- Bycie świadomym swoich praw pracownikiem i bycie nowoczesnym pracodawcą to są dwie dość nowe role społeczne, a jeśli coś jest nowe, mamy tendencje do robienia tego siłowo. Agresja jest ekspresją takiej siły, więc obie strony się ścierają. Sama świadomość praw nie jest wystarczającym powodem do ich używania. Nie doniesiemy na sąsiada, który źle zaparkował, jeśli wiemy, że krótka rozmowa z nim da lepszy rezultat. W konfliktach zawodowych, pracownicy uciekają się rozwiązań prawnych, bo albo nie widzą otwartości drugiej strony na rozmowę (czasem też umiejętności), albo więź z pracą jest tak słaba, że nie czują się obowiązku angażować w reperowanie relacji - mówi Maciej Żylewicz, coach i konsultant biznesowy ds. zaangażowania, partner w Piasecka & Żylewicz Selective Training.

Punkt widzenia pracownika

Dokładnie 36 proc. Polaków przebadanych przez Millward Brown na zlecenie Work Service narzeka na łamanie prawa pracy przez swojego pracodawcę. Częściej niż co siódmy deklaruje nierozliczanie nadgodzin przez pracodawcę, najczęściej sygnalizują to osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, czyli umowie-zlecenie i umowie o dzieło (22 proc.). Z kolei etatowi pracownicy narzekają na mobbing i dyskryminację w ich miejscu pracy.

Kolejne 14 proc. ankietowanych pracowników zwraca uwagę na nieprzestrzeganie zasad BHP, a co dziesiąty zapytany twierdzi, że jego pracodawca wypłaca część wynagrodzenia nieoficjalnie bez umowy, czyli tzw. pod stołem. Dodatkowo 8 proc. ankietowanych przyznaje, że w firmie, w której pracuje, niektórzy są zatrudniani na czarno.

W ubiegłym roku inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzili ok. 90 tys. kontroli u ponad 69 tys. pracodawców, na rzecz których pracę świadczyło 4 mln osób.

W kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy wydano 314,5 tys. decyzji. Chodziło właśnie głównie o przestrzeganie zasad BHP, brak badań lekarskich lub wymaganych kwalifikacji do wykonywania danego zajęcia. PIP wydała też 10,6 tys. decyzji nakazujących wypłatę wynagrodzeń dla 120,8 tys. pracowników, na łączną kwotę 196,1 mln zł.

Pracownicy coraz częściej zwracają się ze swoimi problemami do sądu. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że 2010 roku do Sądów Rejonowych zostało skierowanych 95 062 spraw z zakresu prawa pracy. W ubiegłym roku było ich już 139 249. Wzrostu liczby spraw sądowych z zakresu praca pracy nie powinniśmy interpretować w kategoriach – „nagle zaczęło dziać się coś złego.” Dla mnie jest to raczej argument za tym, że nasz rynek pracy robi się coraz bardziej dojrzały. Pracownicy mają coraz większą świadomość, co we wzajemnej relacji pracownik – pracodawca jest nadużyciem. Rośnie też przekonanie i zwyczajna odwaga, że pracownicy mogą i powinni reagować – mówi Monika Dawid-Sawicka, specjalista ds. rynku pracy z Development Point. Pracownicy zyskali jednak jeszcze potężniejszą oręż w walce z pracodawcami: internet i media społecznościowe. To za ich pośrednictwem domagają się wypłaty zaległych wynagrodzeń i ostrzegają potenacjalnych przyszłych pracowników o nadużyciach w firmie. 

