Czy związki zawodowe utworzone przez osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę powinny mieć prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy?
Paweł Śmigielski, Dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych: Tak. Związek zawodowy, zgodnie z art. 1 ustawy o związkach zawodowych, jest organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Rokowania zbiorowe są naturalną i podstawową drogą do realizacji celów i zadań, jakie stoją przed każdą organizacją związkową, także w zakresie reprezentowania praw i interesów zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Warto zauważyć, że już obecnie warunki zatrudnienia tych osób mogą być określone - zgodnie z przepisami k.p. - w układzie zbiorowym pracy.
Dr Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP, radca prawny, kancelaria M. Gładoch. Specjaliści Prawa Pracy: Tak. Te związki powinny mieć prawo do rokowań, ponieważ dialog społeczny jest celem wolności związkowych. Wydaje się, że mogłyby to być rokowania nad układem zbiorowym pracy. Takie prawo wynika z art. 239 par. 2 k.p., który wprost stanowi, że układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Trzeba jednak pamiętać, że rokowania są dobrowolne w tym sensie, że żadnej ze stron nie można zmusić do zawarcia układu. Dopuszczalne byłyby również nieformalne porozumienia - tzw. gentleman's agreement, choć ich charakter prawny i możliwości egzekwowania zapewne budziłyby duże wątpliwości.
Prof. Arkadiusz Sobczyk, Wydział Prawa i Administracji UJ, radca prawny i partner w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy: Przede wszystkim powinniśmy przyjąć założenie, że chodzi o zleceniobiorców lub samozatrudnionych wykonujących pracę w miarę długoterminową oraz w stosunkowo znacznym wymiarze czasu pracy. Nie ma bowiem sensu zatrudnianie danej osoby do konkretnego zadania, po to, aby zaraz np. rozpoczęła strajk lub zyskała szczególną ochronę przed zwolnieniem. To przeczyłoby ekonomicznemu sensowi umów cywilnoprawnych, co w konsekwencji oznacza naruszenie praw pracodawcy do prowadzenia działalności gospodarczej. Dopiero gdy właściwie zdefiniujemy zakres podmiotowy pytań, poniższe odpowiedzi będą zasadne. Przyjmując założenie wskazane w początkowej części mojej wypowiedzi uważam, że na zadane pytanie należy odpowiedzieć twierdząco, zwłaszcza że już dziś układy zbiorowe pracy mogą obejmować zleceniobiorców.
Czy związki zawodowe utworzone przez osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę powinny mieć prawo wszczynania sporów zbiorowych z pracodawcą i ogłaszania strajku?
Śmigielski: Tak. Zgodnie z Konstytucją RP każdy związek zawodowy ma prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz prawo do organizowania strajków i innych form protestu. Spór zbiorowy i strajk są fundamentalnymi środkami, za pomocą których zatrudnieni i ich organizacje związkowe mogą działać na rzecz swoich praw oraz interesów ekonomicznych i społecznych.
Gładoch: Nie. Prawo prowadzenia sporów zbiorowych i strajków jest przypisane prawu pracy. Jeśli przyznamy aż tak szerokie uprawnienie omawianym organizacjom, to może się okazać, że rodzaj zatrudnienia nie ma w zasadzie znaczenia. Dalszym krokiem może być stwierdzenie, że w zasadzie prawo pracy nie jest potrzebne, bo istnieje prawo zatrudnienia. Demokracja daje inne możliwości walki o swoje prawa, nie muszą to być strajki.
Sobczyk: Tak. Choć powinno to dotyczyć tych zleceniobiorców i samozatrudnionych, którzy znajdują się w trwałej więzi z pracodawcą (zleceniodawcą). Strajk – zresztą podobnie jak układ – ma sens w stosunku do osób, które czerpią z zatrudnienia stałe źródło dochodu. Dlatego powyższe uprawnienia nie powinny dotyczyć zleceniobiorców okazjonalnych.
Czy w związku z możliwością zrzeszania się osób niebędących pracownikami powinny zmienić się przepisy dotyczące reprezentatywności związków zawodowych?
Śmigielski: Tak. Reprezentatywność organizacji związkowej jest podstawą dla większości procedur związanych ze zbiorowym prawem pracy. Posiadanie przymiotu reprezentatywności, w warunkach istniejącego w Polsce pluralizmu związkowego, oznacza również szersze możliwości reprezentowania praw i interesów osób zrzeszonych w danym związku zawodowym, w tym również niebędących pracownikami. Wliczanie osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w celu ustalenia reprezentatywności, powinno być zatem naturalną konsekwencją rozszerzenia prawa koalicji.
Gładoch: Tak. Zasady reprezentatywności związkowej powinny się zmienić, ale nie z powodu rozszerzenia prawa koalicji lecz wadliwości obecnych przepisów. Obowiązujące regulacje wymagają doprecyzowania. Problemem praktycznym jest np. prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające reprezentatywność. Przepisy nie wskazują, jak długo ono obowiązuje. Znam przypadki, gdy następnego dnia po ustaleniu reprezentatywności, jest ona ponownie kwestionowana. Powszechnie zgłaszanym postulatem jest podwyższenie progów reprezentatywności związkowej. Szkoda, że strona związkowa nie wróciła do Trójstronnej Komisji, bo na jej forum rozpoczęto prace nad zmianami przepisów w omawianym zakresie.
