Najpierw trzeba sprawdzić, czy doszło do niego ze względu przyczynę dyskryminacyjną, czy też inną. Będzie to miało wpływ na wybór podstawy do roszczeń, ale odszkodowanie przysługuje niezależnie od tego.
Przepisy prawa pracy zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. W jednym z ostatnich orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownicy mogą dochodzić odszkodowania za nierówne traktowanie na kilka sposobów (wyrok z 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 136/13). W zależności od okoliczności może to być odszkodowanie za dyskryminację ze względu na zakazane przyczyny, np. płeć lub wiek (art. 183d kodeksu pracy; dalej: k.p.), przyznanie uprawnień, z których korzystają inni pracownicy (art. 18 par. 3 k.p.), bądź odszkodowanie za naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 471 kodeksu cywilnego; dalej: k.c.).
Reklama
Cechy osobiste pracownika

Reklama
Warto przypomnieć, że dyskryminacja to szczególny rodzaj nierównego traktowania pracowników. Polega na gorszym traktowaniu podwładnego ze względu na jego określoną cechę osobistą. Przepisy wyliczają przykłady takich cech. Są nimi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientacja seksualna. Mogą nimi być także inne, istotne ze społecznego punktu widzenia cechy pracownika, które nie mają związku z wykonywaniem pracy, np. światopogląd lub wygląd zewnętrzny zatrudnionego (tak SN w wyroku z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12). Dyskryminacją jest także gorsze traktowanie z powodu zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownikowi dyskryminowanemu ze względu na powyższe cechy przysługuje odszkodowanie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie 1750 zł brutto (art. 183d k.p.). W praktyce sąd zasądza odszkodowanie, biorąc pod uwagę wysokość szkody poniesionej przez podwładnego, a także rodzaj i intensywność działań dyskryminacyjnych pracodawcy.
Nieważne postanowienia umowy
Gorzej traktowani pracownicy, którzy nie są w stanie wskazać żadnej z powyższych zakazanych przyczyn dyskryminacyjnych, nie mogą żądać odszkodowania na podstawie art. 183d k.p. (tak SN w wyrokach z 14 maja 2014 r., sygn. akt II PK 208/13 oraz z 3 czerwca 2014 r., sygn. akt III PK 126/13). Mają oni jednak prawo dochodzić odpowiedniej rekompensaty finansowej na podstawie innych przepisów. Przede wszystkim mogą powołać się na art. 18 par. 3 k.p. Stanowi on, że nieważne są postanowienia umów o pracę, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zamiast takich postanowień należy stosować inne, które nie mają charakteru dyskryminującego. Zdaniem sądu oznacza to, że pokrzywdzeni pracownicy mogą domagać się uprawnień przyznanych porównywalnym pracownikom w ich umowach o pracę. Przykładowo, mogą oni żądać odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia bądź przyznania dodatkowych świadczeń.
Nienależyte wykonywanie zobowiązań
Ponadto gorzej traktowany etatowiec może się także powołać na ogólne przepisy dotyczące nienależytego wykonania zobowiązań umownych (art. 471 k.c.). W ten sposób może żądać odszkodowania za to, że pracodawca nie wywiązuje się ze swojego ustawowego obowiązku równego traktowania pracowników. W tym przypadku nie ma znaczenia, czy takie nierówne traktowanie wynika z przyczyn dyskryminacyjnych, czy nie.
Należy jednak pamiętać, że dochodzenie roszczeń na podstawie kodeksu cywilnego różni się od postępowania dotyczącego dyskryminacji w oparciu o kodeks pracy. Przede wszystkim zatrudnieni nie będą korzystać z tzw. odwróconego ciężaru dowodu. Oznacza to, że będzie na nich spoczywał obowiązek udowodnienia naruszenia przez szefa zasady równego traktowania, wysokości poniesionej szkody oraz odpowiedniego związku przyczynowego. Dodatkowo nie obowiązuje minimalna wysokość odszkodowania, więc może ono wynosić mniej niż 1750 zł brutto.
Powołany na wstępie wyrok potwierdza, że pracownicy mają dodatkowe możliwości dochodzenia swoich praw w sprawach związanych z nierównym traktowaniem. Pracodawcy powinni o tym pamiętać, decydując o warunkach zatrudnienia podwładnych. W przeciwnym razie mogą się narazić na odpowiedzialność odszkodowawczą.
Podstawa prawna
Art. 112, art. 113, art. 18 par. 3 oraz art. 183a–183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).