Często pracodawcy wypłacają pensje w ogólnie przyjętym terminie, zamiast rozliczyć się w dniu zakończenia zatrudnienia. Z kolei podwładni unikają odpowiedzialności za szkody wykryte po ustaniu stosunku pracy. To tylko przykładowe sytuacje, które utrudniają ostateczne rozstanie i mogą prowadzić do sporów sądowych.
1. TERMIN ROZLICZEŃ W RAZIE ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY
Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu w trakcie miesiąca - np. w drodze porozumienia stron - lub z końcem danego miesiąca kalendarzowego. Z odchodzącym pracownikiem należy się rozliczyć z bieżącego wynagrodzenia za pracę, ale nie tylko. Trzeba także pamiętać, aby wypłacić dodatki, np. za pracę w nocy, należności z tytułu podróży służbowej czy wynagrodzenie oraz dodatki pieniężne za godziny nadliczbowe.
Co do zasady wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonywaną w danym miesiącu (w dłuższym okresie np. gdy chodzi o premie/nagrody) i powinno być wypłacone w przypadającym dla tego miesiąca (okresu) terminie. Odnosi się to również do pracowników, z którymi stosunek pracy ustaje, z tym że dla nich niekiedy wypłaty trzeba przyspieszyć. W razie gdy angaż pracownika rozwiązuje się w trakcie okresu rozliczeniowego (np. 3-miesięcznego), w rozrachunku z nim należy również uwzględnić ewentualne należności za niewypracowany wymiar czasu pracy lub czas nadpracowany. Dotyczy to przypadków, gdy pracownik od początku tego okresu do dnia rozwiązania umowy przepracował zgodnie z rozkładem czasu pracy więcej lub mniej godzin, niż wynika to z norm czasu pracy.
Należy podkreślić, że kodeks pracy nie określa wprost, kiedy dokładnie pracodawca powinien dokonać wypłaty szeroko rozumianego wynagrodzenia za pracę w razie rozwiązania umowy. W trakcie trwania zatrudnienia wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Czy dotyczy to także pracowników odchodzących z pracy? Nie ma problemu, gdy przyjęty w firmie termin wypłat zbiega się z datą rozwiązania stosunku pracy. Natomiast w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę przed oficjalnym terminem wypłaty wynagrodzeń, np. w trakcie miesiąca lub w ostatnim dniu miesiąca, gdy płace są realizowane w miesiącu następnym, należne wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w dniu ustania stosunku pracy. Dniem wymagalności tych świadczeń, a więc i terminem ich spełnienia (wypłaty) jest dzień, w którym kończy się zatrudnienie. Od następnego dnia po rozwiązaniu umowy osoba nie jest już pracownikiem zakładu i nie obowiązują jej przepisy wewnątrzzakładowe.
W terminie późniejszym, już po ustaniu zatrudnienia, można dokonać wypłaty jedynie w wyjątkowych przypadkach, tzn. gdy obliczenie wysokości wynagrodzenia należnego do dnia ustania zatrudnienia wymaga określonych procedur, zebrania danych i jest czasochłonne (odpowiedź Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej na interpelację poselską nr 17841, pismo z 16 września 2010 r.). Pracodawca, wiedząc o odejściu pracownika, powinien odpowiednio wcześniej się do tego przygotować i formalnie, przez sporządzenie listy płac, i finansowo, przez zapewnienie środków na ten cel, jeżeli dzień ustania zatrudnienia nie pokrywa się z terminem wypłat.
PRZYKŁAD
Jeśli o premii decydują obroty, trzeba poczekać
Oprócz miesięcznego wynagrodzenia pracownik jest uprawniony do premii kwartalnych. Umowa o pracę rozwiązuje się w połowie maja. Jednak termin wypłaty premii za II kwartał przypada na koniec czerwca. Ze względu na to, że jest ona ustalana jako określony procent łącznych obrotów osiągniętych w danym kwartale przez wszystkich pracowników działu, wysokość tej premii może być obliczona dopiero po zakończeniu i rozliczeniu II kwartału. Niezwłocznie po wyliczeniu premii pracodawca powinien przekazać ją byłemu pracownikowi.
