Zmiana zasad zatrudnienia na czas określony to największe wyzwanie, jakie czeka rynek pracy w najbliższym czasie. Kończą się właśnie konsultacje społeczne projektu nowelizacji kodeksu pracy w tej sprawie. Z opinii partnerów społecznych oraz Państwowej Inspekcji Pracy, do których dotarł DGP, wynika, że taka reforma nie przebiegnie bez zgrzytów, ale jest jak najbardziej możliwa.
Teoretycznie pracodawcy i związkowcy różnią się w ocenie niemalże każdego elementu projektu. Z punktu widzenia pracodawców najwięcej kontrowersji wywołuje wprowadzenie zasady, że zatrudnienie czasowe będzie limitowane na dwa sposoby: poprzez wprowadzenie maksymalnej liczby kontraktów terminowych, jakie można zawrzeć z jedną osobą, oraz maksymalnego czasu ich trwania. To zdaniem firm przesadne ograniczenie. Z kolei związki zawodowe narzekają na zbyt nieprecyzyjny katalog wyjątków, do których omawiane ograniczenia nie będą miały zastosowania. Wtóruje im w tym zakresie PIP, która podkreśla, że może prowadzić to do nadużyć. A sami inspektorzy pracy nie są upoważnieni do narzucania obu stronom stałych umów zamiast tych czasowych.
Wszystkie strony zgodnie podkreślają za to, że trzeba poprawić przepisy przejściowe, bo mogą wywoływać zamieszanie w momencie wejścia w życie nowych rozwiązań. Mimo wszystkich tych wątpliwości żadna ze stron nie podważa jednak samej istoty zmian, czyli konieczności ograniczenia przypadków zatrudnienia na czas określony. Tak naprawdę różnice dotyczą jedynie szczegółowych rozwiązań, które łatwiej jest dostosować do oczekiwań obu stron stosunku pracy.
– Forum Związków Zawodowych pozytywnie ocenia kierunek zmian przedstawiony w projekcie. Zwracamy uwagę na propozycje stwarzające pole do swobodnych interpretacji – podkreśla Anna Grabowska, doradca ds. społeczno-prawnych FZZ.
Negocjacje w sprawie zmian może utrudniać jednak brak formalnego dialogu społecznego. Związki zawodowe od 1,5 roku nie uczestniczą w pracach komisji trójstronnej.
– To na pewno nie pomaga w znalezieniu kompromisowych rozwiązań. Widzimy jednak możliwości porozumienia się i wciąż deklarujemy chęć wspólnych rozmów – tłumaczy dr Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Konfederacji Lewiatan.
Podkreśla, że w przeciwnym razie dyskusja o potrzebie konkretnych zmian przeniesie się do Sejmu, co może wpłynąć negatywnie na jakość stanowionego prawa.
