Kobieta korzystająca z uprawnień rodzicielskich, związkowiec lub pracownik w wieku przedemerytalnym mogą dłużej poczekać na stały kontrakt niż inni zatrudnieni. Taki może być skutek wejścia w życie przepisów przejściowych zawartych w projekcie nowelizacji kodeksu pracy dotyczącego umów na czas określony. Zdaniem związkowców odmienne potraktowanie osób, którym przysługuje szczególna ochrona, może naruszać przepisy antydyskryminacyjne.

Trudne prawo

Rządowy projekt ma ograniczyć terminowe zatrudnienie. Obecną zasadę, która przewiduje, że trzecia umowa na czas określony zawarta z tą samą osobą przekształca się w tę na czas nieokreślony, zastąpi przepis, zgodnie z którym maksymalny okres zatrudnienia terminowego wynosi 33 miesiące. W tym czasie pracodawcy będą mogli zawrzeć maksymalnie trzy czasowe umowy. Czwarty kontrakt lub kontynuowanie pracy po upływie wspomnianych 33 miesięcy będzie traktowane już jako stałe zatrudnienie.

Z przepisów przejściowych wynika, że do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji stosowane będą już nowe ograniczenia dotyczące zatrudnienia terminowego. Jednak zgodnie z art. 5 ust. 3 projektu zasada ta nie będzie dotyczyć kontraktów zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie ustawy, jeżeli ich rozwiązanie przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia, a stosunek pracy zatrudnionych podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. W takim przypadku kontrakt rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki został zawarty.

Oznacza to, że osoby chronione, które w momencie wejścia w życie nowelizacji będą zatrudnione na długotrwałych umowach terminowych, zostaną gorzej potraktowane niż zwykli pracownicy. Ich umowy – po przepracowaniu 33 miesięcy na czas określony (od daty wejścia w życie nowej ustawy) – nie przekształcą się bowiem w stałe kontrakty.

– Cel tego przepisu jest jasny. Gdyby takie umowy były objęte wspomnianym limitem okresu zatrudnienia na czas określony, pracodawca w momencie wejścia w życie ustawy znalazłby się z winy ustawodawcy w pułapce – wskazuje Małgorzata Lorenc z Lorenc – Doradztwo Kadrowe.

Skoro kontrakt podpisano na długi okres (np. pięciu lat), to firma już w momencie wejścia w życie nowej ustawy wiedziałaby, że zatrudnienie na jej podstawie przekroczy wspomniany 33-miesięczny limit. Jednocześnie pracodawca nie mógłby temu zapobiec poprzez złożenie wypowiedzenia, bo przecież podwładnemu przysługuje ochrona przed zwolnieniem. Dzięki art. 5 ust. 3 do takich przypadków nie dojdzie.

– Obie strony zawarły umowę na czas określony zgodnie z obowiązującymi wówczas przepisami. Zmiana prawa nie powinna ingerować w obowiązujące już stosunki prawne – uważa Sławomir Paruch, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Niemniej jednak na takim rozwiązaniu rzeczywiście stracą pracownicy szczególnie chronieni. I to nie mało. Mogą oni czekać na stałą umowę nawet kilka lat dłużej niż pozostali zatrudnieni. Stanie się tak, jeśli w ich przypadku 33-miesięczny limit będzie biegł dopiero od momentu podpisania kolejnej umowy terminowej zawartej po zakończeniu tej trwającej w momencie wejścia w życie nowelizacji k.p. Tego jednak projektowane przepisy nie przesądzają.

– Będą wywoływać wiele wątpliwości. Dlatego najprostszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie zasady, że nowe rozwiązania dotyczą tylko umów zawartych po wejściu w życie nowelizacji – uważa Sławomir Paruch.

Nierówne traktowanie

Zdaniem OPZZ art. 5 ust. 3 narusza art. 113 i 183a kodeksu pracy (zakaz dyskryminacji). Dlatego w swojej opinii do rządowego projektu związkowa centrala postuluje jego usunięcie.

– Moim zdaniem ten zarzut nie jest jednak uzasadniony. Konkretne osoby będą odmiennie traktowane, ale uzasadnia to właśnie przysługująca im szczególna ochrona, która przecież wyróżnia ich od pozostałych zatrudnionych i uprzywilejowuje – podkreśla Sławomir Paruch.

Co istotne, przepis wcale nie musi dotyczyć małego grona pracowników. Szczególna ochrona przed zwolnieniem przysługuje ponad 40 grupom zatrudnionych (m.in. działaczom wskazanym przez związki zawodowe, kobietom w ciąży i rodzicom korzystającym z urlopów na opiekę nad dzieckiem, członkom rad pracowników). Długotrwałe kontrakty terminowe też nie są rzadkością. Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że co siódma terminowa umowa o pracę jest zawierana na okres ponad 5 lat, a co czwarta – na co najmniej trzy lata. Łącznie na podstawie czasowych kontraktów pracuje w Polsce 3,7 mln osób.

Etap legislacyjny

Projekt po konsultacjach