2. ODSETKI ZA ZWŁOKĘ
Praktyka pokazuje jednak, że pracodawcy często nie pilnują terminu rozliczenia z pracownikiem. Przesuwają wypłatę na najbliższy termin dla wszystkich pracowników lub dokonują się jeszcze później (np. z powodów finansowych), przez co trafia ona już do byłego pracownika po dacie rozwiązania umowy. Jest to działanie nieprawidłowe i osoba taka ma pełne prawo do wystąpienia o odsetki ustawowe za nieterminowe zrealizowanie wynagrodzenia.
Prawo do odsetek, na mocy art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), odwołującego się do kodeksu cywilnego w sprawach pominiętych, wynika z art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm., dalej: k.c.). W sytuacji gdy dłużnik (pracodawca) opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel (pracownik) może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności. Pracownik może żądać od pracodawcy odsetek na podstawie samego faktu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia. Wypłata odsetek następuje na wniosek pracownika, gdyż pracodawca ze swej strony nie ma obowiązku ich wypłaty, chyba że zobowiązują go do tego wewnętrzne przepisy o wynagradzaniu lub umowa o pracę. Warto przy tym dodać, że roszczenia pracownika o wypłatę odsetek, jak i innych należności i świadczeń ze stosunku pracy, przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 par. 1 k.p.)
Oprócz zapłaty ewentualnych odsetek pracodawca może jeszcze ponieść karę grzywny od 1000 do 30 000 zł, gdyż niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika lub bezpodstawne jego obniżenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Podobne konsekwencje czekają pracodawcę, który w dniu rozwiązania stosunku pracy nie wypłaci pracownikowi pozostałych świadczeń, takich jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, odprawa – emerytalna, rentowa, pieniężna z tytułu zwolnień grupowych, odszkodowanie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia, nagroda jubileuszowa w jednostkach budżetowych, gdzie pracownikowi, któremu np. do nabycia prawa brakuje mniej niż 12 miesięcy, nagrodę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy trzeba bowiem tak jak wynagrodzenie wypłacić bezwzględnie w ostatnim dniu pracy (wyrok SN z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 336/00, OSNP 2003/1/14), wskazując, że z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. W tym też dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe.
Zdaniem Ministerstwa Pracy i Sądu Najwyższego również wypłata odprawy ekonomicznej powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę. Dniem wymagalności takiej odprawy jest dzień rozwiązania stosunku pracy. Odsetki za opóźnienie wypłaty tego świadczenia przysługują od dnia następującego po tym, kiedy ustał stosunek pracy (wyrok SN z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 320/99, PPiPS 2001/1/39). Wyjątkowo odprawa rentowa może być wypłacona po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli pracownikowi przyznano prawo do renty po tym fakcie (wyrok SN z 26 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 24/12, OSNP 2013/15-16/172).
Ważne
Wypłata odsetek następuje na wniosek pracownika. Pracodawca ze swej strony nie ma obowiązku ich wypłaty, chyba że zobowiązują go do tego wewnętrzne przepisy o wynagradzaniu lub umowa o pracę
3. SPORY SĄDOWE
Najczęściej na wokandę sądów pracy trafiają sprawy mające tło finansowe. Byli pracownicy żądają wypłacenia przysługujących im należności, np. za godziny nadliczbowe lub świadczeń takich jak nagroda jubileuszowa czy odprawa, do których pracodawca nie ustalił prawa i ich nie wypłacił. Drugim częstym powodem roszczeń sądowych jest rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem przepisów kodeksu pracy w tym zakresie. Jeśli to pracodawca złamał prawo, pracownik może starać się o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy, w zależności od tego, jaka umowa – terminowa czy zawarta na czas nieokreślony – została rozwiązana. Pracownik może wystąpić do sądu pracy, gdy pracodawca:
1) zastosował zbyt krótki okres wypowiedzenia (zamiast trzy miesiące – jeden miesiąc),
2) w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę podał nieprawdziwą przyczynę wymówienia,
3) bezprawnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) lub bez winy pracownika, ale gdy nie upłynął jeszcze okres niezdolności do pracy, po którym wolno zastosować ten tryb zwolnienia,
4) wypowiedział/rozwiązał umowę na czas określony przed terminem jej zakończenia, gdy w treści umowy nie było postanowienia o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania.