Sobczyk: Tak. Stali zleceniobiorcy powinni wpływać na poziom reprezentatywności danego związku.
Czy pracodawca powinien być zobowiązany do udostępnienia pomieszczeń i niezbędnych urządzeń technicznych organizacji związkowej założonej przez osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę?
Śmigielski: Tak. Organizacja związkowa dla realizacji celów i zadań określonych przepisami ustawy o związkach zawodowych, powinna mieć zapewnione odpowiednie warunki lokalowe dla prowadzenia swojej działalności. Warto przypomnieć, że uzgodnienie warunków udostępnienia pomieszczenia oraz niezbędnych urządzeń technicznych odbywa się na zasadach określonych w umowie zawartej przez zainteresowane strony.
Gładoch: Nie. Finansowanie działalności związkowej w ogóle budzi duże wątpliwości z punktu widzenia zasady niezależności. Jeżeli jeden z partnerów społecznych jest wspierany finansowo, to możliwości oddziaływania na drugiego są oczywiste. Uzasadnienie dla tego rodzaju obowiązków po stronie zleceniodawcy jest raczej niemożliwe. Może być rozpatrywane w kategoriach umowy najmu lub dzierżawy, wyłącznie zależnej od woli stron, a nie narzuconej ustawą. W stosunkach prawnych opartych na umowach cywilnoprawnych nie ma tego rodzaju relacji jak w zatrudnieniu pracowniczym. Na przykład w stosunku do zleceniobiorców nie obowiązuje zasada dbania o dobro zakładu pracy. Trudno w tym przypadku mówić o wspólnocie zakładu pracy, jak w zatrudnieniu pracowniczym, co ewentualnie mogłoby tłumaczyć ponoszenie jakiś wydatków na działalność związkową.
Sobczyk: Tak. Zasada równości traktowania związków nakazuje ich jednakowe traktowanie pod każdym względem.
Czy osobie zatrudnionej na innej podstawie niż umowa o pracę wskazanej przez organizację zakładową powinna przysługiwać ochrona przed zwolnieniem (wypowiedzeniem podstawy zatrudnienia, np. umowy cywilnoprawnej)?
Śmigielski: Nie ulega wątpliwości, że zakres uprawnień związkowych dla osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę powinien być maksymalnie zbliżony do tego, który przysługuje pracownikom. W pierwszej kolejności osoba niebędąca pracownikiem powinna być chroniona przed wszelkimi przejawami dyskryminacji, w szczególności może się to odnosić do przerwania, rozwiązania lub niepodpisania kolejnej umowy z powodu prowadzenia przez zatrudnionego działalności związkowej. Kwestia przyznania szerszych uprawnień dla tych osób wymaga jednak przeprowadzenia pogłębionej dyskusji.
Gładoch: Nie. Zatrudnienie w omawianych przypadkach nie ma charakteru pracowniczego. A funkcja ochronna jest przypisana prawu pracy. Jednak można rozważać ochronę przed dyskryminacją z powodu wykonywania działalności związkowej. Przypomnę, że takie przepisy już obowiązują. Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ma zastosowanie w zakresie przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji.
Sobczyk: Tak. Osobną kwestią jest jednak to, że aktualna konstrukcja ochrony jest wadliwa, ponieważ zamiast chronić działacza związkowego przed zwolnieniem będącym szykaną za działalność związkową, chroni go w sposób absolutny. Tym samym jest to przepis demoralizujący. Bezsilność pracodawców w zderzeniu z tą regulacją uważam za jedno ze źródeł niszczenia dialogu społecznego. Skoro prawo pozwala związkom nadużywać szczególnej ochrony, to pracodawcy walczą z ruchem związkowym jako takim. Na jedne nadużycia reagują innymi nadużyciami. Dlatego przy racjonalizacji szczególnej ochrony, choćby poprzez prawo odwołania się do sądu od braku zgody związków na zwolnienie, nie ma powodu, aby występowały różnice pomiędzy ochroną pracowników i zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Czy osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę powinna mieć prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zawodowej (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) na czas pełnienia kadencji w zarządzie organizacji związkowej?
Śmigielski: Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r. oznacza konieczność niezwłocznego dokonania zmian w prawie związkowym, zwłaszcza w zakresie uprawnień związkowych osób niebędących pracownikami. Z pewnością określenie zakresu tych zmian (w tym również prawa do tzw. oddelegowania związkowego dla osób niebędących pracownikami) będzie przedmiotem wielu najbliższych rozmów partnerów społecznych i strony rządowej. Oczekujemy rozwiązań prawnych niedyskryminujących związkowców w zależności od podstawy ich zatrudnienia.
Gładoch: Nie. To także jest element finansowania działalności związkowej. Nie chciałabym powtarzać wcześniejszych argumentów, jednak jeszcze raz przypomnę, że sytuacja prawna zleceniobiorców i samozatrudnionych w porównaniu do pracowników zasadniczo się różni. To są inne grupy zatrudnionych, do których mają zastosowanie wybrane przepisy ochronne. Nie jest możliwe, żeby niepracownicze związki zawodowe miały identyczne prawa i obowiązki jak te działające u pracodawcy.
Sobczyk: Tak. Nie ma bowiem powodów, aby występowały w tym zakresie różnice. Jednak znów z zastrzeżeniem wątpliwości co do jakości obecnego modelu zwolnień z obowiązku świadczenia pracy.
