TEZA: Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości jako moment rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 par. 2 k.p.) może wymagać nie tylko informacji o jego zachowaniu, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne.
Linia orzecznicza / Dziennik Gazeta Prawna
Sygn. akt II PK 146/14, WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO z 14 kwietnia 2015 r.
Reklama
STAN FAKTYCZNY

Reklama
Dyrektor zatrudniony w ogólnopolskiej spółce Skarbu Państwa, reprezentujący pracodawcę w ramach zadania inwestycyjnego, zaakceptował płatność w kwocie ponad 4,2 mln zł za wykonane częściowo usługi. Pomimo odpowiedzialności za inwestycję potwierdzał w protokołach odbioru zgodność poszczególnych jej etapów z umową, co było niezgodne ze stanem faktycznym. Nie egzekwował również udokumentowania przez wykonawcę rozliczenia z podwykonawcami, czym naraził pracodawcę na straty.
Zarząd dowiedział się o nieprawidłowościach na początku 2009 r., kiedy wstrzymano płatność faktur. W maju 2010 r. zobowiązano biuro audytu wewnętrznego do dokonania wstępnej oceny prawidłowości realizacji tej umowy. Pełny raport został skierowany do zarządu w ostatnim dniu września 2010 r., a jego analiza doprowadziła do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy dyrektora 25 października 2010 r. Zarzucono mu ciężkie naruszenie obowiązku sumiennego wykonywania pracy, dbałości o dobro zakładu i ochrony jego mienia. Pracownik odwołał się do sądu, żądając odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.
Sąd rejonowy uznał, że dokumenty oraz zeznania świadków dowodzą prawdziwości zarzutów stawianych dyrektorowi, a okoliczności uzasadniały rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy. Raport przedstawiono zarządowi na początku października 2010 r. i dopiero wówczas mógł on stwierdzić istnienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy z dyrektorem. On sam przyznał, że jedynie część prac, za które zapłacono, została wykonana, i że nie wszystko mógł sprawdzić osobiście. Nie udowodnił jednocześnie, że obiektywnie nie mógł należycie wykonać obowiązków w zakresie tej inwestycji. Powyższe uzasadniało oddalenie powództwa pracownika, który zaskarżył ten wyrok w apelacji.
Sąd okręgowy zaakceptował ustalenia sądu pierwszej instancji, nie zgodził się jednak z oceną zgromadzonych dowodów, dokonując innej wykładni prawa. Nie zgodził się z wnioskiem, że pracodawca uzyskał wiarygodne informacje o dopuszczeniu się przez dyrektora czynu usprawiedliwiającego zwolnienie dyscyplinarne dopiero na początku października 2010 r. Sąd drugiej instancji podniósł, że termin z art. 52 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) ma charakter prekluzyjny i po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia pracownika w omawianym trybie. Ustawodawca nie przewidział możliwości przywrócenia tego terminu, nawet gdy w okolicznościach sprawy byłoby to usprawiedliwione.
Termin zaczyna bieg w momencie, gdy pracodawca uzyskał informacje uprawdopodabniające w dostatecznym stopniu jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu uzasadniającego niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, tj. od zakończenia podjętego niezwłocznie postępowania sprawdzającego i uzyskania przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. W ocenie sądu nie sposób przyjąć, że zarząd uzyskał tę wiedzę dopiero z raportu biura audytu wewnętrznego, skoro o jego bieżącym zaangażowaniu w sprawę świadczy zaprzestanie realizacji faktur na początku 2009 r., wstrzymanie inwestycji w lipcu 2010 r. oraz zobowiązanie do zbadania nieprawidłowości w jej realizacji przez biuro audytu wewnętrznego w maju 2010 r. Dysponując tą wiedzą, zarząd powinien niezwłocznie zapoznać się z dokumentacją pozwalającą ustalić osoby odpowiedzialne, szczególnie z uwagi na rozmiar strat, na jakie został narażony pracodawca. Zaniechania w tym zakresie wskazują na niedostateczną staranność zarządu. Wobec tego do rozwiązania umowy doszło z naruszeniem art. 52 par. 2 k.p., co uzasadniało uwzględnienie roszczenia pracownika o odszkodowanie.
Z tym zgodził się także Sąd Najwyższy.
UZASADNIENIE
SN rozpoznający skargę kasacyjną pracodawcy przypomniał, że zgodnie z art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej te okoliczności. Spór w sprawie dotyczy rozumienia zwrotu „od uzyskania przez pracodawcę wiadomości”, który nie jest równoznaczny z uzyskaniem pierwszej informacji o określonym zdarzeniu. W wyniku powzięcia takiej wiedzy pracodawca powinien zareagować, wszczynając niezwłocznie procedurę sprawdzenia tych wiadomości i wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika.
Chwila, z którą pracodawca uzyskał wiadomość o nagannym zachowaniu pracownika, zbiega się z momentem, w którym miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności stawianych podwładnemu zarzutów. W tym momencie dysponuje on bowiem wiarygodnymi informacjami. Może to być moment zakończenia postępowania sprawdzającego, o ile zostało ono wszczęte niezwłocznie i sprawnie przeprowadzone. W ramach takiego postępowania mieści się także analiza prawnej dopuszczalności decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika.
Skoro pracodawca dysponował wiedzą o nieprawidłowościach, których dopuścił się podwładny najpóźniej w lipcu 2010 r., samo zlecenie opracowania raportu nie usprawiedliwiało opóźnienia w podjęciu decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. To zaś przemawiało za oddaleniem skargi kasacyjnej pracodawcy, która okazała się nieusprawiedliwiona.