Za każdym razem, powołując się na tę przyczynę, trzeba wykazać konkretne zdarzenia, które usprawiedliwiają decyzję o rozstaniu. Może chodzić o naruszenie dobrego imienia pracodawcy czy ujawnienie informacji poufnych.
Pracodawca, zatrudniając pracownika, ufa, że podwładny będzie świadczył umówioną pracę w sposób zgodny z oczekiwaniami. Mimo ogromnego znaczenia zaufania, jakie powinno towarzyszyć relacji pracodawca – pracownik warto zauważyć, że przepisy prawa pracy nie odwołują się bezpośrednio do tego pojęcia. Aby właściwie ocenić, czym jest zaufanie na gruncie relacji pracowniczych, niezbędne jest więc odwołanie się do potocznego rozumienia tego słowa i ogólnych relacji międzyludzkich, wykraczających poza sferę stosunku pracy.
Ze słownika języka polskiego PWN wynika, że pojęcie zaufania może mieć kilka znaczeń. Zaufaniem jest więc:
● przekonanie, że jakiejś osobie lub instytucji można ufać,
● przekonanie, że czyjeś słowa, informacje itp. są prawdziwe,
● przekonanie, że ktoś posiada jakieś umiejętności i potrafi je odpowiednio wykorzystać.
Mówiąc o zaufaniu między stronami stosunku pracy, należy zaznaczyć, że zaufanie odznacza się dynamiką – pojawia się i następnie ewoluuje, przechodząc test każdego dnia pracy. Początkowo - na etapie przyjmowania pracownika do pracy – trudno mówić o zaufaniu – chyba że osoba ubiegająca się o zatrudnienie jest znana pracodawcy np. z relacji prywatnych. W większości przypadków pracodawca jednak niewiele wie o kandydacie do pracy. Aby dokonać najlepszego wyboru, prowadzone są rozmaite procesy kwalifikacyjne w celu wyłonienia najlepszego kandydata, który będzie dawał rękojmię optymalnego wykonywania obowiązków zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy. Na etapie naboru czy już nawet zatrudniania konkretnej osoby bardziej niż o zaufaniu można mówić o wiarygodności wynikającej m.in. z posiadanych kwalifikacji i predyspozycji, które są podstawą do zatrudnienia kandydata na pracownika.
Najcięższe kary pracodawcy: Nagana z wpisem do akt i zwolnienie dyscyplinarne
Najcięższe kary pracodawcy: Nagana z wpisem do akt i zwolnienie dyscyplinarne

