Pracodawca ma prawo rozstać się z pracownikiem, któremu już nie ufa. Jednak zgodnie z przepisami kodeksu pracy, jeśli rozwiązuje umowę z podwładnym (z wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) musi wskazać przyczyny uzasadniające swoją decyzję.

Uzasadnienie zwolnienia nie może przy tym wynikać z arbitralnych lub subiektywnych uprzedzeń pracodawcy do pracownika. Przepisy wprost tego nie wskazują, ale w orzecznictwie sądowym przyjęto, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista i konkretna, a to oznacza, że pracodawca musi wymienić okoliczności, które spowodowały utratę zaufania i powinny mieć one pokrycie w rzeczywistości (wyrok SN z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97). Przy czym utrata zaufania przez pracodawcę nie musi być związana z naruszeniem obowiązków pracowniczych.

O tym, jaki konkretnie powód uzasadnia zwolnienie pracownika, decyduje między innymi charakter wykonywanej pracy i rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy. Oto kilka przykładów. 

1. Złe gospodarowanie mieniem

Utrata zaufania do pracownika często jest związana z ochroną mienia i interesów zakładu pracy, dlatego nierzadko dotyka pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością majątkową.

Nie musi chodzić o kradzież mienia. Pracownik narusza też podstawowe obowiązki pracownicze, jeśli „pożycza sobie” pieniądze z kasy sklepu bez wiedzy i zgody pracodawcy (I PKN 214/98). Nie ma znaczenia, że - w tym wypadku sprzedawczyni w sklepie - zwracał potem pobrane sumy i że taką praktykę stosowały też inne osoby zatrudnione w sklepie.

2. Kierownik odpowie częściej

Wyższe wymagania są jednak stawiane i tak osobom, które piastują stanowiska kierownicze, ponieważ ich poziom odpowiedzialności jest znacznie wyższy. Utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę nawet wtedy, gdy pracownikowi nie można wprawdzie przypisać winy, jednak jego zachowanie ma cechy naruszenie obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00).

Bowiem jednym z częstszych przypadków uchybień, jakich dopuszczają się osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych, jest nieprawidłowe rozliczenie powierzonego im mienia. Mógł więc stracić pracę zastępca kierownika, jeśli dopuścił do niedoborów w inwentaryzacjach w sklepach, w których był zatrudniony (wyrok SN z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00).

Co więcej, w przypadku głównego księgowego w zakładzie pracy, utratę zaufania uzasadnia nawet fakt, że w momencie gdy naruszał przepisy finansowe, działał na polecenie pracodawcy (wyrok SN z 14 lipca1999 r., I PKN 148/99).

3. Popełnienie przestępstwa

Utrata zaufania może być również konsekwencją popełnienia przez pracownika przestępstwa, na przykład kradzieży mienia. Wystarczy tylko, aby pracodawca podejrzewał, że pracownik jest winny - jak uznał Sąd Najwyższy (wyrok z 27 listopada 1997 r., I PKN 498/98), aby zwolnić z pracy daną osobę, w tym wypadku mogą zajść tylko okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia czy prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia. Jeśli nawet pracownik zostanie potem uniewinniony, nie ma to znaczenia dla kwestii prawidłowości rozwiązania stosunku pracy.

>>Czytaj też: Utrata zaufania do podwładnego to za mało, by wręczyć mu wypowiedzenie

Do utraty zaufania może także dojść, gdy chodzi o przestępstwo popełnione poza zakładem pracy, nawet jeśli nie doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych - na przykład, gdy opiekunowi przedszkolnemu postawiono zarzut znęcania się nad rodziną.

Szczególna odpowiedzialność spoczywa w tej kwestii na funkcjonariuszach publicznych. Można więc rozwiązać stosunek pracy z celnikiem, jeśli dochodzi do niepożądanych kontaktów z osobami podejrzewanymi o popełnienie przestępstwa, czyli na przykład w sytuacji kontaktów celnika z osobą podejrzaną o przemyt (wyrok SN z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00).

4. Ujawnianie tajemnic firmy

Do odpowiedzialności karnej pociągnięty może zostać także pracownik, który wynosi z firmy ważne informacje i ujawnia jej tajemnice. Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji ważnych dla pracodawcy jest bowiem nie tylko obowiązkiem każdego pracownika, ujawnianie poufnych danych może również naruszyć przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Przykładowo pracownik naraża pracodawcę na szkodę, gdy przekazuje podmiotom konkurencyjnym informacje techniczne czy technologiczne. Powinien się też liczyć z utratą zaufania, gdy kopiuje i wynosi z przedsiębiorstwa bazy klientów czy dane dotyczące jego sytuacji finansowej.

Pracodawca może takiego nieuczciwego pracownika zwolnić, przy czym nieprzestrzegane tajemnicy zakładu może polegać także na uzyskiwaniu informacji, do których pracownik nie był przez pracodawcę upoważniony (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., sygn. I PKN 697/99).

5. Nadmierna krytyka pracodawcy

Do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa mogą się przyczynić także negatywne komentarze wygłaszane przez pracowników.

Zasadniczo pracownik może krytykować przełożonych, o ile jego zarzuty odnoszą się do ważnego interesu publicznego i mieszczą się w granicach porządku prawnego, czyli gdy dotyczą na przykład organizacji pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy (wyrok z 7 września 2000 r., I PKN 11/00), który jednak zaznaczył, że najlepiej, żeby zarzuty były wyrażane wewnątrz zakładu pracy, na przykład na zebraniach załogi. Ponadto krytyka musi mieć właściwą formę, która nie obraża pracodawcy. Liczy się również prawdziwość stawianych przełożonemu zarzutów oraz intencje, jakimi kierował się pracownik.

>>Czytaj też: Pracodawcę nie zawsze można krytykować. Zobacz, kiedy można stracić za to pracę

Jednak przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest już przejawem braku lojalności, a konsekwencją takiego zachowania może być wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym, gdy chodzi o przekroczenie rażące. Za takie zachowanie Sąd Najwyższy uznaje wulgarny i agresywny sposób wyrażania się pracownika, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt (wyrok z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97). Ponadto, jeśli pracownik zakłóca spokój i porządek w miejscu pracy oraz wygłasza lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, oskarżając go przy tym bezpodstawnie o popełnienie przestępstwa, może zostać natychmiastowo zwolniony (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97). Dyscyplinarkę można otrzymać również za wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (SN w wyroku z 1 października 1997 r., I PKN 237/97).