Punkt widzenia pracodawcy

Z ostatniego dużego badania skali nadużyć pracowniczych w firmach wynika, że w ciągu ostatniego roku blisko 78% ankietowanych przedsiębiorstw padło ofiarą zjawiska anomii pracowniczej. Pracodawcy, którzy mieli do czynienia z anomią pracowniczą, najczęściej wskazywali, iż liczba sprzeniewierzeń w ich firmach mieściła się w przedziale 1–2 przypadki rocznie – 26% oraz 3–5 przypadków rocznie – 16%. Dodatkowo aż 8% przedsiębiorców podkreślało, iż nie były to tylko pojedyncze zdarzenia, lecz ich liczba znacznie przekraczała 20 incydentów. 

- Jeśli kandydat podczas rekrutacji słyszy pośrednio lub bezpośrednio, że ma być tani, pracujący jak wół i dyspozycyjny przez całą dobę, a nawet do końca nie wie, dlaczego ma to robić (odpowiedź: dla pieniędzy jest ważna, ale jak w każdej dojrzewającej gospodarce już nie jedyna), to praca staje się takim systemem bez twarzy. A w związku z tym nie czujemy się zobowiązani do grania fair. Wyniesiona ryza papieru staje się „korzystaniem z zasobów firmy”, a nie zwykłą kradzieżą - mówi Maciej Żylewicz, coach i konsultant biznesowy ds. zaangażowania, partner w Piasecka & Żylewicz Selective Training.

Mówiąc o liczbie przypadków nadużyć, należy również spojrzeć na ich wartość. Nadal dominują przestępstwa na jednost¬kowe kwoty poniżej 50 000 złotych (52%). Jedynie 4% sprzeniewierzeń dotyczy kwot powyżej 200 000 złotych. W badaniu przeprowadzonym przez Euler Hermes oraz organizację Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej przy współpracy CMB Indicator wynika, że przedsiębiorcy za największą plagę wśród pracowników uznali przywłaszczenia (36 proc.), a dopiero na drugim miejscu wskazali kradzież (28 proc.). Wśród innych rodzajów nadużyć najczęściej wymieniano: oszustwo (16 proc.), oszustwo komputerowe (4 proc.) oraz fałszerstwo (2 proc.). Mówiąc o konkretnych przypadkach nadużyć w poszczególnych firmach, ankietowani wskazali korzystanie z komputera służbowego, telefonu czy samochodu do celów prywatnych (30 proc.), nadużycia związane z wydatkami służbowymi pracownika (27 proc.) oraz przywłaszczenie bądź kradzież ruchomości (23 proc.). - Postawa Polaka cwaniaka jest stale obecna i nie chce odejść do przeszłości jednak chyba większe spustoszenie niesie to, że ta postawa nadal silnie pokutuje w naszych przekonaniach. Wiele lat takiego podejścia szczególnie w pokoleniu dzisiejszych 50 latków gruntowało się latami. Myślenie o tym, że trzeba jakoś żyć pomimo ograniczeń systemu czyli kombinować jeszcze w nas tkwi. Czasami ma to zresztą swoje dobre strony – polscy pracownicy bardzo często chwaleni są zastosowanie niestandardowych rozwiązań – dodaje Dawid-Sawicka.

Pracodawcy narzekają również na niezaangażowanie swoich pracowników. I mają rację. Według Oracle zatrudnienie jednej, właściwej i zaangażowanej osoby zarabiającej 100 000 USD/rocznie może wnieść 1 mln USD do łącznego przychodu firmy, w wysokości 10 milionów USD w każdym roku. Pracownicy rozumiejący cel wykonywanych działań, mogą przyczynić się do poprawienia wyników nawet ponad 400 proc. w stosunku do konkurencji.

Rynek pracodawcy czy pracownika?