Zobacz również
Zaufanie stanowi efekt procesów myślowych, które opierają się na wielu informacjach oraz doświadczeniach wynikających ze współpracy z pracownikiem. Zaufanie do pracownika można ocenić jako wiarę i przeświadczenie, że legitymując się należytymi kwalifikacjami i doświadczeniem będzie w sposób sumienny i staranny wywiązywał się z obowiązków pracowniczych.
Z punktu widzenia zaufania do pracownika nie bez znaczenia jest oczywiście fakt realizowania podstawowych obowiązków pracowniczych. Próbując odpowiedzieć na pytanie, czym jest zaufanie – w tym zaufanie w relacjach pracowniczych, warto powołać się na wyrok Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711). Sąd wskazał w nim, że zaufanie wyraża się m.in. przez przekonanie o możliwości polegania na danej osobie, jej oddaniu, jak również poczuciu pewności wobec danej osoby.
Przykłady naruszeń
Zdarzenie Krótka charakterystyka Możliwa reakcja pracodawcy
Naruszenie zakazu konkurencji, odmowa zawarcia umowy ustanawiającej zakaz konkurencji Pracownik nie powinien w trakcie zatrudnienia podejmować działań mogących naruszać dobro zakładu pracy. Konkretyzacją powyższego obowiązku może być zawarcie z nim zakazu konkurencji. Złamanie tego zakazu ma bez wątpienia wpływ na zaufanie pracodawcy do pracownika.Do naruszenia zaufania może dojść nie tylko w wyniku złamania zakazu konkurencji, ale również w sytuacji odmowy zawarcia umowy ustanawiającej taki zakaz. W takim wypadku pracodawca może nabrać uzasadnionych podejrzeń w zakresie dodatkowej (potencjalnej) działalności pracownika, która może przejawiać cechy działalności konkurencyjnej. l Rozwiązanie umowy o pracę, w tym także bez wypowiedzenia.
Ujawnienie informacji poufnych Do obowiązków pracownika należy zachowanie w tajemnicy danych (informacji), których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W sytuacji gdy pracownik bezprawnie naruszy powyższe obowiązki, np. przekazując podmiotom konkurencyjnym informacje techniczne czy technologiczne, powinien się liczyć z utratą zaufania. l Rozwiązanie umowy, w tym także bez wypowiedzenia (w zależności od konkretnego przypadku i rodzaju ujawnionych informacji, jak również wyrządzonej szkody).
Naruszenie dobrego imienia pracodawcy (dobrej opinii, renomy) Nie tylko pracownikom przysługują dobra osobiste. Dobra prawnie chronione przysługują również pracodawcom. Zaliczają się do nich m.in.: dobre imię i renoma. Są to wartości niezwykle istotne, rzutujące na szeroko rozumiany odbiór pracodawcy, odnoszące się do ogółu pozytywnych wyobrażeń i ocen. Obowiązkiem pracowników w ramach dbałości o dobro zakładu pracy będzie zatem niepodejmowanie działań, które by godziły w powyższe dobra. Do naruszeń w omawianym zakresie może dojść w wyniku rozpowszechniania informacji mogących skutkować utratą zaufania niezbędnego z punktu widzenia prowadzonej przez pracodawcę działalności. l Wypowiedzenie umowy, w tym z zastosowaniem art. 52 k.p.● Skorzystanie z ochrony wynikającej z ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.) przewidzianej dla ochrony dóbr osobistych.
Naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu pracy Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy zaliczyć obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy. Przywołany obowiązek jest bezwzględny, ponieważ pracownik znajdujący się pod wpływem alkoholu może stwarzać zagrożenie dla siebie, jak i innych współpracowników. Naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy ponad wszelką wątpliwość wiąże się z utratą zaufania do pracownika. l Nałożenie kary pieniężnej w ramach odpowiedzialności porządkowej (w zależności od konkretnego przypadku, częstotliwości popełnienia czynu, rodzaju zajmowanego stanowiska).