Subskrybuj nas na Youtube
Za wykonywanie obowiązków zatrudniony ma prawo do określonego w umowie o pracę wynagrodzenia. Są jednak sytuacje, które upoważniają pracodawcę do jego zmniejszenia: jednorazowo, na pewien okres, a czasem na stałe.
Czy za wadliwą pracę można zmniejszyć płacę?
Pracuję w małym zakładzie krawieckim, w którym szyje się odzież roboczą. Ostatnio mój pracodawca zakwestionował dużą część uszytych przeze mnie wyrobów. Okazało się, że niektóre szwy nie trzymają. Moim zdaniem to wina dostarczonych nici. Pracodawca zapowiedział jednak, że obniży mi z tego powodu wynagrodzenie. Czy ma do tego prawo?
TAK
Jeśli za to, że produkty są wadliwe, winę faktycznie ponosi pracownik. Wprawdzie co do zasady za zrealizowaną pracę pracodawca ma obowiązek pracownikowi zapłacić, jednak jeśli jest ona wykonana w sposób wadliwy, wynagrodzenie się nie należy lub ulega obniżeniu. Tak stanowi art. 82 k.p. Pracownik może nie otrzymać wynagrodzenia, jeśli wykonany przez niego produkt w ogóle nie będzie nadawał się do wykorzystania zgodnie z przeznaczeniem. Jeśli będzie to choć w pewnym stopniu możliwe, wynagrodzenie może zostać odpowiednio zmniejszone. Oznacza to, że stopień obniżki wynagrodzenia powinien być proporcjonalny do stopnia obniżenia wartości produktu, tj. jeśli produkt stracił na wartości wskutek wadliwego wykonania 20 proc., to w takiej samej proporcji należy pracownikowi obniżyć wynagrodzenie. Oczywiście, w każdej sytuacji zakres takiej obniżki ustala pracodawca. Pracownik kwestionujący zastosowaną przez niego wycenę, może wystąpić z pozwem o zapłatę brakującej części wynagrodzenia, podnosząc zarzut, że zmniejszenie było nieuzasadnione.
Jednak, aby taka redukcja pensji była w ogóle możliwa, istotne jest, aby niewłaściwe wykonanie pracy spowodowane było winą pracownika. A winę tę udowodnić musi pracodawca. Powinien więc wykazać, że praca miała wady, udowodnić winę pracownika i związek przyczynowy między powstałymi wadami a jego zawinionym zachowaniem. Jeśli zatem wadliwe wykonanie określonych produktów (lub usług) spowodowane było wadliwością wykorzystywanych przez pracownika materiałów, nie powinien on ponieść z tego tytułu żadnych finansowych konsekwencji.
Pracodawca musi też pamiętać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29 lutego 2008 r. (III APa 272/06, Legalis nr 218219) pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 par. 1 k.p. może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, do której ten pracownik należy, jest niewystarczające.
Podstawa prawna
Art. 82 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy o obniżce wystarczy tylko poinformować
Od kilku lat pracuję w małej kilkunastoosobowej firmie. Niedawno pracodawca zorganizował zebranie i poinformował nas, że ma kłopoty finansowe, ale nie chce nikogo zwalniać. Dlatego postanowił obniżyć pensje kilku osobom, tym, które najwięcej zarabiają. Z wysokości odebranej ostatnio przeze mnie pensji mogę domyślić się, że jestem jedną z nich. Czy pracodawca mógł sam o takiej obniżce zdecydować i tak szybko ją przeprowadzić?
NIE
Wysokość wynagrodzenia jest istotnym elementem umowy o pracę, która nie może być zmieniana w drodze jednostronnych decyzji pracodawcy. Jeśli uznał, że istnieje potrzeba, aby pensje niektórych osób zatrudnionych zostały zmniejszone, powinien ustalić z nimi nowe warunki wynagradzania. Mogłoby to nastąpić poprzez podpisanie odpowiednich porozumień, na podstawie których ich pensje byłyby czasowo albo na stałe zmniejszone. W takim przypadku zmiana warunków pracy lub płacy nastąpiłaby za zgodą obu stron umowy o pracę i w terminie przez nie ustalonym. Jeśli osiągnięcie takiej zgody jest niemożliwe, pracodawcy nie pozostaje nic innego, jak wręczyć pracownikom tzw. wypowiedzenie zmieniające. Musi ono być dokonane w formie pisemnej. W piśmie pracodawca powinien wskazać, jakie dotychczasowe warunki zatrudnienia wypowiada i co proponuje w zamian. A pracownik może zaakceptować lub odrzucić zaproponowane warunki przed upływem połowy okresu przysługującego mu wypowiedzenia. Jeżeli do tego czasu nie złoży oświadczenia o odmowie ich przyjęcia, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Oznacza to, że zaczną one obowiązywać, ale też nie od razu, a dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Z powyższego wynika, że w żadnym przypadku obniżka wynagrodzenia nie może być więc przeprowadzona bez wiedzy zainteresowanego pracownika.
