Moja żona została zwolniona z pracy tylko dlatego, że ja pracuję w firmie konkurencyjnej dla jej pracodawcy. Podstawą wypowiedzenia umowy była utrata zaufania do pracownika (żony) przez jej szefa. Czy jest to wystarczający powód do zwolnienia? Czy w tym wypadku może ubiegać się o odszkodowanie?
Na wstępie trzeba wskazać, że oprócz konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, aby oświadczenie o wypowiedzeniu było skuteczne, powinno być złożone na piśmie z pouczeniem o możliwości złożenia odwołania do sądu pracy i informacją o terminie ustawowym (7 dni) na to przewidzianym (art. 30 par. 5 i art. 264 par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.).
Reklama
Co do podanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, sama utrata zaufania jak najbardziej może stanowić powód wypowiedzenia. Jednakże jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 257/99, pracodawca musi właściwie to uzasadnić i szczegółowo wskazać przyczyny utraty zaufania do pracownika. Czyli nie wystarczy samo stwierdzenie, że utracił zaufanie, konieczne jest podanie uzasadnienia takiego stanowiska.

Reklama
W wyroku z 14 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 148/99, SN stwierdził również, że zaufanie to stan z pogranicza sfer racjonalnej i emocjonalnej, co uniemożliwia jego pełną obiektywizację. Ewentualne spory sądowe na tle niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę mogą być więc skomplikowane pod względem dowodowym. Pracodawca winien podać właściwe argumenty przemawiające za utratą zaufania. Samo bowiem zaufanie czy jego utrata nie zostały określone w przepisach prawa pracy. Zakłada się jedynie, że zaufanie opiera się na pewnym przekonaniu zatrudniającego o możliwości polegania na swoim pracowniku.
Nieprzemyślane wypowiedzenie umowy o pracę jest niebezpieczne, ponieważ w wypadku udowodnienia przez zatrudnionego w sądzie pracy, że przyczyna ta była naciągana, pracodawca musi się liczyć z zapłatą na rzecz pracownika odszkodowania albo z jego przywróceniem do pracy.
Zgodnie z art. 264 par. 1 k.p. zatrudniony może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy do sądu pracy w ciągu 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. O rodzaju żądania – przywrócenie do pracy czy odszkodowanie – decyduje przede wszystkim sam pracownik. Jednak sąd może nie uwzględnić pierwszego z tych roszczeń, gdy okaże się ono niemożliwe lub niecelowe, i orzec wówczas o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy.
W przedstawionej sytuacji żądanie odszkodowania będzie jak najbardziej zasadne. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W konsekwencji pracownik, którego okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, nie może otrzymać odszkodowania niższego niż za trzy miesiące, przy czym jest to maksymalna wysokość należnego mu odszkodowania.
Warto dodać, że aby przyznać pracownikowi odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy, nie jest konieczne wykazanie, iż na skutek zakończenia tego stosunku poniósł on jakąkolwiek szkodę (tak SN w wyroku z 19 maja 2009 r., sygn. akt II PK 288/08).
Podsumowując, zatrudnienie małżonka pracownika przez konkurenta rynkowego pracodawcy nie jest dla tego ostatniego faktycznie i prawnie obojętne, a więc w konkretnych okolicznościach może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik ma jednak możność kwestionowania jego zasadności w drodze sądowej.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 5, art. 45, art. 471, art. 264 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).