Wyniki konsultacji społecznych projektu nowelizacji kodeksu pracy dotyczącego umów na czas określony
Propozycja zawarta w rządowym projekcie nowelizacji kodeksu pracy Opinia pracodawców* Opinia związków zawodowych** Opinia Państwowej Inspekcji Pracy
Zatrudnienie na czas określony nie będzie mogło przekraczać 33 miesięcy, w trakcie których obie strony mogą zawrzeć maksymalnie trzy czasowe umowy. Zawarcie czwartego kontraktu lub kontynuowanie zatrudnienia po upływie 33 miesięcy będzie równoznaczne z zatrudnieniem na czas nieokreślony ● Brak zgody na obowiązywanie dwóch rodzajów ograniczeń (limitu umów i 33-miesięcznego maksymalnego okresu zatrudnienia)● Limit czasowy powinien wynosić 48, a nie 33 miesiące● Limit dopuszczalnej liczby umów terminowych nie powinien obowiązywać ● Poparcie dla obowiązywania dwóch rodzajów ograniczeń● Limit czasowy powinien wynosić 24 miesiące wraz z okresem próbnym (NSZZ Solidarność) lub 18 miesięcy z możliwością wydłużenia do 30 miesięcy w porozumieniu ze związkami zawodowymi (FZZ) ● Regulacja ta budzi zastrzeżenia – przepisy te mają ograniczyć stosowanie terminowych kontraktów, ale np. zwiększają dopuszczalną liczbę umów czasowych, które można podpisać z jednym pracownikiem (z dwóch do trzech)
Nie ma przewidzianych przerw w zatrudnieniu na czas określony, które pozwalałby liczyć limit umów i czas łącznego ich trwania (maksymalnie 33 miesiące) od początku ● Należy zrezygnować ze wskazywania liczby możliwych odnowień umów (w projekcie są to maksymalnie trzy kontrakty) na rzecz określenia, że po przerwie w zatrudnieniu wynoszącym 3 miesiące 33-miesięczny limit jest liczony od nowa● Jeżeli przez cały okres kariery zawodowej w jednej firmie pracownik będzie mógł być zatrudniony maksymalnie na trzech umowach terminowych przez maksymalnie 33 miesiące, to będzie to w praktyce powodować liczne problemy z zatrudnieniem (np. może się okazać, że przyjęto go ponownie już na czas nieokreślony, a nie terminowo) ● Brak ogólnych uwag do propozycji● Warto jednak doprecyzować, jak należy liczyć łączny okres zatrudnienia na czas określony (sumować wszystkie umowy zawarte przez te same strony niezależnie od tego, kiedy zostały podpisane, czy też tylko te zawierane bezpośrednio jedna po drugiej – FZZ) ● Brak uwag
Limity stosowania umów terminowych nie będą dotyczyć m.in. pracodawcy, który wskaże obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami. Takie przypadki trzeba będzie zgłosić Państwowej Inspekcji Pracy ● Poparcie dla proponowanego rozwiązania● Wyjątek powinien dotyczyć też jednak sytuacji, gdy to pracownik jest zainteresowany dłuższą pracą terminową● Brak zgody na konieczność informowania PIP (to nie inspekcja, lecz sąd pracy może weryfikować zasadność stosowania wyjątku; obowiązek informacyjny byłby więc bezprzedmiotowy) ● Wyraźnie negatywna ocena propozycji● Proponowane rozwiązanie zawiera zbyt dużo niejasnych pojęć (obiektywne przyczyny, okresowe potrzeby), co może powodować nadużycia ze strony pracodawców● PIP nie może kwestionować zasadności stosowania wyjątku, więc obowiązek informowania jej będzie miał jedynie notyfikacyjny charakter● Rozwiązanie może być sprzeczne z prawem unijnym (ze względu na brak jakichkolwiek ograniczeń w zawieraniu umów terminowych w omawianych sytuacjach – NSZZ Solidarność) ● Szczególnie negatywna ocena ze względu na zbyt ogólnie sformułowane przesłanki wyłączające stosowanie ograniczeń w zatrudnieniu terminowym. Projektowane rozwiązanie ma charakter klauzuli generalnej, która może być nadużywana przez firmy● Inspektorzy pracy nie są upoważnieni do nakazania pracodawcy zmiany rodzaju umowy – obowiązek informowania PIP o zastosowaniu wyłączenia miałby jedynie znaczenie informacyjne, a po stronie PIP generowałby koszty związane z gromadzeniem i przetwarzaniem ogromnej ilości danych
