Za każdym razem, powołując się na tę przyczynę, trzeba wykazać konkretne zdarzenia, które usprawiedliwiają decyzję o rozstaniu. Może chodzić o naruszenie dobrego imienia pracodawcy czy ujawnienie informacji poufnych.
Reklama
Pracodawca, zatrudniając pracownika, ufa, że podwładny będzie świadczył umówioną pracę w sposób zgodny z oczekiwaniami. Mimo ogromnego znaczenia zaufania, jakie powinno towarzyszyć relacji pracodawca – pracownik warto zauważyć, że przepisy prawa pracy nie odwołują się bezpośrednio do tego pojęcia. Aby właściwie ocenić, czym jest zaufanie na gruncie relacji pracowniczych, niezbędne jest więc odwołanie się do potocznego rozumienia tego słowa i ogólnych relacji międzyludzkich, wykraczających poza sferę stosunku pracy.
Ze słownika języka polskiego PWN wynika, że pojęcie zaufania może mieć kilka znaczeń. Zaufaniem jest więc:

Reklama
● przekonanie, że jakiejś osobie lub instytucji można ufać,
● przekonanie, że czyjeś słowa, informacje itp. są prawdziwe,
● przekonanie, że ktoś posiada jakieś umiejętności i potrafi je odpowiednio wykorzystać.
Mówiąc o zaufaniu między stronami stosunku pracy, należy zaznaczyć, że zaufanie odznacza się dynamiką – pojawia się i następnie ewoluuje, przechodząc test każdego dnia pracy. Początkowo - na etapie przyjmowania pracownika do pracy – trudno mówić o zaufaniu – chyba że osoba ubiegająca się o zatrudnienie jest znana pracodawcy np. z relacji prywatnych. W większości przypadków pracodawca jednak niewiele wie o kandydacie do pracy. Aby dokonać najlepszego wyboru, prowadzone są rozmaite procesy kwalifikacyjne w celu wyłonienia najlepszego kandydata, który będzie dawał rękojmię optymalnego wykonywania obowiązków zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy. Na etapie naboru czy już nawet zatrudniania konkretnej osoby bardziej niż o zaufaniu można mówić o wiarygodności wynikającej m.in. z posiadanych kwalifikacji i predyspozycji, które są podstawą do zatrudnienia kandydata na pracownika.
Zaufanie stanowi efekt procesów myślowych, które opierają się na wielu informacjach oraz doświadczeniach wynikających ze współpracy z pracownikiem. Zaufanie do pracownika można ocenić jako wiarę i przeświadczenie, że legitymując się należytymi kwalifikacjami i doświadczeniem będzie w sposób sumienny i staranny wywiązywał się z obowiązków pracowniczych.
Z punktu widzenia zaufania do pracownika nie bez znaczenia jest oczywiście fakt realizowania podstawowych obowiązków pracowniczych. Próbując odpowiedzieć na pytanie, czym jest zaufanie – w tym zaufanie w relacjach pracowniczych, warto powołać się na wyrok Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711). Sąd wskazał w nim, że zaufanie wyraża się m.in. przez przekonanie o możliwości polegania na danej osobie, jej oddaniu, jak również poczuciu pewności wobec danej osoby.
Przykłady naruszeń