Także pracodawca może pozwać byłego pracownika do sądu. Przedmiotem sporu może być np.:
1) bezpodstawne wzbogacenie, a więc sytuacja, kiedy pracownik pobrał nienależne mu świadczenie i sam nie chce dokonać zwrotu,
2) nierozliczenie się z mienia powierzonego,
3) roszczenie o naprawienie szkody,
4) nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (roszczenie o odszkodowanie).
4. ŚWIADECTWO PRACY
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy (z uwzględnieniem wyjątków dotyczących kilku umów terminowych zawieranych z tym samym pracodawcą). Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (np. z powierzonego mienia).
W razie zastrzeżeń co do treści świadectwa pracy, np. stwierdzenia błędów co do okresu zatrudnienia, liczby dni wykorzystanego urlopu czy innych danych zawartych w świadectwie, pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania dokumentu wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. Jeśli pracodawca zignoruje wniosek i nie dokona poprawek, może się spodziewać reakcji pracownika polegającej na wystąpieniu do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy. Pracownik ma na to 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy. Jednak sądowy nakaz sprostowania nie zawsze kończy sprawę. Pracownikowi przysługuje bowiem roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni. Roszczenie o odszkodowanie będzie zasadne, jeżeli poniższe przesłanki wystąpią łącznie:
pracodawca nie wydał świadectwa pracy terminowo (bądź wydał, ale o niewłaściwej treści), pracownik poniósł szkodę, między powstaniem szkody a brakiem świadectwa pracy (lub świadectwem błędnym) istnieje związek przyczynowo-skutkowy.
Szkoda może wynikać nie tylko z powodu pozostawania bez pracy i utraty potencjalnego dochodu, ale także z powodu niższego zarobku, jaki pracownik uzyskał na skutek nieokazania świadectwa pracy. Trzeba jednak pamiętać, że to na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia tych wszystkich trzech wyżej wskazanych elementów, a więc m.in. tego, że starał się o konkretną posadę.
Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.
Uwaga
Pracodawcy powinni bez zbędnej zwłoki, najlepiej w ostatnim dniu pracy, wydawać pracownikom świadectwa pracy. Warto wypisywać je rzetelnie, ze szczególną starannością, by odwzorowywały faktyczny przebieg zatrudnienia
5. ZAKAZ KONKURENCJI PO USTANIU ZATRUDNIENIA
Kodeks pracy dopuszcza podpisanie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jednak należy zaznaczyć, że jest to umowa odrębna, niezależna od umowy o pracę i należy do kategorii umów wzajemnych, uregulowanych z kodeksie cywilnym. Kodeks pracy stanowi tylko, że pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Celem tej umowy jest zabezpieczenie interesów pracodawcy, który może zobowiązać pracownika do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec jego firmy ani też nieświadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
W umowie określa się zakres przedmiotowy zakazu konkurencji, a także okres jego obowiązywania oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Z jednej bowiem strony były pracodawca oczekuje od byłego pracownika lojalności i dotrzymania tajemnicy przedsiębiorstwa w określonym czasie po zakończeniu zatrudnienia, a z drugiej - pracownikowi należy się pewna rekompensata z tego tytułu, że ma postawione określone ograniczenia i brak swobody w możliwości zarobkowania i wyboru miejsca, stanowiska pracy.
Wysokość odszkodowania ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem w treści umowy. Jednak nie może być ono niższe, niż określa to art. 1012 par. 3 k.p., czyli nie niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, i to przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji. Zatem strony same ustalają kwotę odszkodowania. Kodeks pracy wyznacza tylko dolną granicę jego wysokości. Gdyby pracodawca ustalił samodzielnie w umowie odszkodowanie na poziomie niższym, to i tak pracownikowi przysługuje odszkodowanie minimalne.