Wydaje się, że już niedługo to pracodawcy będą w gorszej pozycji. - O zmianach mówimy już w perspektywie 2020 roku – do którego dzieli nas zaledwie pięć lat. Powtarzam, że pracodawcy są naprawdę racjonalni w swoich decyzjach i działaniach, zdają sobie sprawę, że ta współpraca jest niezbędnym elementem ich funkcjonowania. Tym bardziej, że doświadczają sporych trudności z pozyskaniem kandydatów, którzy spełniają ich oczekiwania. Jeśli na ten problem wskazuje aż 80 proc. pracodawców, którzy w ubiegłym roku poszukiwali pracowników do swoich firm, racjonalne wydaje przykładanie większej wagi do grupy pracowników, którą mamy na pokładzie. Oczywiście jak we wszystkim, diabeł tkwi w szczegółach – znaczenie ma osoba pracodawcy, ale też branża, często też położenie i dostępność kandydatów. Jednak pomimo, wymienionych przez Panią przykładów rynek naprawdę zmierza, może czasami wyboistą drogą, ale w stronę współpracy - mówi Dawid-Sawicka. 

Polska znajduje się w gronie państw, które będą musiały stawić czoła niedoborom pracowników. W 2020 r. będzie nam brakować ok. 1 proc. osób w wieku produkcyjnym, ale w 2030 r. prognozowany deficyt sięgnie 24 proc. To oznacza, że za 15 lat firmy będą miały problem z obsadzeniem co czwartego stanowiska. Do tego dochodzi problem starzenia się społeczeństwa. Do 2020 r. ubędzie w Polsce około 1,2 mln osób w wieku 15-64 lata, w 2030 r. będzie nas o 10% mniej (2,8 mln), zaś w 2050 r. zasoby siły roboczej zmniejszą się blisko o jedną trzecią (o 7,5 mln).

Z ostatnich badań przeprowadzonych przez Instytut Millward Brown na zlecenie Work Service, wynika, że jedynie 17 na 100 dorosłych Polaków nie rozważa emigracji. Coraz częściej o pracy za granicą myślą osoby, które zarabiają powyżej 5 tys. zł miesięcznie. Tym, co coraz częściej decyduje o wyjeździe jest niewłaściwe podejście pracodawców do pracowników.

- Sytuacja gospodarcza, a właściwie rynek pracy mówiąc kolokwialnie „rozpuścił” biznes. Przez wiele lat mówiliśmy o rynku pracodawcy a nie pracownika. To my szukaliśmy pracy, robiliśmy i znosiliśmy wszystko, aby ją utrzymać czy zdobyć, a pracodawcy bezstresowo wybierali chętnych. Pracowników niespełniających oczekiwania z dowolnego powodu pozbywali się lub traktowali z góry. Często słyszeliśmy – jak ci się nie podoba za drzwiami stoi kolejka chętnych na Twoje miejsce. Po kilku latach udało się i gospodarka ruszyła, ruszył również biznes. Firmy zaczęły się rozwijać i potrzebować pracowników. Już można zauważyć nowy trend – rynek pracodawcy staje się rynkiem pracownika. Organizacje zaczynają prześcigać się w benefitach, wynagrodzeniach czy przyjaznych warunkach – doszły do wniosku, że trzeba budować markę pracodawcy. Niestety wyciągnęły wnioski połowicznie – są wspaniali na zewnątrz, ale wnętrze pozostawia wiele do życzenia. Porównałabym to z pięknie odnowioną kamienicą na zewnątrz ze zdewastowanym podwórkiem i klatką schodową. Nawet najlepsza reklama nie pomoże, kiedy stare nawyki i podejście: płacę to mam prawo pozostały niezmienne. Cóż, nawyki trudno się zmienia i potrzeba na to czasu, tylko, że pracodawcy tego czasu nie mają, jeżeli chcą być lepsi od konkurencji i osiągnąć sukces – mówi Justyna Piesiewicz z IACL/Poland Międzynarodowego Stowarzyszenia Ekspertów Komunikacji i Przywództwa.

Dlaczego tak jest?