Możliwe scenariusze

1. Rozwiązanie umowy

Najbardziej ekstremalną konsekwencją naruszenia lub utraty zaufania będzie rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy. W zależności od konkretnego przypadku pracodawca może zdecydować się na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub korzystając z art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.) – bez zachowania wypowiedzenia.
To, że zaufanie dotyczy bardzo często tzw. subiektywnych wyobrażeń i ocen na temat pracownika, może być w praktyce traktowane przez pracodawców jako samoistna przesłanka rozwiązania stosunku pracy. Jest to oczywiście postępowanie nieprawidłowe z uwagi na fakt, że samo stwierdzenie „utrata zaufania” nie może stanowić wyłącznego powodu rozstania się z pracownikiem. Należy bowiem pamiętać, że utrata zaufania jest pochodną pewnych wcześniejszych zdarzeń, których wystąpienie daje dopiero pracodawcy uprawnienie do podjęcia stosownych działań w kierunku pracownika – w tym do zakończenia współpracy.
W przypadku gdy dojdzie do naruszenia lub utraty zaufania na poziomie uzasadniającym w ocenie pracodawcy konieczność zakończenia współpracy z pracownikiem, niezbędne jest wykazanie konkretnych zdarzeń, które usprawiedliwiają taką decyzję. Należy pamiętać, że z rozwiązaniem umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i w przypadku rozwiązywania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia niezbędne jest uzasadnienie przez pracodawcę swojej decyzji. Poprzestanie w uzasadnieniu na lakonicznym sformułowaniu „przyczyną wypowiedzenia umowy jest utrata zaufania do pracownika uniemożliwiająca dalszą współpracę”, należy uznać za niewystarczające i niespełniające wymogu uzasadnienia decyzji pracodawcy.
Pracodawca powinien pamiętać, że utrata zaufania stanowi konsekwencję konkretnych zdarzeń (sytuacji), w których uczestniczył pracownik. Zatem niezbędne jest nie tyle samo wskazanie faktu utraty zaufania do pracownika, co:
● wskazanie powodów, które rzeczywiście miały miejsce (nie są wytworem wyobraźni pracodawcy czy nadinterpretacji zdarzeń, które miały miejsce),
● właściwe udowodnienie (udokumentowanie) przyczyny utraty zaufania, a nie tylko uprawdopodobnione,
● doprecyzowanie, wysoki poziom szczegółowości w opisie zdarzeń powodujących utratę zaufania,
● brak możliwości ich podważenia.
Problem utraty zaufania do pracownika, a mówiąc dokładniej - powodów prowadzących do tego oraz konsekwencji z tym związanych był wielokrotnie poruszany w orzeczeniach SN. Warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97 (OSNP 1998/18/538), w którym sąd wskazał, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. W orzeczeniu z 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08 (LEX nr 707875) SN podkreślił, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.
Nie każdy poziom utraty zaufania jest wystarczający dla rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. W wyroku z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 24/13 (OSNP 2014/9/127) SN wskazał, że utrata zaufania nie może wynikać z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Ponadto w ocenie sądu - aby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy - nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne. W uzasadnieniu do powyższego wyroku SN podkreślił, że utrata zaufania koniecznego ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, która powoduje niemożność jego dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.
Podejrzenie popełnienia przez pracownika przestępstwa czy jego udział w postępowaniu karnym wpływa na zaufanie pracodawcy. W praktyce może powstać wątpliwość, czy pracodawca powinien czekać do potwierdzenia się zarzutów i skazania pracownika (lub jego uniewinnienia) czy może już wcześniej powołać się na podejrzenie popełnienia przestępstwa jako podstawę utraty zaufania i rozwiązać stosunek pracy. W wyroku z 22 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 197/07 SN stanął na stanowisku, że zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego, powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia, zaś zdarzenie późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, nie przesądzają o niezasadności wypowiedzenia.

2. Zmiana warunków zatrudnienia

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, kiedy pracownik w wyniku swoich działań lub zaniechań utraci w ocenie pracodawcy zaufanie w stopniu znacznym, ale nieuzasadniającym rozstania z nim. Inaczej mówiąc, okoliczności powodujące obniżenie poziomu zaufania nie były takiego kalibru i nie dyskwalifikowały całkowicie pracownika w oczach pracodawcy z punktu widzenia jego przydatności zawodowej w organizacji. W takim wypadku pracodawca ma możliwość przeniesienia pracownika na inne, niższe stanowisko, odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym.
Dotyczy to oczywiście pracowników wyższego szczebla, gdzie istnieje możliwość obniżenia warunków zatrudnienia. W sytuacji, gdy pracownik w drodze awansu stał się np. kierownikiem komórki organizacyjnej, w której wcześniej pracował, naruszenie zaufania spowodowane przyczynami obiektywnymi może być przyczyną porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi warunki pracy i płacy – czyli w efekcie np. powrotu na wcześniej zajmowane stanowisko.

3. Nałożenie kary porządkowej

Postępowanie pracownika nie zawsze jest na tyle naganne, że dalsza współpraca wydaje się niemożliwa lub niezbędne jest przeszeregowanie na stanowisko niższe. W przypadku gdy postępowanie pracownika mieści się w ramach tzw. przewinień porządkowych, wymienionych w art. 108 k.p., pracodawca ma prawo zastosować karę porządkową (co oczywiście nie oznacza, że zaufanie do pracownika nie zostało nadszarpnięte).
W praktyce popełnienie tego samego przewinienia porządkowego będzie skutkowało częściową lub całkowitą utratą zaufania do pracownika, w zależności od zajmowanego przez niego stanowiska. Pracodawca z pewnością inaczej zareaguje, jeżeli naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu pracy popełni np. główny księgowy przedsiębiorstwa komunikacyjnego, a inaczej gdy dopuści się tego kierowca autobusu. Niezależnie od powyższego regularne dopuszczanie się przewinień porządkowych może skutkować całkowitą utratą zaufania do pracownika.