Świadczenie można wypłacić albo od razu po ustaniu zatrudnienia w całości, albo rozłożyć je na raty, płatne w wyznaczonych w umowie terminach. Termin i sposób wypłaty powinien wynikać z treści umowy. Jeśli brakuje takich postanowień, to przyjmuje się – zgodnie z art. 488 k.c., że świadczenia będące przedmiotem zobowiązań z umów wzajemnych (świadczenia wzajemne) powinny być spełnione jednocześnie, chyba że z umowy, z ustawy albo z orzeczenia sądu lub decyzji innego właściwego organu wynika, że jedna ze stron zobowiązana jest do wcześniejszego świadczenia. Oznacza to, że były pracodawca wypłaca odszkodowanie w pierwszym dniu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, a były pracownik od tego dnia powstrzymuje się od podejmowania działalności konkurencyjnej.
Umowa o zakazie konkurencji należy do umów terminowych, a więc rozwiązuje się wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta. Oznacza to, że może być rozwiązana przed upływem terminu tylko wtedy, gdy strony przy jej zawieraniu uzgodniły dopuszczalność jej rozwiązania czynnościami jednostronnymi lub gdy w czasie trwania zakazu konkurencji (obowiązywania umowy) porozumieją się w tej kwestii. Przykładowo, pracownik nie może sam jednostronnie rozwiązać umowy, a tym samym zwolnić pracodawcy z obowiązku wypłacania odszkodowania.
Co prawda, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (art. 1012 par. 2 k.p.). Ten przepis oznacza, że pracownik może podjąć działalność konkurencyjną w razie braku wypłaty odszkodowania ze strony byłego pracodawcy. Nie wygasa natomiast roszczenie o wypłatę odszkodowania.
Uwaga
Nawet w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie
6. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA
Pracownicy korzystający z mienia pracodawcy w celu służbowym w razie rozwiązania umowy o pracę są zobowiązani zwrócić powierzony majątek, np. telefon, komputer czy samochód, a także odzież i obuwie robocze. Odebranie sprzętów najlepiej i najbezpieczniej przeprowadzić na piśmie w formie protokołu czy oświadczenia z podpisem zarówno pracownika, jak i osoby upoważnionej do ich odbioru. Jeśli pracownik nie zwróci mienia lub je uszkodzi, zniszczy, zagubi, ponosi odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości. Przepisy wewnętrzne pracodawcy powinny szczegółowo regulować, w jaki sposób pracownik ma się rozliczyć z mienia poprzez zwrot lub wyliczenie się. Takie postanowienia może określać np. umowa zawarta między stronami.
Pracodawca, oczekując od pracowników szanowania mienia i jego zwrotu, może w aktach wewnątrzzakładowych zamieścić informacje o ewentualnych sankcjach w razie niezwrócenia własności. Mogą to być:
wystąpienie pracodawcy do sądu i dochodzenie od pracownika zwrotu mienia, prawno-karne konsekwencje z tytułu przywłaszczenia mienia, niewydanie referencji, opinii bez rozliczenia się z mienia.
Nierozliczenie się z powierzonego mienia przez pracownika nie może jednak spowodować zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę czy zablokować wydania świadectwa pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który przyjął wspólną odpowiedzialność za mienie powierzone łącznie z obowiązkiem wyliczenia się, skutkuje – tak jak przy powierzeniu - koniecznością przeprowadzenia spisu z natury (remanentu). W razie stwierdzenia niedoborów pracownik odpowiada za szkodę w części wynikającej z umowy o wspólnej odpowiedzialności.
Warto też dodać, że jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę dłuższy okres wypowiedzenia, tj. z dwóch tygodni do jednego miesiąca i z jednego miesiąca do dwóch–trzech miesięcy. Dłuższy okres wymówienia może się okazać niezbędny w razie konieczności przeprowadzenia spisu z natury.
