statystyki

Rewolucja w umowach terminowych: Pracownicy lepiej chronieni przed nadużyciami

autor: _21.08.2015, 09:32; Aktualizacja: 21.08.2015, 11:05
konsument, umowy

W tym wyroku trybunał uznał, co do zasady, za sprzeczne z dyrektywą kodeksowe rozwiązania dotyczące wypowiadania kontraktów na czas określony. Jednocześnie wprowadzono zmiany mające na celu uelastycznianie regulacji dotyczących umów o pracę na okres próbny oraz wyraźne prawo pracodawcy do zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.źródło: ShutterStock

25 czerwca tego roku Sejm uchwalił nowelizację kodeksu pracy dotyczącą przede wszystkim umów terminowych, 5 sierpnia podpisał ją prezydent. Zmiany wejdą w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw. Głównym celem nowelizacji jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Obecnie tego rodzaju umowy o pracę są zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia.


Tymczasem celem umowy terminowej nie jest długotrwałe, czyli wieloletnie zatrudnianie pracowników. Do tego celu służy umowa o pracę na czas nieokreślony, co potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego. Ponadto zmiana przepisów wynika ze wszczęcia przez Komisję Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności przepisów kodeksu z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r., a także z wyroku z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13.

W tym wyroku trybunał uznał, co do zasady, za sprzeczne z dyrektywą kodeksowe rozwiązania dotyczące wypowiadania kontraktów na czas określony. Jednocześnie wprowadzono zmiany mające na celu uelastycznianie regulacji dotyczących umów o pracę na okres próbny oraz wyraźne prawo pracodawcy do zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

1 Byłem zatrudniony na podstawie zlecenia odnawianego co pół roku. Szef zapowiedział, że po zmianie przepisów podpisze ze mną umowę o pracę na okres próbny. Czy będzie mógł wielokrotnie, bez żadnych ograniczeń zawierać ze mną takie kontrakty?

Nowe przepisy przewidują możliwość zawierania między tymi samymi stronami kilku umów o pracę na okres próbny, ale jednocześnie muszą być spełnione pewne warunki. Pracodawca nie może zatrudniać tej samej osoby na podstawie umowy o pracę na próbę bez żadnych ograniczeń. Nowy art. 25 § 3 k.p. zezwala na ponowienie umowy na okres próbny między tymi samymi stronami w dwóch przypadkach. Po pierwsze, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Nie wskazano przy tym żadnych ograniczeń co do liczby takich ponowień lub całkowitego czasu trwania kontraktów na czas próby. Nie będzie się stosowało ograniczeń przewidzianych dla kontraktów na czas określony. Nie oznacza to jednak, że będzie dopuszczalna sytuacja, w której pracownik świadczy wiele lat pracę na podstawie kolejnych próbnych kontraktów. Ograniczenie dla takich praktyk zawiera niezmieniony art. 8 k.p. Brzmi on następująco: „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”. To oznacza, że jeżeli pracodawca będzie zawierał z podwładnym kolejne umowy na okres próbny jedynie po to, by nie wiązać się z nim bardziej trwałą umową, zainteresowany będzie mógł zakwestionować takie kontrakty w sądzie i domagać się uznania, że – zależnie od okoliczności – wiąże go z firmą umowa terminowa albo na czas nieokreślony. Inne ograniczenie wielokrotnego zawierania umów próbnych będzie dotyczyć ponowienia pracy na próbę do wykonywania czynności tego samego rodzaju. W takiej sytuacji te same strony będą mogły ponownie podpisać umowę na okres próbny po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego kontraktu. W tym ostatnim przypadku dopuszczalne będzie tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy próbnej. Warto też podkreślić, że okres trzech lat będzie musiał upłynąć od ustania ostatniej umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju, a nie od ustania umowy na okres próbny. Oznacza to, że jeżeli strony zawarły umowę na okres próbny, a następnie na czas określony, a potem na nieokreślony i ta ostatnia się rozwiązała, to nowy kontrakt próbny będzie można zawrzeć najwcześniej po upływie trzech lat od rozwiązania umowy na czas nieokreślony.

2 Pracowałem przez kilka lat na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy. Były one zawierane na czas realizacji projektu. Były dla mnie korzystne, ponieważ firma mogła je wypowiedzieć tylko wyjątkowo. Czy teraz będę mógł pracować na podstawie takich umów?

W wyniku nowelizacji umowy na czas wykonania określonej pracy znikną z kodeksu pracy. Nie będzie można już ich zawierać na obecnie obowiązujących zasadach. Były one jednak sporadycznie wykorzystywane na rynku pracy z uwagi na możliwość ich wypowiedzenia jedynie w wyjątkowych sytuacjach, takich jak zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych oraz upadłość i likwidacji pracodawcy. Zatem mała firma, zatrudniająca mniej niż 20 pracowników, a więc nie- objęta ustawą o zwolnieniach grupowych, w ogóle nie miała możliwości wypowiedzenia umowy na czas wykonania określonej pracy, chyba że z powodu likwidacji lub upadłości. Możliwości złożenia wypowiedzenia nie miał także zatrudniony pracownik. Zdecydowano się więc na wycofanie z kodeksu pracy umowy na czas wykonania określonej pracy. Nie oznacza to jednak braku możliwości zawarcia kontraktu na czas określony ze wskazaniem terminu poprzez opis zadania do zrealizowania, np. wykonanie konkretnego projektu. Będzie to jednak umowa na czas określony, z możliwością jej wypowiedzenia zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.

