Przesyłanie poufnych danych firmy na prywatny adres e-mail może skutkować zakończeniem współpracy.
Reklama
Pracodawcy często powierzają swoim pracownikom dostęp do danych stanowiących o przewadze konkurencyjnej ich firm. Niestety życie pokazuje, że tego typu zaufanie często bywa nadużywane przez podwładnych. W szczególności, gdy postanawiają oni nagle przejść do konkurencji – ewentualnie założyć własny biznes – wraz z częścią klientów czy też tajemnicami handlowymi.

Reklama
Kodeks bez definicji
Ryzyko braku lojalności pracownika wobec firmy nasila się przede wszystkim w sytuacji, kiedy podwładny przebywa w okresie wypowiedzenia. To wówczas – jak wynika z mojej praktyki – najczęściej dochodzi do przypadków łamania przez podwładnych zasad poufności oraz naruszania tajemnic przedsiębiorstwa.
Jednym z przykładów takich nieuczciwych praktyk może być przesyłanie lub kopiowanie na zewnętrzne nośniki poufnych danych firmowych (tajemnic przedsiębiorstwa).
Tymczasem przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia „tajemnica przedsiębiorstwa", a ograniczają się jedynie do stwierdzenia, że „pracownik jest zobowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” (art. 100 par. 1 pkt 4 i 5 k.p.). W tym zakresie pomocna okazuje się więc definicja zawarta w ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. z 1993 r. nr 47, poz. 211 ze zm.). Zgodnie z art. 11 ust. 4 tego aktu przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne posiadające wartość gospodarczą, co do których pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich w poufności. Tak więc przedsiębiorca może podjąć działania mające na celu m.in. ograniczenie dostępu do poufnych danych czy też po prostu poinformować pracowników, np. w drodze regulacji wewnętrznych, jakie dane mają charakter poufny.
Musi być zgoda
Tajemnicą przedsiębiorstwa będą zatem np. bazy aktualnych i potencjalnych klientów, cenniki, plany produkcji czy plany sprzedażowe. Kopiowanie tych danych na zewnętrzne nośniki, czy przesyłanie ich przez zatrudnionego na prywatny adres e-meilowy (swój czy osoby trzeciej), o ile odbywa się bez zgody i wiedzy pracodawcy i nie ma pokrycia w wykonywanej pracy, może stanowić podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia. Nie ulega bowiem wątpliwości, że podwładny naruszając świadomie tajemnicę przedsiębiorstwa, dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku zawartego w art. 100 par. 1 pkt. 4 i 5 k.p.
Stanowisko to znajduje również pokrycie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Tytułem przykładu w wyroku z 11 września 2014 r. (sygn. akt II PK 49/14) SN uznał, że przesłanie przez pracownika na prywatny adres e-mail danych stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 k.p. Warto podkreślić, że przy ocenie zachowania podwładnego nie ma większego znaczenia, czy doszło do naruszenia interesu pracodawcy. Wystarczy bowiem, że działanie pracownika spowodowało samo zagrożenie interesów zatrudniającego go przedsiębiorcy.
Okolicznością wpływającą na ocenę zachowania podwładnego będzie również zajmowane przez niego stanowisko. Im wyższe w hierarchii służbowej – im większy będzie stopień samodzielności pracownika – tym kryteria oceny jego czynu będą surowsze. Jeżeli wskutek wycieku poufnych danych pracodawca doznał szkody, to może żądać od pracownika jej naprawienia. Natomiast jeżeli szkoda została przez podwładnego wywołana celowo, pracodawca będzie mógł żądać odszkodowania w pełnej wysokości. Ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa może również skutkować odpowiedzialnością pracownika na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, która m.in. przewiduje dla sprawcy takiego naruszenia odpowiedzialność karną.
Liczy się profilaktyka
Dyscyplinarne zwolnienie, nawet jeśli do niego dojdzie, nie cofnie jednak negatywnych skutków zachowania podwładnego. Należy sobie zatem zadać pytanie, czy istnieją instrumenty prawne czy zbiór dobrych praktyk, z których pracodawcy mogą korzystać, aby przeciwdziałać nieuczciwym praktykom? Owszem, polskie prawo dostarcza wiele narzędzi do walki z nimi. Jednakże, aby można mówić o skutecznej ochronie swojego biznesu, niezależnie od wielkości naszej firmy czy rodzaju działalności, powinniśmy zawczasu się zabezpieczyć. W tym celu warto:
● podczas rekrutacji pracowników korzystać z najlepszych praktyk obejmujących m.in. legalne metody sprawdzania wiarygodności kandydatów do pracy, tzw. background screening;
● stosować techniczne zabezpieczenia tajemnic handlowych i informacji poufnych oraz zawieranie z pracownikami mającymi do nich dostęp umów o zachowaniu poufności;
● budować wśród załogi kulturę poszanowania własności firmy i tajemnic przedsiębiorstwa;
● związać pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych dla nas informacji (np. menedżerów i sprzedawców) umowami o zakazie konkurencji czy umowami zakazującymi pozyskiwania pracowników tzw. non-solicitation;
● stosować skuteczny monitoring podwładnych;
● wdrażać kodeksy etycznego postępowania, reagować na wszelkie nieprawidłowości;
● wdrożyć procedury anonimowego zgłaszania nieprawidłowości, tzw. whistleblowing
● opracować procedury zapobiegające wyciekowi tajemnic przedsiębiorstwa w sytuacji odejścia danej osoby z firmy.
Stosując wyżej wymienione narzędzia, pracodawcy nie tylko działają prewencyjnie, ale również wzmacniają swoją pozycję prawno-procesową na wypadek dochodzenia swoich praw przeciwko nielojalnemu pracownikowi na drodze sądowej.