Zdarza się, że szkoda na mieniu zostanie przez pracodawcę wykryta już po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem. Zakończenie zatrudnienia nie wygasza odpowiedzialności materialnej pracownika (wynikającej z art. 114-122 k.p.) za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem jednego roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia.
Datą powzięcia przez zakład pracy wiadomości o wyrządzonej przez pracownika szkodzie jest data, kiedy zakład pracy uzyskał informację o faktach, zdarzeniach, z których można wywieźć wniosek, że szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika. Zatem mimo że osoba nie jest już pracownikiem firmy, pracodawca może żądać od niej odszkodowania za co najwyżej trzy lata wstecz od momentu rozwiązania umowy o pracę. Jednak aby byłego pracownika można było pociągnąć do odpowiedzialności, muszą łącznie wystąpić następujące warunki:
1) powstanie szkody w majątku pracodawcy – uszczerbek, różnica w wartości mienia przed zdarzeniem skutkującym powstaniem szkody i po nim plus ewentualne utracone korzyści, jakie pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby szkody nie było,
2) doszło do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,
3) pracownik poniósł winę,
4) szkoda jest naturalną konsekwencją zawinionego zachowania pracownika, polegającego na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków.
Ciężar wykazania, że wszystkie powyższe przesłanki zaszły łącznie, spoczywa na pracodawcy.
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, ponosi pełną odpowiedzialność z tego tytułu, a pracodawca może dochodzić swoich roszczeń przez 10 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 par. 3 k.p. w związku z art. 118 k.c.).
Ważne
Zakończenie zatrudnienia nie wygasza odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy
7. POŻYCZKI Z FUNDUSZU SOCJALNEGO
Jeżeli dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który zaciągnął pożyczkę mieszkaniową z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS), tryb jej spłaty zazwyczaj zależy od tego, z czyjej inicjatywy stosunek pracy został wypowiedziany bądź zerwany. Jeżeli to pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, to pożyczka nadal jest spłacana zgodnie z harmonogramem według umowy pożyczki. Pożyczkobiorca po ustaniu zatrudnienia dalej ją spłaca w ratach, tyle że nie w ramach dotychczasowego potrącania z wynagrodzenia, a przekazywania np. na konto bankowe byłego zakładu pracy lub konto funduszu. Natomiast pracodawca może zażądać natychmiastowej spłaty reszty pożyczki, jeżeli to pracownik wypowiedział umowę o pracę lub gdy pracodawca zerwał ją w trybie dyscyplinarnym z winy podwładnego. Tak też powinno wynikać zarówno z umowy pożyczki, jak i regulaminu ZFŚS.
W razie rozwiązania stosunku pracy, zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy, pożyczkobiorca może się ubiegać o umorzenie zobowiązania, jeżeli tak przewiduje umowa pożyczki bądź regulamin ZFŚS. W razie zaprzestania spłaty pożyczki przez pracownika, pracodawca może pociągnąć do jej uregulowania wskazanych poręczycieli. Jeżeli takich nie ma, pozostaje droga sądowa o spłatę pieniędzy.
8. WYRÓWNANIE PODWYŻKI WSTECZ
Zdarza się i tak, że w firmach ustalane są podwyżki wynagrodzenia lub innych jego składników z mocą wsteczną. Podniesienie pensji wstecz dla wszystkich pracowników lub grupy zajmujących określone stanowiska pracy oznacza konieczność wypłaty wyrównania również byłym pracownikom, z którymi rozwiązano już umowy o pracę, a podwyżka obejmuje miesiące, kiedy jeszcze pozostawali w zatrudnieniu (wyrok SN z 23 października 1996 r., sygn. akt I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131).