● Rozwiązanie umowy o pracę, w tym bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Wszczęcie postępowania karnego w stosunku do pracownika Uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa jest podstawą do wszczęcia postępowania przygotowawczego, które prowadzone jest przez prokuratora lub policję. Wszczęcie takiego postępowania przeciwko pracownikowi z całą pewnością jest okolicznością powodującą osłabienie lub nawet – w przypadku gdy przestępstwo było oczywiste – utratę zaufania do pracownika. W takim wypadku nie można wykluczyć, że pracodawca nie będzie czekał z rozwiązaniem umowy na wyniki postępowania przygotowawczego i rozpatrzenie sprawy przez sąd. Warto zaznaczyć, że podstawą do utraty zaufania może być popełnienie czynu zabronionego zarówno mającego związek z pracą, jak i poza nią. l Rozwiązanie umowy, w tym bez zachowania okresu wypowiedzenia.● Wstrzymanie się z podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika, w przypadku uzasadnionego podejrzenia popełnienia przestępstwa, gdy nie zapadło jeszcze rozstrzygnięcie organów postępowania karnego.
Wykorzystywanie sprzętu pracodawcy do celów prywatnych wbrew woli pracodawcy Jest zasadą, że narzędzia udostępnione przez pracodawcę powinny być wykorzystane nie tylko zgodnie z przeznaczeniem, ale i do pracy na rzecz pracodawcy, którego są własnością. Gdy pracodawca nie zezwolił na wykorzystywanie jego sprzętu do celów prywatnych, pracownicy korzystający z narzędzi pracy do celów pozasłużbowych narażają się na utratę zaufania pracodawcy. Zaufanie to będzie utracone w większym stopniu, gdy sprzęt służbowy wykorzystywany jest przez pracowników w czasie pracy do załatwiania spraw osobistych. l Nałożenie kary porządkowej – upomnienia lub nagany w ramach odpowiedzialności porządkowej.● Rozwiązanie umowy o pracę, w tym bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem Celem zwolnienia lekarskiego jest uzyskanie sprawności do wykonywania pracy. Konieczne jest stosowanie się do zaleceń lekarskich, aby to osiągnąć. W praktyce zdarzają się sytuacje, kiedy pracownik choruje u jednego pracodawcy, a pracuje np. na zlecenie na rzecz innego podmiotu. W przypadku gdy kontrola wykorzystania zwolnienia lekarskiego wykaże, że pracownik wykorzystuje zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem, jest to wystarczająca podstawa do utraty zaufania do pracownika. l Rozwiązanie z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia (w szczególności reakcję taką uzasadnia świadczenie pracy przez pracownika na rzecz innego podmiotu w trakcie zwolnienia lekarskiego).
Podanie nieprawdziwych informacji, posłużenie się sfałszowanymi lub podrobionymi dokumentami na etapie przyjmowania do pracy Obowiązkiem kandydata na pracownika jest ujawnienie przed pracodawcą wielu informacji. Dotyczą one m.in. danych personalnych, jak również posiadanych kwalifikacji czy umiejętności. W praktyce nie można wykluczyć, że pracownik podczas rozmowy kwalifikacyjnej poda pracodawcy informacje nieprawdziwe, np. w zakresie posiadanych umiejętności. W takim wypadku ujawnienie, że pracownik celowo mijał się z prawdą, spowoduje, że typową reakcją pracodawcy będzie utrata zaufania. Utratą zaufania będzie skutkowało również posłużenie się przez pracownika (kandydata na pracownika) podrobionymi lub przerobionymi zaświadczeniami, np. stwierdzającymi posiadane kwalifikacje, wykształcenie czy brak karalności. l Odmowa zatrudnienia kandydata na pracownika.● Rozwiązanie umowy, w tym bez wypowiedzenia, w przypadku gdy do ujawnienia nieprawdziwych danych dojdzie w trakcie zatrudnienia.