Ale uwaga! Kontrakty wyżej opisywane nie znikną z rynku pracy automatycznie z dniem wejścia w życie nowelizacji. Przepis przejściowy przewiduje bowiem, że jeżeli taka umowa będzie trwała w dniu wejścia w życie zmienionego k.p., będzie się do niej stosować dotychczasowe regulacje. Oznacza to, że nie tylko będzie nadal w mocy, ale pomimo obowiązywania nowych rozwiązań będzie można ją rozwiązać jedynie na starych zasadach.

3 Kiedy nasze pracownice przebywały na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych, zawieraliśmy umowy na zastępstwo. Podobno w wyniku nowelizacji kodeksu pracy taka możliwość zniknęła. Czy nadal będzie można zatrudniać na zastępstwo?

Zrezygnowano z wyodrębnienia umowy na czas zastępstwa jako „odmiany” umowy na czas określony. Różni się ona od „zwykłej” na czas określony możliwością jej zawarcia tylko na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, krótkim 3-dniowym okresem wypowiedzenia bez konieczności wprowadzania klauzuli o prawie wypowiedzenia umowy oraz wyłączeniem zasady przedłużenia kontraktu do dnia porodu. Po zmianach będzie można zawierać umowy na czas określony ze wskazaniem okresu ich trwania poprzez odniesienie do zastępstwa, np. na czas zastępstwa Marii Kowalskiej. Taki kontrakt będzie mógł obejmować także nieusprawiedliwioną nieobecność (a nie jak obecnie tylko usprawiedliwioną). Będzie się do nich stosować ogólne zasady wypowiadania umów na czas określony, jednakże będą się one różnić od obecnie obowiązujących. Równocześnie umowa na czas określony, której celem będzie zastępstwo, ale tylko w przypadku zastępstwa osoby nieobecnej z przyczyn usprawiedliwionych, będzie różnić się od kontraktu terminowego zawartego w innym celu. Po pierwsze nie będą objęte limitowaniem umów na czas określony. Oznacza to, że zastępca będzie mógł pracować na podstawie takiej umowy dłużej niż 33 miesiące i zawrzeć ich więcej niż trzy z tym samym pracodawcą. Po drugie umowy na czas określony zawarte w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie będą przedłużane do dnia porodu (czyli tak jak do tej pory).

4 Czy pracodawca będzie mógł podpisać ze mną np. 10 umów na czas określony, pod warunkiem że w sumie przepracuję 33 miesiące?

Strony będą mogły zawrzeć w sumie trzy umowy o pracę na czas określony. Jednocześnie będą one mogły trwać w sumie 33 miesiące. Do limitu nie zostaną wliczone umowy próbne (obecnie ich także nie wlicza się do limitu). Jeżeli strony zawrą czwartą umowę na czas określony, to od dnia jej zawarcia będzie się uważać, że pracownik jest zatrudniony na podstawie kontraktu na czas nieokreślony. Bez znaczenia przy tym będzie, czy dojdzie do przekroczenia 33 miesięcy, czy też nie. Jednocześnie utrzymana zostanie zasada, zgodnie z którą aneksowanie umowy będzie się uważało za zawarcie kolejnej. Z drugiej strony, w przepisach przewidziano wyjątki od ograniczenia liczby i czasu trwania umów na czas określony.

5 Przez kilka lat pracowałam na podstawie terminówek zawieranych co 45–60 dni, aby uniknąć ich przekształcenia w kontrakt na czas nieokreślony. Czy po zmianach będzie miała znaczenie przerwa jednego miesiąca między zakończeniem poprzedniej a nawiązaniem nowej umowy na czas określony?

Obecnie limitowane są umowy na czas określony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła jednego miesiąca. Nowe przepisy nie przewidują takiego rozwiązania. Wprowadzają dwa limity. Pierwszy z nich to maksymalna łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami, która wynosi trzy. Drugi to okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami, który nie może przekraczać 33 miesięcy. Nie ma przy tym znaczenia, czy umowy zawierane są bezpośrednio po sobie, czy też jest jakaś przerwa między nimi. Dzięki takiemu rozwiązaniu zostaną wyeliminowane sztucznie wprowadzane przerwy między umowami terminowymi. Wprowadzono zasadę, że jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy albo umów o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba już zawartych jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartego kontraktu terminowego, jest zatrudniony na czas nieokreślony.

6 Pracodawca zapowiedział, że po wejściu w życie nowelizacji kodeksu aneksuje wszystkie umowy na czas określony. Czy podpisanie takiego aneksu spowoduje przedłużenie czasu trwania dotychczasowych kontraktów?

Przepisy dotyczące aneksowania umów o pracę na czas określony nie zmieniły się. Oznacza to, że strony kontraktu o pracę na czas określony mogą na mocy porozumienia przedłużyć czas jego trwania. Jednakże uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę terminową dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Przykładowo, aneksowanie drugiej umowy nie powoduje, że ulega ona automatycznie przedłużeniu, lecz że po pierwotnie ustalonym dniu jej zakończenia obowiązuje trzecia umowa.


Pozostało jeszcze 74% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Komentarze (2)

  • Janek(2015-08-21 17:13) Zgłoś naruszenie 00

    A kto teraz daj umowy o pracę chyba jakiś debil.Ja daję zlecenie a jak nie to kopa w dupę :)

    Odpowiedz
  • abc(2015-08-21 19:59) Zgłoś naruszenie 00

    Dać, to możesz co najwyżej wyraz swojemu niezadowoleniu Drogi Janku. Umowę o pracę/zlecenie/dzieło jest umową wzajemną. Nie wróżę Ci powodzenia w prowadzeniu działalności gospodarczej z takim nastawieniem do pracowników. Ale cóż, ignorantia nocet.

    Odpowiedz

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane