Godziny nadliczbowe, praca w dniu wolnym i odwołanie z urlopu - między innymi tego pracodawca może zażądać od etatowego pracownika, a ten nie może odmówić.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, osoba zatrudniona na umowie o pracę zgadza się na wykonywanie określonego rodzaju pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik powinien więc stosować się do poleceń przełożonego, o ile są one zgodne z zakresem obowiązków zawartych w umowie oraz nie stoją w opozycji do przepisów prawa i powszechnie przyjętych norm społecznych.

W założeniu zasady te są znane, jednak niektóre uprawnienia pracodawców budzą wciąż zdziwienie podwładnych.

1. Obowiązkowe godziny nadliczbowe

Reklama

Przede wszystkim pracownik, o ile nie znajduje się pod szczególną ochroną, nie może odmówić pracodawcy zostania w pracy w godzinach nadliczbowych, wynika to bowiem wprost z istoty stosunku pracy, charakteryzującego się podporządkowaniem pracowniczym.

Jednak pracodawca może zlecić podwładnemu godziny nadliczbowe tylko w szczególnych przypadkach, a mianowicie, gdy:

Reklama
  • zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowisk,
  • zachodzi konieczność usunięcia awarii,
  • jest to podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych łączy się z dodatkowym wynagrodzeniem (minimum 60 proc. wynagrodzenia pracownika) oraz dodatkiem, który wynosi:

  • 50 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w zwykły dzień pracy,
  • 100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą.

Zamiast płacić pracodawca może także wysłać pracownika na wolne w zamian za spędzone w pracy dodatkowe godziny.

Roczny limit tego typu godzin nie powinien przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawca może w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub regulaminie zwiększyć tą liczbę, wówczas jednak tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniowym okresie rozliczeniowym (maksymalnie może to więc być 416 dodatkowych godzin w ciągu w roku). Zakładamy przy tym, że czas pracy nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

2. Praca w sobotę

Na takich samych zasadach jak nadgodziny, pracodawca może pracownikowi zlecić pracę w dniu wolnym, w tym w sobotę. Nie może to być jednak zaplanowane w harmonogramie pracy, ponieważ nie zostaje wtedy spełniony warunek nagłej potrzeby.

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, za przepracowaną sobotę pracodawca powinien udzielić pracownikowi dni wolnego do końca okresu rozliczeniowego (w terminie uzgodnionym z pracownikiem). Ostatnio pojawiły się jednak propozycje zmian w przepisach>>

Jednak jeżeli w pracującą sobotę zatrudniony świadczył pracę na przykład przez 11 godzin - przy ośmiogodzinnym dniu pracy - to 9, 10 i 11 godzina będą stanowić godziny nadliczbowe, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą ponadwymiarową godzinę pracy.

Natomiast w przypadku, gdy pracownik świadczący pracę w dniu dla niego wolnym przekroczył średniotygodniową normę czasu pracy - przy czterdziestogodzinnym tygodniu pracy - ma prawo do normalnego wynagrodzenia, a dodatek za każdą godzinę pracy nadliczbowej rośnie do 100 proc.

Co grozi za odmowę pracy w nadgodzinach lub w sobotę i kiedy można to zrobić przeczytasz tutaj>>

3. Szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu

Pracodawca może także wysłać pracownika na przymusowy urlop. Ma on bowiem obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten nabył do niego prawo, lub w wyjątkowych sytuacjach najpóźniej do końca 30 września na­stępnego roku kalendarzowego.

Firma musi więc obligatoryjnie wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy do końca trzeciego kwartału, nawet jeśli podwładny odmawia uzgodnienia terminu wypoczynku. W wypadku bowiem, gdy pracodawca tego nie zrobi, naruszy przepisy prawa pracy, za co grozi kara grzywny od 1 do 30 tys. zł.

Pracodawca może więc samodzielnie, bez uzgadniania i planowania terminu wysłać pracownika na zaległy urlop (o ile wykaże, że zwracał się do pracownika o zaplanowanie wykorzystania urlopu, a ten ignorował takie wnioski), tym bardziej, że nie może mu za te dni wypłacić ekwiwalentu pieniężnego. Kiedy może wypłacić ekwiwalent, dowiesz się tutaj>>

4. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu

Urlop wypoczynkowy pracownika można przerwać, jeżeli w jego trakcie wystąpiły usprawiedliwione okoliczności, których pracodawca nie mógł przewidzieć w momencie rozpoczynania urlopu przez podwładnego. Chodzi o szczególne sytuacje, niemożliwe do zaplanowania wcześniej, a kiedy obecność konkretnego pracownika w pracy jest niezbędna, na przykład w razie kontroli w firmie, wystąpienia awarii, której nie jest w stanie usunąć inny pracownik, choroby osoby na podobnym stanowisku, która miała zastępować pracownika w czasie jego urlopu.

Odwoływany pracownik nie może przy tym kwestionować, czy te okoliczności faktycznie zaistniały. Odwołanie ma bowiem charakter polecenia, któremu pracownik ma obowiązek się podporządkować. Forma może być przy tym dowolna - pracodawca może wysłać pracownikowi SMS-a, zatelefonować do niego, przesłać mu e-mail lub faks.

Co grozi za pozostanie na urlopie dowiesz się tutaj>>

W takim przypadku pracodawca musi jednak pokryć koszty poniesione przez pracownika, które miały bezpośredni związek z odwołaniem go z urlopu, w tym koszty przejazdu czy opłaconego i niewykorzystywanego pobytu w ośrodku wypoczynkowym. Jakie dokładnie koszty musi zwrócić pracodawca, przeczytasz tutaj>> Pracownikowi przysługują też dni wolne w liczbie, jakich nie wykorzystał z powodu odwołania z urlopu.

5. Pracodawca może obniżyć pracownikom wynagrodzenie

Prawo zezwala również pracodawcy na zmniejszenie pensji pracownikom, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową firmy. Jednocześnie można zawiesić stosowanie (w całości lub w części, w odniesieniu do wszystkich bądź niektórych kategorii pracowników, pod warunkiem zachowania zasady równego traktowania) wszelkich przepisów rangi zakładowej i ponadzakładowej, zawartych w układach zbiorowych pracy, porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach, a w zakładach nieobjętych układem zbiorowym pracy lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników dopuszczalne jest również zawieszenie odnośnych punktów z poszczególnych umów o pracę.

Kodeks nie precyzuje dokładnie przyczyn, na które może powołać się pracodawca, zmieniając pracownikowi wynagrodzenie. Wynikają one z orzecznictwa sądów, a należą do nich:

  • pogorszenie sytuacji ekonomicznej pracodawcy spowodowane spadkiem zamówień od klientów,
  • likwidacja stanowiska pracy w związku z reorganizacją firmy,
  • przejęcie przez firmę zewnętrzną obowiązków wykonywanych dotychczas przez pracownika,
  • nierówności w wysokości wynagrodzeń pomiędzy pracownikami wykonującymi jednakową pracę i mającymi te same kwalifikacje oraz doświadczenie.

Zmiana warunków wynagradzania nie może jednak nastąpić na przykład z takich powodów, jak utrata zaufania do pracownika ze strony pracodawcy, niewywiązywanie się przez niego obowiązków czy ogólny kryzys na rynkach finansowych.

Zanim nastąpi obniżka, pracodawca powinien jeszcze zaproponować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron, a gdy pracownik się na nią nie zgodzi, pracodawca może dokonać zmiany wynagrodzenia w formie wypowiedzenia zmieniającego. Szerzej na ten temat przeczytasz tutaj>>

6. Szef może zwolnić bez wypowiedzenia

Żaden okres wypowiedzenia natomiast nie obowiązuje, gdy pracodawca zdecyduje się rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może tak postąpić tylko w szczególnych sytuacjach, jeżeli dojdzie do:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dyscyplinarkę z powodu utraty uprawnień może więc otrzymać na przykład zawodowy kierowca, który utracił prawo jazdy czy lekarz z zakazem wykonywania zawodu, orzeczonym jako środek karny w postępowaniu karnym. Więcej o dyscyplinarce z powodu utraty uprawnień przeczytasz tutaj>>

Natomiast do podstawowych obowiązków pracowniczych należą między innymi sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które jej dotyczą, przestrzeganie: czasu pracy, regulaminu, przepisów bhp czy tajemnicy informacji. O ciężkim naruszeniu można więc mówić, gdy pracownik - zarówno umyślne, jak i w wyniku rażącego niedbalstwa - w sposób rzeczywisty naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, co mogło powodować samo zagrożenie interesów pracodawcy (nie musiało więc dojść do naruszenia). Przykładowo może chodzić o nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, zniszczenie mienia, kradzież czy też działanie na szkodę pracodawcy.

Nie można jednak zwolnić pracownika dyscyplinarnie za nieudolność>>