9. ZWROT KOSZTÓW SZKOLENIA
Pracownik, który otrzymał od pracodawcy dodatkowe świadczenia z tytułu podnoszenia kwalifikacji zawodowych z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy (np. zwrot kosztów czesnego, zakupu podręczników, zakwaterowania), w razie rozwiązania umowy o pracę może zostać zobowiązany do ich zwrotu. Jednak kodeks pracy dokładnie określa, kiedy pracownik powinien dokonać zwrotu. Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:
1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie szkoleniowej, nie dłuższym niż trzy lata,
3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,
4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 k.p.) lub z powodu mobbingu (art. 943 k.p.), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach
jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Jednak zawsze istnieje możliwość uzgodnienia między stronami umorzenia zwrotu, np. na uzasadnioną prośbę pracownika. Warto też podkreślić, że tylko w wymienionych wyżej przypadkach pracownik jest obowiązany do zwrotu. Nie musi oddawać świadczeń np. w razie rozwiązania angażu za porozumieniem stron, rozwiązania się umowy na czas określony czy zmiany pracodawcy w wyniku przejęcia go przez innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p.
10. PIT-11/8C
Zdarza się, że podatnik otrzymuje od byłego zakładu pracy np. zaległe należności, zasądzone odszkodowania czy też odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji. Dla podatnika w dalszym ciągu są to przychody ze stosunku pracy, mimo że w chwili ich uzyskania stosunek pracy już nie istniał. Pracodawca ma więc obowiązek pobrać stosowną zaliczkę na podatek oraz składki ZUS, jeżeli dany przychód nie jest objęty zwolnieniami.
Obliczając zaliczkę, uwzględnia się pracownicze koszty uzyskania przychodów, a nie odlicza kwoty zmniejszającej podatek. Gdy stosunek pracy ustał w trakcie roku podatkowego lub gdy w danym roku podatnik uzyskał przychód ze stosunku pracy, to zakład pracy musi pamiętać o sporządzeniu informacji PIT-11 i przekazaniu jej podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu w terminie do końca stycznia lub lutego następnego roku, w zależności od tego, jaką drogą przekazuje informacje i deklaracje podatkowe (tradycyjnie lub drogą elektroniczną). PIT-11 powinien być wystawiony jeszcze w trakcie roku podatkowego, jeśli obowiązek poboru zaliczek na podatek ustał w ciągu roku (umowa o pracę uległa rozwiązaniu), a podatnik złożył pisemny wniosek o wystawienie informacji. Wówczas PIT-11 należy sporządzić i przekazać w terminie 14 dni od złożenia tego wniosku.
Zdarza się, że po rozwiązaniu stosunku pracy, w danym roku podatkowym były zakład pracy dokonuje na rzecz byłego pracownika świadczeń z innych źródeł. Wówczas istnieje obowiązek wystawienia i przekazania podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu informacji PIT-8C. Nie ma więc obowiązku poboru zaliczki, a tylko wymagane jest sporządzenie tej informacji po zakończeniu roku podatkowego w terminie obowiązującym dla PIT-11. Przykładem takiego przychodu jest zapłacenie przez firmę zaległych składek do ZUS za byłego pracownika.
Ważne
Zaliczkę na PIT od świadczeń na rzecz byłych pracowników odprowadza się w przypadku należności, które stanowią przychód ze stosunku pracy. Nie ma takiego obowiązku, kiedy wypłacamy świadczenia z innych źródeł
11. REFERENCJE
Żadne przepisy prawa nie obligują pracodawcy do wystawienia pracownikowi referencji, które są niczym innym jak opinią pracodawcy o pracowniku, wystawianą na jego prośbę w celu zarekomendowania przyszłemu pracodawcy. Zwykle referencje opisują pozytywy odchodzącego czy byłego już pracownika, jego stosunek do obowiązków, osobowość, umiejętności, osiągnięcia, awanse itp. Mają ułatwić kandydatowi zdobycie nowej pracy, stanowią załącznik aplikacji. Referencje powinny zawierać ocenę obiektywną i prawdziwe informacje na temat przebiegu i historii zatrudnienia. Powinien je sformułować przełożony pracownika, który zna jego atuty, mocne strony, sposób i jakość pracy. Trzeba jednak pamiętać, by referencje były wyważone, tzn. nie gloryfikowały osoby pracownika w przesadny sposób. W przeciwnym razie nie będą dla rekrutera wiarygodnym źródłem informacji.