Podstawa prawna
Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy szef może zmienić wysokość wypłaty
Ostatnio dostałem niższą niż zazwyczaj wypłatę. Pracodawca potrącił z niej wynagrodzenie za dni mojej nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pod koniec ubiegłego miesiąca. Czy mógł to zrobić bez mojej zgody?
TAK
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Oczywiste jest, że za dni nieusprawiedliwionej nieobecności wynagrodzenie nie przysługuje. W sytuacji opisanej w pytaniu nieusprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy zdarzyły się pod sam koniec miesiąca, co uniemożliwiło pracodawcy uwzględnienie tego w pensji wypłaconej za tamten okres. Dlatego przy następnej wypłacie (i tylko wtedy) mógł on odebrać nienależne pracownikowi wynagrodzenie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 października 1994 r. (I PRN 81/94, Legalis nr 28887) odliczanie z wynagrodzenia za pracę na podstawie art. 87 par. 7 k.p. kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie wymaga jego zgody. Jeżeli jednak pracodawca się spóźni i najbliższy termin płatności minie, to zgoda taka stanie się już konieczna. Pracodawca, który jej nie uzyska, będzie mógł dochodzić zwrotu wynagrodzenia na drodze sądowej, powołując się na przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu.
Podstawa prawna
Art. 87, art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 405, art. 409–410 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2014 r. poz. 121).
Czy można odebrać dodatki za nadgodziny
Pracodawca poinformował nas, że ze względu na trudną sytuację finansową chce zmienić warunki wynagradzania obowiązujące w firmie, m.in. zrezygnować z przewidzianych w regulaminie wynagradzania niektórych dodatków motywacyjnych. Już zaczął na ten temat rozmawiać ze związkami zawodowymi. Boimy się, że na tym się nie skończy i przestaniemy dostawać też inne dodatki do pensji, np. za nadgodziny i pracę w nocy. Czy to możliwe?
NIE
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawieszenie to nie może jednak dotyczyć przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Może zatem obejmować jedynie uprawnienia wynikające z przepisów prawa zakładowego, m.in. właśnie regulaminów wynagradzania. Pracodawca ma więc prawo w drodze takiego porozumienia zawiesić wypłatę dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników wynikających z takiego regulaminu, np. dodatków motywacyjnych. Mógłby też zawiesić wypłatę dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych lub pracę w nocy, jeśli w regulaminie wynagradzania ustalono, że wypłacane są one w innej, wyższej niż wynikałoby to z kodeksu pracy wysokości. Nie oznaczałoby to jednak, że pracodawca byłby zwolniony z ich wypłaty w ogóle, mógłby tylko zredukować ich wysokość do tej wynikającej z ustawy. W praktyce zatem tego typu porozumienie jest przydatne tylko wtedy, gdy przepisy wewnątrzzakładowe przyznają pracownikom dodatkowe świadczenia albo podwyższają te wynikające z powszechnie obwiązujących przepisów prawa pracy.
Podstawa prawna
Art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy zawieszenie premii może być bezterminowe
Nasz pracodawca zawarł ostatnio ze związkami zawodowymi porozumienie, że przez rok nie będzie wypłacał nam premii kwartalnych uzależnionych od zysku, które gwarantuje nam regulamin wynagradzania. Ja jednak prawo do takiej premii mam wpisane do umowy o pracę. Czy to oznacza, że je zachowam?
NIE
W razie zawarcia porozumienia zawieszającego np. regulamin wynagrodzenia w części dotyczącej premii kwartalnej nie będą także stosowane postanowienia umów o pracę przewidujące obowiązek pracodawcy wypłaty takiej premii. I to przez cały czas obowiązywania zawieszenia. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy na mocy zawartego porozumienia jest jednak ograniczone czasowo. Nie może trwać dłużej niż przez trzy lata.
Podstawa prawna
Art. 91, art. 24127 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).