Zrównanie okresów wypowiedzenia umów terminowych i stałych. Dla obu rodzajów kontraktów będą one wynosić:– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata ● Poparcie propozycji uzależnienia okresów wypowiedzeń umów terminowych od stażu pracy (na wzór umów stałych)● Okresy wypowiedzenia powinny jednak wynosić:– 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,– 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,– 2 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.● Przy umowach sezonowych i dorywczych okres wypowiedzenia powinien być krótszy● Należy zmienić zasady liczenia okresu wypowiedzenia (powinien on biec od dnia złożenia wypowiedzenia, a nie od początku następnego tygodnia lub miesiąca) ● Pracodawcy w ogóle nie powinni mieć możliwości wypowiadania umów terminowych (NSZZ Solidarność)● Poparcie dla zrównania okresów wypowiedzenia, czyli w praktyce ich wydłużenia dla umów na czas określony (FZZ)● Przy wypowiadaniu umowy terminowej pracodawcy powinni wskazywać przyczynę zwolnienia oraz konsultować zamiar jego przeprowadzenia ze związkami zawodowymi (obowiązki te dotyczą obecnie tylko umów na czas nieokreślony); w razie braku takiego rozwiązania polskie przepisy nadal będą dyskryminować zatrudnionych na czas określony (co zarzucił Polsce Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13) ● Brak uwag
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na maksymalnie 3 miesiące. Możliwe jest jednak ponowne zawarcie takiej umowy, jeśli podwładny ma być zatrudniony do pracy innego rodzaju ● Maksymalny czas trwania umowy na okres próbny powinien zostać wydłużony do 6 miesięcy, bo wymagają tego obecne warunki pracy (m.in. stosowanie coraz nowocześniejszych technologii) – propozycja rządowa sankcjonuje jedynie dotychczasowe orzecznictwo sądowe w omawianym zakresie ● Maksymalny czas trwania umowy na okres próbny powinien wynosić 3 miesiące. Jego wydłużenie do 6 miesięcy powinno być możliwe tylko w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Propozycja rządowa może powodować nadużycia (pracodawcy tylko formalnie będą zmieniać rodzaj pracy, aby wydłużać czas próby) – FZZ ● Pozytywna ocena – projektowane rozwiązania usuną dotychczasowe wątpliwości związane z zatrudnieniem na próbę
Możliwość jednostronnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (za wynagrodzeniem) ● Poparcie proponowanego rozwiązania. Przepisy powinny jednak przewidywać obowiązek stawienia się zatrudnionego do pracy na żądanie pracodawcy ● Propozycja budzi wątpliwości – pracownik powinien mieć prawo do wyrażania zgody na zwolnienie z obowiązku pracy (NSZZ Solidarność) ● Pozytywna ocena – projektowane przepisy powinny jednak precyzyjniej określać sposób obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia
Przepisy przejściowe (m.in. zasada, że 33-miesięczny limit zatrudnienia terminowego dotyczy umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, ale liczy się go od tej daty) ● Stosowanie ustawy do już trwających umów może skutkować ich wypowiadaniem przez pracodawców jeszcze przed jej wejściem w życie. Nowe przepisy powinny dotyczyć tylko kontraktów zawartych po wejściu w życie nowelizacji ● Rozwiązania te budzą wątpliwości zwłaszcza w zakresie działania prawa wstecz. Mogą też prowadzić do pokrzywdzenia pracowników, którzy pracują już na czas określony w momencie wejścia w życie przepisów (FZZ) ● Przepisy te budzą istotne wątpliwości m.in. ze względu na mniej korzystne potraktowanie pracowników szczególnie chronionych oraz niejasne zasady stosowania wyjątków od limitów zatrudnienia terminowego w przypadku umów czasowych trwających w momencie wejścia w życie ustawy
* Opinia wspólna czterech reprezentatywnych organizacji pracodawców: Konfederacji Lewiatan, Pracodawców RP, Business Centre Club i Związku Rzemiosła Polskiego
**Oddzielne opinie NSZZ Solidarność i Forum Związków Zawodowych (FZZ) – jeśli stanowiska organizacji się różniły, w tekście wskazane jest, która z nich zgłosiła dany postulat
Jutro czytaj też: Pracodawca, który w trakcie roku przejmie osoby zatrudnione dotychczas w innej firmie, musi wystawić PIT-4R i PIT-11 obejmujące dane za 12 miesięcy – stwierdził dyrektor poznańskiej izby