Przedsiębiorca może zwolnić dyscyplinarnie podwładnego za działalność konkurencyjną tylko, gdy udowodni mu naruszenie istotnych interesów firmy. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Menedżer produktu, który był zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony, miał pełną wiedzę o asortymencie firmy. Mężczyzna pismem z 30 marca 2012 r. wypowiedział umowę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W rozmowie z prezesem nie wspomniał jednak o zarejestrowaniu spółki. W połowie kwietnia 2012 r. pracodawca dowiedział się o działalności odchodzącego pracownika i oferowaniu przez niego – między innymi przez stronę internetową – takich samych produktów, jakie sprzedawała zatrudniająca go dotąd firma. W efekcie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków polegającego na prowadzeniu działalności konkurencyjnej mężczyźnie wręczono zwolnienie dyscyplinarne.
Pracownik odwołał się do sądu I instancji i zażądał 13 tys. zł odszkodowania. Sędzia oddalił powództwo, uznając, że menedżer rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Podkreślił, że mając nieograniczony dostęp do bazy klientów pracodawcy, a także wiedzę o produktach potrzebnych do prowadzenia działalności oraz ich cenach, założył z innym pracownikiem pozwanej spółkę jawną, której zakres działania pokrywa się z działalnością przedsiębiorstwa.
Sprawa trafiła do sądu II instancji, który oddalił apelację zwolnionego. Argumentował, że o prowadzeniu działalności konkurencyjnej przez pracownika nie decyduje sam brak czy też zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wynikają „nie z obowiązującej między stronami umowy o zakazie konkurencji, a z przepisów kodeksu pracy”. Dodał, że na podstawie analizy art. 100 par 2 pkt 4 k.p. można stwierdzić, że pracownik powinien powstrzymywać się m.in. od działań, które są wymierzone w pracodawcę i jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami zatrudniającej go firmy. Podwładny powinien też chronić mienie pracodawcy i dbać o jego niemajątkowe interesy.
Pełnomocnik mężczyzny wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który orzekł, że w piśmie o zwolnieniu dyscyplinarnym pracodawca sformułował tylko ogólnikowe zarzuty ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
SN podkreślił, że jeśli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji, to w utrwalonej judykaturze dominuje stanowisko, że jego naruszenie w czasie trwania stosunku pracy uzasadnia niezwłoczne wypowiedzenie stosunku pracy tylko w wyjątkowych sytuacjach – w razie udowodnionego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. To oznacza, że wręczając zwolnienie dyscyplinarne, pracodawca powinien wskazać konkretne zawinione przewinienia. SN stwierdził, że takimi okolicznościami nie mogą być ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej. Dlatego uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II 158/14 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
