Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Tak wynika z danych Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), która w ubiegłym roku sprawdziła pod omawianym kątem ponad 28 tys. terminowych kontraktów zawartych w 2,2 tys. firm. Zdaniem PIP wielu pracodawców proponuje długotrwałe zatrudnienie na czas określony, aby unikać bezterminowego, gwarantującego zatrudnionym skuteczniejszą ochronę przed zwolnieniem. W efekcie wiele kontraktów jest podpisywane nawet na 10 lat lub dłużej.
– Te dane potwierdzają słuszność wprowadzenia limitu czasu, na jaki się je zawiera, przewidzianego w rządowym projekcie nowelizacji kodeksu pracy. Nadużywanie czasowych umów to przejaw nieuczciwej konkurencji wobec tych firm, które stosują kontrakty na czas nieokreślony – uważa dr Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, ekspert Pracodawców RP.
Z pełną świadomością
Także związki zawodowe uważają, że zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony to sposób firm na omijanie przepisów o zatrudnianiu bezterminowym.
– Przesądzające znaczenie ma tryb rozwiązania umowy. Przy tych na czas określony – w przeciwieństwie do stałych – nie ma obecnie konieczności wskazania przyczyny i konsultacji zwolnień ze związkami zawodowymi. Ponadto rozwiązuje się je za krótkim, dwutygodniowym okresem wypowiedzenia bez względu na staż pracy – tłumaczy Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.
Umowy terminowe są także korzystniejsze dla firm z punktu widzenia szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Rozwiązują się bowiem z terminem, na jaki je zawarto, nawet jeśli zatrudniony np. wkroczył w okres ochrony przedemerytalnej lub zaszedł w ciążę (w tym drugim przypadku umowa może zostać z mocy prawa wydłużona do dnia porodu).
– To istotne, bo w Polsce jest ponad 40 grup pracowników chronionych. Na pewno też terminowe kontrakty odpowiadają firmom ze względu na ryzyka biznesowe – przedsiębiorca wie, że w razie problemów z prowadzeniem działalności może szybko rozstać się z podwładnym – wyjaśnia Grzegorz Orłowski, radca prawny w kancelarii Orłowski Patulski Walczak.
PIP wskazuje na jeszcze jedną przyczynę – nieznajomość prawa lub jego niewłaściwą interpretację.
– Potwierdzają to statystyki. Najmniejszy odsetek długotrwałych umów terminowych odnotowano w woj. mazowieckim, w którym świadomość prawna jest największa – zauważa dr Monika Gładoch.
Podkreśla, że żaden przepis wprost nie ogranicza czasu, na jaki można zawierać terminowe kontrakty. Tą kwestią zajmowały się sądy, ale te czasem dopuszczały np. stosowanie umów trwających dłużej niż 5 lat.
– Regulacje w tym zakresie nie są jednak szczególnie skomplikowane. O tym, że firmy nie mają zazwyczaj problemów z ich interpretacją, najlepiej świadczy to, iż tak licznie starają się je obchodzić – podsumowuje Grzegorz Orłowski.
Idzie nowe
Możliwe, że część pracodawców podpisuje obecnie umowy na bardzo długie okresy także ze względu na zmiany w zasadach ich zawierania, które najprawdopodobniej wejdą w życie w pierwszej połowie 2016 r. Rządowy projekt nowelizacji przewiduje wprowadzenie limitu czasu, na jaki będzie można zawierać kontrakty na czas określony. Wyniesie on 33 miesiące (36 miesięcy wraz z maksymalnym okresem próbnym). W tym czasie firma będzie mogła zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy umowy terminowe. Zawarcie czwartego kontraktu lub kontynuowanie pracy po przekroczeniu 33-miesięcznego limitu będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Jednocześnie okresy wypowiedzenia czasowych kontraktów zostaną zrównane z tymi obowiązującymi stałe umowy. W zależności od stażu pracy będą wynosić od 2 tygodni do nawet 3 miesięcy. Projekt ma zostać uchwalony do końca obecnej kadencji parlamentu (w praktyce jeszcze przed wakacjami parlamentarnymi).
– To dobre rozwiązania. Ale informacje zebrane przez inspekcję pokazują, że część pracodawców zrobi wszystko, aby uniknąć stałego zatrudnienia. Obawiam się, że również po uchwaleniu zmian niektórzy będą szukać sposobów na to – uważa Paweł Śmigielski.
Otwartą furtkę, choć w mocno ograniczonym zakresie, pozostawi im sama nowelizacja k.p. Przewiduje ona, że jeśli pracodawcy wykażą potrzeby o charakterze okresowym uzasadniające zawieranie terminowych kontraktów, nie będą obowiązywać ich kodeksowe limity. Taki przypadek trzeba będzie jednak zgłosić PIP (niezawiadomienie inspekcji będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika), a ta będzie miała prawo do kwestionowania decyzji pracodawcy przed sądem.
– Dla firmy to ryzykowne rozwiązanie. Moim zdaniem sposobem na nowe ograniczenia może być np. coraz częstsze korzystanie z umów cywilnoprawnych lub leasingu pracowniczego, czyli agencji pracy tymczasowej – uważa Grzegorz Orłowski.
– Nie zawsze jednak rodzaj działalności umożliwia korzystanie z outsourcingu pracowniczego. Sądzę, że pewnym problemem może być przejście do szarej strefy, czyli pracy bez formalnych umów – twierdzi dr Monika Gładoch.
Jej zdaniem obecny projekt porządkuje przepisy, a kolejnym etapem powinno być ich ujednolicenie. Polegałoby ono na tym, że każdy pracownik – bez względu na rodzaj umowy, jaką podpisze – zyskiwałby poszczególne uprawnienia pracownicze wraz z osiągnięciem odpowiedniego stażu pracy.
– Nie możemy też zapominać, że znaczna część osób, w tym przede wszystkim młodzi, w ogóle nie jest zatrudniona na etacie. Prędzej czy później przepisy będą musiały regulować całą problematykę zatrudnienia, a nie tylko wykonywania obowiązków na podstawie umowy o pracę – podsumowuje Grzegorz Orłowski.
Nadużywanie czasowych umów to przejaw nieuczciwej konkurencji.
