Trzy pytania do Macieja Jabłońskiego, adwokata z Kancelarii Adwokackiej w Łodzi.



Trybunał Sprawiedliwości UE ma rozstrzygnąć, czy w razie złożenia odpowiednio dużej liczby wypowiedzeń zmieniających pracodawca powinien przeprowadzać procedurę zwolnień grupowych. Czy do momentu wydania orzeczenia przez TSUE firmy powinny ją w takich przypadkach realizować?
Reklama
Obecnie mamy do czynienia ze stanem niepewności co do prawa, który będzie trwał jeszcze przez znaczny okres. Możliwe, że na rozstrzygnięcie trzeba będzie poczekać nawet dwa lata. Moim zdaniem racjonalnie działający pracodawca powinien w tym czasie przeprowadzać procedurę zwolnień grupowych w razie zamiaru złożenia wypowiedzeń zmieniających w liczbie przekraczającej progi wskazane w ustawie o zwolnieniach grupowych. Po pierwsze – jeśli tego nie zrobi, zaryzykuje postępowanie sądowe. W przypadku gdy zmiana warunków zatrudnienia będzie dotyczyła obniżenia wynagrodzenia – a jest to najczęściej spotykana sytuacja – pracownicy mogą się odwołać do sądu, żądając przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy, a w konsekwencji otrzymają zaległe wynagrodzenie wraz z odsetkami. Po drugie, samo przeprowadzenie procedury nie jest istotnym obciążeniem dla firm. Nie jest to – wbrew pozorom – postępowanie bardzo skomplikowane. Najczęściej dotyczy tylko dużych firm, które korzystają z usług prawnika. Przy takim wsparciu pracodawcy nie powinni mieć problemów z jego przeprowadzeniem. Jednocześnie jest to bardzo dobra okazja do prowadzenia merytorycznego dialogu z załogą. Firma ma możliwość przedstawienia swoich dalszych planów w zakresie zatrudnienia, a pracownicy zyskują sposobność zaprezentowania swojego stanowiska w tej sprawie. Ci ostatni mogą też przekazać alternatywne propozycje rozwiązania problemów przedsiębiorstwa. Może być to skuteczny sposób na poprawę zasad funkcjonowania zakładu pracy.

Reklama
Proszę przybliżyć elementy, z jakich się składa procedura grupowych zwolnień.
Polega ona przede wszystkim na tym, aby przedstawić związkom zawodowym – ewentualnie przedstawicielom pracowników – wiele informacji, w tym przyczynę zmiany warunków pracy i płacy lub zwolnień, grupy zawodowe, których będą one dotyczyć, kryteria, na podstawie których typuje się pracowników do zmiany warunków lub zakończenia zatrudnienia. Gdy pracodawca przedstawi taki plan zwolnień grupowych, następują konsultacje z organizacjami związkowymi, które mają trwać nie dłużej niż 20 dni. Nie są więc to rozbudowane negocjacje – mają skupiać się na konkretach, czyli na tym, komu, w jakiej kolejności i według jakich kryteriów trzeba wręczać wypowiedzenia zmieniające lub definitywne. Jeżeli strony osiągną konsensus, podpisywane jest porozumienie i pracodawca – zgodnie z nim – przeprowadza zwolnienia lub wręcza wypowiedzenia zmieniające. Co istotne, w takiej sytuacji nie musi już wówczas konsultować indywidualnie wypowiedzeń ze związkami. Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, pracodawca sam wydaje regulamin zwolnień grupowych i na jego podstawie zmienia warunki pracy lub dokonuje zwolnień definitywnych. Procedura obejmuje także obowiązek informowania urzędu pracy m.in. o przyczynach i zasadach zbiorowych zwolnień.
Jak do tej pory w omawianej kwestii kształtowała się praktyka? Czy w razie zamiaru złożenia większej liczby wypowiedzeń zmieniających pracodawcy stosowali procedurę zwolnień grupowych?
Przede wszystkim należy podkreślić, że przedstawianie wypowiedzeń zmieniających znacznej liczbie pracowników nie należy do rzadkości. Dzieje się tak np. przy przekształceniu lub łączeniu firm. W takich przypadkach trzeba dostosować zasady wynagradzania obowiązujące w obu jednostkach. Ugruntowaną praktyką było przeprowadzanie procedury zwolnień grupowych w takich sytuacjach – bardzo rzadko zdarzało się, aby firmy od niej odstępowały. Powoływano się najczęściej na wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r. (sygn. akt III BP 5/07), zgodnie z którym procedura zwolnień grupowych powinna być przeprowadzana nie tylko w razie dokonywania wypowiedzeń definitywnych, lecz także tych zmieniających. Praktyka była więc niemalże jednolita, ale – jak się okazało – nie miała tak mocnych podstaw jak powszechnie sądzono.