Subskrybuj nas na Youtube
Większość pracodawców odpowie twierdząco, bo współpraca z osobą, do której się nie ma zaufania, jest bezcelowa. Ich zamiary powstrzymują jednak prawnicy, choć nie wszyscy.
W ostatnich tygodniach hasło mobbing kojarzy się z jedną osobą, jedną telewizyjną stacją i jednym tytułem prasowym. Ale dziś nie o nich. W aferach mobbingowych na uwagę zasługuje to, co można zrobić z rzekomym mobberem. W praktyce niezależnie od formy zatrudnienia (ma etat czy kontrakt menedżerski) podejrzany z dnia na dzień traci pracę, a w najlepszej sytuacji firma odsuwa go od obowiązków, czyli niejako daje wiarę stawianym zarzutom.
I tu powstaje pytanie: czy postępuje prawidłowo, a może powinna czekać na ostateczny raport z prac komisji antymobbingowej? Pytanie wydaje się retoryczne, ale tylko z pozoru, bo badający sprawę na gruncie kodeksu pracy eksperci są podzieleni.
Do kiedy się wstrzymać
– Dopóki komisja antymobbingowa nie zakończy postępowania wyjaśniającego, dopóty pracodawca nie powinien wypowiadać umowy pracownikowi z powodu mobbingu – twierdzi Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny i senior counsel z kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak. – Same zarzuty postawione przez współpracowników nie są wystarczającym argumentem do rozwiązania umowy. Trzeba mieć bowiem na uwadze to, że abyśmy mogli mówić o mobbingu, konieczne jest, aby pracownik, który twierdzi, iż dopuszczono się wobec niego takiego zachowania, przedstawił obiektywne dowody. Nie chodzi tutaj o jego subiektywne odczucia (np. postanowienie SN z 19 marca 2012 r., sygn. akt II PK 303/11, LEX nr 1214581) – dodaje mec. Krzyszkowska.
Jej zdaniem w takiej sytuacji pracodawca nie mógłby się także powołać na utratę zaufania do pracownika jako powód wypowiedzenia umowy. Nawet jeśli, by to zrobił, to również musiałby wskazać obiektywne okoliczności uzasadniające brak zaufania, a to z kolei najczęściej będzie możliwe dopiero po zakończeniu prac komisji, która ustali okoliczności danej sprawy. – Powołanie się na nieobiektywne lub nierzeczywiste przyczyny i w efekcie przedwczesne podjęcie decyzji o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty zaufania naraża pracodawcę na zarzut niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy i wszelkie konsekwencje z tym związane – wyjaśnia mec. Krzyszkowska.
Zgadza się z nią Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna. Podkreśla jednocześnie, że postępowanie antymobbingowe jest prowadzone w dwóch zasadniczych celach. Po pierwsze aby wyjaśnić sprawę danego pracownika, a po drugie aby sprawdzić, czy i jakie nieprawidłowości związane ze zjawiskiem mobbingu mają miejsce w firmie. Dlatego najpierw uruchamiane jest postępowanie wyjaśniające, a dopiero potem powinny być podejmowane decyzje. – Warto także dodać, że niejednokrotnie pojęcie mobbingu jest nadmiernie wykorzystywane przez pracowników lub działaczy związkowych jako pewnego rodzaju straszak na pracodawców czy szefów. Samo oskarżenie pracownika o mobbing nie jest jeszcze podstawą do zwolnienia go z powodu utraty zaufania, bo takie oskarżenie może być zwykłą szykaną. Dlatego ważne jest zapoznanie się z ostatecznym raportem powołanej komisji – twierdzi mec. Dulewicz. Choć dodaje także, że nie ma obowiązku zebrania całego materiału dowodowego w sprawie o mobbing, żeby zwolnić pracownika. W chwili gdy postępowanie u pracodawcy uprawdopodobni niewłaściwe zachowania pracownika, można wypowiedzieć mu umowę o pracę choćby z powodu nieprzestrzegania przez niego zasad współżycia społecznego.
Można się rozstać
Innego zdania jest dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater sp. k. – Pracodawca, który ma wiedzę o nagannym zachowaniu pracownika, nieakceptowanym przez resztę zespołu, ale nie ma jeszcze dowodów na to, że zachowania te stanowią mobbing, nie musi czekać na wynik prac komisji powołanej do zbadania okoliczności sprawy. Jeśli szef nie ma wątpliwości, że działania podwładnego są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub naruszają porządek i organizację pracy, może z tego powodu wypowiedzieć umowę o pracę, mimo że nie ma pewności, czy doszło do mobbingu. Przyczyną wypowiedzenia będzie wtedy naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego – wyjaśnia mec. Zwolińska. Dodaje także, że oczywiście jeśli szef zdecyduje się czekać na wynik prac komisji, która potwierdzi, że do mobbingu doszło, ma szersze możliwość działania. Może wówczas wybrać, czy chce się rozstać z pracownikiem w drodze zwykłego wypowiedzenia, czy też rozwiąże umowę dyscyplinarnie (art. 52 kodeksu pracy).
Podobnego zdania jest Agata Mierzwa, adwokat z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. – Musimy mieć na uwadze również to, że w trakcie postępowania wyjaśniającego komisja może uznać, że nie ma wystarczających dowodów, aby mogła jednoznacznie stwierdzić, że do mobbingu doszło. Choćby dlatego, że są same poszlaki lub nie wszystkie przesłanki z kodeksowej definicji mobbingu zostały spełnione. Nie oznacza to jednak, że wszystkie zachowania pracownika, ustalone w toku prac komisji, będą społecznie akceptowalne. W takiej sytuacji pracodawca powinien mieć możliwość rozstania się z pracownikiem, co do którego ma uzasadnione podejrzenia, że dopuścił się takich działań – wyjaśnia mec. Mierzwa. Dodaje także, że pracodawca może powołać się w takim przypadku na utratę zaufania do pracownika, z tym jednak zastrzeżeniem, że przesłanki rozstania muszą być obiektywne i konkretne. Chodzi o to, że utrata zaufania nie może być samoistną przyczyną wypowiedzenia. Musi być poparta konkretnymi zdarzeniami czy okolicznościami, na podstawie których pracodawca podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę (np. wyroki Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538 oraz z 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08, LEX nr 707875).
Jeśli pracodawca zechce rozstać się z pracownikiem przed opracowaniem ostatecznych wniosków z prac komisji, powodem uzasadniającym utratę zaufania nie będzie mógł być mobbing, ale inne nieprawidłowości w postępowaniu pracownika (np. stosowanie nieakceptowanego słownictwa lub inne naruszenia zasad współżycia społecznego) ustalone do tego czasu przez komisję – dodaje mec. Mierzwa.
Także zdaniem mec. Zwolińskiej w takim przypadku pracodawca może powołać się na utratę zaufania do pracownika. Podkreśla jednak, że wtedy pracodawca powinien wskazać konkretne zachowania pracownika, które taką utratę zaufania uzasadniają. Takim przykładem może być np. niewłaściwe, nieakceptowalne przez zespół współpracowników zachowanie, które naraża zakład pracy na zarzuty mobbingu i powoduje, że szef traci zaufanie do pracownika i do jego zdolności ułożenia poprawnych relacji w zespole. Uzasadnione to będzie zwłaszcza w przypadku pracowników zajmujących kierownicze stanowiska.