- Ostatnie badania przeprowadzone miedzy innymi przez World Economic Forum ewidentnie wskazują na kryzys przywództwa. Można to zauważyć w wielu przedsiębiorstwach. Brakuje liderów z prawdziwego zdarzenia, którzy komunikują się z pracownikami, angażują ich i budują kulturę organizacji opartą na wartościach: szacunku, zaufaniu i honorze. Doskonale odzwierciedla to powiedzenie jaki pan taki kram. Skoro szefowi wolno to mnie również, skoro on źle mnie traktuje to dlaczego ma mi zależeć – mówi Justyna Piesiewicz z IACL/Poland Międzynarodowego Stowarzyszenia Ekspertów Komunikacji i Przywództwa.

- Obserwując rynek dochodzę do odmiennych wniosków. Myślę, że coraz częściej potrafimy lub chcemy ze sobą współpracować. Zmienność i nieprzewidywalność rynku pokazuje, że bez zaangażowania, bez dobrych, ludzi których potrafimy utrzymać w organizacji, nie wytrzymamy wymaganego przez rynek tempa. Dochodzę raczej do wniosku, że firmy w coraz większym stopniu rozumieją, że musimy uczyć się tej współpracy. Prognozy demograficzne przestają mieć charakter prognoz, o których myślimy w dalekiej przyszłości – dodaje Dawid-Sawicka. 

Maciej Żylewicz, coach i konsultant biznesowy ds. zaangażowania, partner w Piasecka & Żylewicz Selective Training: Jak poprawić stosunki pracownik-pracodawca

Pytanie o to, kto zaczął wojnę, jest mniej istotne niż kto na niej więcej traci (czytaj: powinien szukać rozwiązań). Nietrafione inwestycje w pracowników to największy hamulec dla rozwoju biznesu. Dlatego tak wielu pracodawców dziś zamiast wydawać pieniądze najpierw na szkolenie niewłaściwych ludzi, a potem procesowanie się z nimi, woli budować kapitał zaangażowania. I nie ma znaczenia, czy mówimy tu o 5-osobowej piekarni czy wielotysięcznej korporacji. To się zawsze opłaca.
Jak to robić? Są trzy obszary, w których warto się przyjrzeć relacji pracodawca-pracownik, proszę zwrócić uwagę, że wszystkie trzy z różnych powodów są Polakom kulturowo dość obce.
Pierwszy to duma. W Polsce rezerwujemy sobie to pojęcie dla bardzo nielicznych rzeczy i osób. Można być dumnym z bycia Polakiem, ze swoich dzieci, ale już bycie dumnym ze swojej kariery może się spotkać ze złym odbiorem. Duma w biznesie jest kluczowa. Jak jestem dumny z pracy w swojej firmie? Co takiego robię, że życie moich Klientów jest lepsze? Pracownicy, którzy mają odpowiedź na te pytania – a pracodawca dba o prawdziwe powody do dumy – są też tzw. good leavers – kiedy nawet odchodzą z firmy, dobrze o niej mówią przez lata.
Drugi to zaufanie, a Polska jest krajem niskiego zaufania. Kapitał zaufania najprościej buduje się (i traci) jakością działań HR-owych. W jakim stylu zwalniamy ludzi? Jaka jest polityka firmy w stosunku do ludzi w wieku przedemerytalnym? Jak umożliwiamy powroty młodych matek do pracy? Pracownik ufa firmie, kiedy czuje się bezpieczny.
Trzeci to uznanie. I nie chodzi tu tylko o finanse. Jak jestem doceniany w miejscu pracy? Jaka jest proporcja krytyki do pochwały? Zmiana kultury docenienia i informacji zwrotnej z punktu widzenia kosztów jest najmniejszą inwestycją, ale kulturowo najtrudniejszą. Nie mówimy pracownikom, że robią swoją pracę dobrze, bo uznajemy to za oczywistość.
W biznesie, jak i w życiu, przyciągamy nie tych ludzi, których chcemy przyciągnąć, tylko podobnych do nas. Zaangażowani pracodawcy przyciągają zaangażowanych ludzi i statystycznie wychodzą na tym lepiej.