Możliwe scenariusze

1. Rozwiązanie umowy

Najbardziej ekstremalną konsekwencją naruszenia lub utraty zaufania będzie rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy. W zależności od konkretnego przypadku pracodawca może zdecydować się na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub korzystając z art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.) – bez zachowania wypowiedzenia.
To, że zaufanie dotyczy bardzo często tzw. subiektywnych wyobrażeń i ocen na temat pracownika, może być w praktyce traktowane przez pracodawców jako samoistna przesłanka rozwiązania stosunku pracy. Jest to oczywiście postępowanie nieprawidłowe z uwagi na fakt, że samo stwierdzenie „utrata zaufania” nie może stanowić wyłącznego powodu rozstania się z pracownikiem. Należy bowiem pamiętać, że utrata zaufania jest pochodną pewnych wcześniejszych zdarzeń, których wystąpienie daje dopiero pracodawcy uprawnienie do podjęcia stosownych działań w kierunku pracownika – w tym do zakończenia współpracy.
W przypadku gdy dojdzie do naruszenia lub utraty zaufania na poziomie uzasadniającym w ocenie pracodawcy konieczność zakończenia współpracy z pracownikiem, niezbędne jest wykazanie konkretnych zdarzeń, które usprawiedliwiają taką decyzję. Należy pamiętać, że z rozwiązaniem umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i w przypadku rozwiązywania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia niezbędne jest uzasadnienie przez pracodawcę swojej decyzji. Poprzestanie w uzasadnieniu na lakonicznym sformułowaniu „przyczyną wypowiedzenia umowy jest utrata zaufania do pracownika uniemożliwiająca dalszą współpracę”, należy uznać za niewystarczające i niespełniające wymogu uzasadnienia decyzji pracodawcy.
Pracodawca powinien pamiętać, że utrata zaufania stanowi konsekwencję konkretnych zdarzeń (sytuacji), w których uczestniczył pracownik. Zatem niezbędne jest nie tyle samo wskazanie faktu utraty zaufania do pracownika, co:
● wskazanie powodów, które rzeczywiście miały miejsce (nie są wytworem wyobraźni pracodawcy czy nadinterpretacji zdarzeń, które miały miejsce),
● właściwe udowodnienie (udokumentowanie) przyczyny utraty zaufania, a nie tylko uprawdopodobnione,
● doprecyzowanie, wysoki poziom szczegółowości w opisie zdarzeń powodujących utratę zaufania,
● brak możliwości ich podważenia.
Problem utraty zaufania do pracownika, a mówiąc dokładniej - powodów prowadzących do tego oraz konsekwencji z tym związanych był wielokrotnie poruszany w orzeczeniach SN. Warto w tym miejscu przywołać wyrok SN z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97 (OSNP 1998/18/538), w którym sąd wskazał, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. W orzeczeniu z 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08 (LEX nr 707875) SN podkreślił, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.
Nie każdy poziom utraty zaufania jest wystarczający dla rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. W wyroku z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 24/13 (OSNP 2014/9/127) SN wskazał, że utrata zaufania nie może wynikać z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Ponadto w ocenie sądu - aby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy - nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne. W uzasadnieniu do powyższego wyroku SN podkreślił, że utrata zaufania koniecznego ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, która powoduje niemożność jego dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.
Podejrzenie popełnienia przez pracownika przestępstwa czy jego udział w postępowaniu karnym wpływa na zaufanie pracodawcy. W praktyce może powstać wątpliwość, czy pracodawca powinien czekać do potwierdzenia się zarzutów i skazania pracownika (lub jego uniewinnienia) czy może już wcześniej powołać się na podejrzenie popełnienia przestępstwa jako podstawę utraty zaufania i rozwiązać stosunek pracy. W wyroku z 22 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 197/07 SN stanął na stanowisku, że zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego, powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia, zaś zdarzenie późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, nie przesądzają o niezasadności wypowiedzenia.

2. Zmiana warunków zatrudnienia

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, kiedy pracownik w wyniku swoich działań lub zaniechań utraci w ocenie pracodawcy zaufanie w stopniu znacznym, ale nieuzasadniającym rozstania z nim. Inaczej mówiąc, okoliczności powodujące obniżenie poziomu zaufania nie były takiego kalibru i nie dyskwalifikowały całkowicie pracownika w oczach pracodawcy z punktu widzenia jego przydatności zawodowej w organizacji. W takim wypadku pracodawca ma możliwość przeniesienia pracownika na inne, niższe stanowisko, odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym.
Dotyczy to oczywiście pracowników wyższego szczebla, gdzie istnieje możliwość obniżenia warunków zatrudnienia. W sytuacji, gdy pracownik w drodze awansu stał się np. kierownikiem komórki organizacyjnej, w której wcześniej pracował, naruszenie zaufania spowodowane przyczynami obiektywnymi może być przyczyną porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi warunki pracy i płacy – czyli w efekcie np. powrotu na wcześniej zajmowane stanowisko.

3. Nałożenie kary porządkowej

Postępowanie pracownika nie zawsze jest na tyle naganne, że dalsza współpraca wydaje się niemożliwa lub niezbędne jest przeszeregowanie na stanowisko niższe. W przypadku gdy postępowanie pracownika mieści się w ramach tzw. przewinień porządkowych, wymienionych w art. 108 k.p., pracodawca ma prawo zastosować karę porządkową (co oczywiście nie oznacza, że zaufanie do pracownika nie zostało nadszarpnięte).
W praktyce popełnienie tego samego przewinienia porządkowego będzie skutkowało częściową lub całkowitą utratą zaufania do pracownika, w zależności od zajmowanego przez niego stanowiska. Pracodawca z pewnością inaczej zareaguje, jeżeli naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu pracy popełni np. główny księgowy przedsiębiorstwa komunikacyjnego, a inaczej gdy dopuści się tego kierowca autobusu. Niezależnie od powyższego regularne dopuszczanie się przewinień porządkowych może skutkować całkowitą utratą zaufania do pracownika.