Różne działania i zaniechania przełożonych mogą powodować szkody po stronie podwładnego. Jednak prawo pracy daje możliwość zrekompensowania strat poprzez uzyskanie od firmy odszkodowania
Czy należą się pieniądze za krótsze wypowiedzenie
Reklama
Pracodawca szykuje w firmie zwolnienia grupowe. Krążą plotki, że będzie chciał się pozbyć pracowników z dnia na dzień. Pan Karol ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia i chciałby go przepracować, bo zawsze to dodatkowy zarobek. A może pracodawca musi zapłacić pracownikowi odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia? Czy pracownik może liczyć na pieniądze w takim przypadku?

Reklama

TAK

W pewnych sytuacjach, mimo iż pracownik ma staż pracy uprawniający go do trzymiesięcznego wypowiedzenia, możliwe jest jego skrócenie. W takim przypadku firma musi zwalnianemu zapłacić odszkodowanie. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że firma przeprowadzająca zwolnienia grupowe może pracownikom skrócić okres wypowiedzenia, ale musi za to zapłacić odszkodowanie. Wypłata tego świadczenia nie zwalnia zakładu pracy od wypłacenia odpraw należnych za zwolnienie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Podstawa prawna
Art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy zapłacą za bezprawne zwolnienie
Pani Urszula została zwolniona z pracy dyscyplinarnie. Jednak w sądzie udało jej się podważyć ten tryb rozstania. Okazało się, że firma nie miała podstaw, by w tak surowy sposób potraktować pracownicę. Pani Urszula nie chce wracać do byłego pracodawcy, ale oczekuje rekompensaty za bezprawne zwolnienie. Czy może się o nie ubiegać?

TAK

Pracownik zwolniony z naruszeniem przepisów może domagać się od byłego pracodawcy odszkodowania. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jego wysokość nie jest związana z faktycznym rozmiarem szkody wynikającym z bezprawnego rozstania. Na prawo do tego świadczenia i jego wysokość nie ma też wpływu to, że zwolniony z pracy szybko znalazł nowe zatrudnienie. Należy też pamiętać, że pracownik może dochodzić także innych roszczeń, które pozostają w związku przyczynowym z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę. Przesądził o tym Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05).
Podstawa prawna
Art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy należy się odszkodowanie po śmierci pracodawcy
Pan Mirosław pracował w niewielkim zakładzie rzemieślniczym zatrudniającym kilku pracowników. Niestety, właściciel firmy zmarł. Jego krewni nie mają zamiaru prowadzić firmy. Czy po śmierci pracodawcy załodze należą się pieniądze?

TAK

Umowy o pracę wygasają z dniem śmierci pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że ludzie przez niego zatrudnieni nie otrzymają już żadnych pieniędzy. Załodze należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umów o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Ustawodawca nie określił terminu, w jakim odszkodowanie to należy wypłacić byłym pracownikom, ani kto powinien to zrobić. Przyjmuje się, że zobowiązanie do wypłaty odszkodowania jest elementem masy spadkowej. Zatem dłużnikami w stosunku do załogi są spadkobiercy zmarłego pracodawcy. Należy więc liczyć się z tym, że uzyskanie tego świadczenia może być trudne i czasochłonne. Odszkodowanie nie będzie wypłacone, jeżeli dojdzie do przejęcia zakładu pracy przez inny podmiot z utrzymaniem załogi.
Podstawa prawna
Art. 632 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy za zatrzymanie świadectwa pracy można pozwać szefa
Pan Mirosław rozstał się z pracodawcą za wypowiedzeniem. Decyzję o odejściu z firmy podjął w atmosferze konfliktu. Kiedy okres wypowiedzenia minął, pan Mirosław kilka tygodni czekał na wydanie świadectwa pracy. Były szef zwlekał i opóźniał wystawienie tego dokumentu. To nie ułatwiało znalezienia nowej posady, bo potencjalni pracodawcy chcieli świadectwa pracy od ostatniego zatrudniającego. Czy można domagać się od pracodawcy odszkodowania za nieterminowe wystawienie świadectwa?

TAK

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. W tym przypadku szkodą jest pozostawanie bez pracy i niemożność jej podjęcia wskutek nieterminowego wydania świadectwa lub jego niewłaściwej treści. Pracownik, by skutecznie walczyć o odszkodowanie, musi wykazać, że szukał pracy, odwiedzał pracodawców. W wyroku z 10 listopada 1978 r. Sąd Najwyższy uznał, że odszkodowanie przysługuje pracownikowi, który nie mógł uzyskać nowej pracy, pomimo podejmowanych w tym kierunku starań. Natomiast jeśli pracownik w ogóle nie starał się o nową pracę, należy uznać, że strata powstała na skutek tej bierności nie pozostaje w związku przyczynowym z brakiem świadectwa pracy (sygn. akt I PRN 107/78).
Ustawodawca uznał, że należy limitować wysokość takiego odszkodowania. Pracownik może liczyć na odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Należy pamiętać że niemożność podjęcia zatrudnienia nie jest jedyną szkodą, jaką można ponieść w związku z niewydaniem świadectwa pracy. Dlatego też pracownik może domagać się zrekompensowania także innych szkód. Potwierdził to SN, który w wyroku z 13 października 2004 r. uznał, że pracownik może na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy (sygn. akt II PK 36/04).
Podstawa prawna
Art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy mobbingowany może dostać odszkodowanie
Pan Marcin jest szykanowany w pracy, jest źle traktowany przez kolegów, dostaje najgorsze zadania, jest izolowany. Każdy dzień w firmie jest dla niego torturą. Czuje, że jest ofiarą mobbingu. Prosił szefa o pomoc, ten nie zareagował. Chce więc zmienić pracę i pozwać pracodawcę o odszkodowanie. Czy to możliwe?

TAK

Osoba, która odeszła z pracy z powodu nękania, może dochodzić odszkodowania od pracodawcy, który dopuścił w swojej firmie do mobbingu i nie przeciwdziałał temu zjawisku. Aby jednak mobbingowany mógł walczyć o odszkodowanie, musi spełnić pewne warunki. Podstawowym z nich jest odejście z pracy z powodu mobbingu. W tym celu pracownik powinien złożyć pisemne oświadczenie, w którym wyraźnie wskaże, że był nękany w miejscu pracy. Ma wtedy prawo starać się o odszkodowanie, którego wysokość nie może być niższa od płacy minimalnej.
Podstawa prawna
Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy ofiara dyskryminacji musi udowodnić szkody
Pani Irena jest doświadczoną pracownicą. Niestety, zbliża się już do wieku emerytalnego. Prawdopodobnie z tego tytułu jest pomijana przez szefa w skierowaniach na różne szkolenia i kursy. Młodsze osoby z zespołu podnoszą kwalifikacje. Pani Irena czuje się dyskryminowana. Słyszała jednak, że odszkodowanie za dyskryminację może być równe tylko płacy minimalnej, a jeśli tak, to nie warto konfliktować się z pracodawcą. Czy to prawda?

NIE

Kwota odszkodowania za dyskryminację w miejscu pracy nie jest limitowana. Ustawodawca wprowadził jedynie minimalną wysokość świadczenia, jakie może uzyskać zatrudniony, wobec którego pracodawca naruszył zasady równego traktowania. Jeżeli sąd uzna, że dyskryminacja miała miejsce, to jej ofierze należy się odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
Pracownik ubiegający się o odszkodowanie nie musi przy tym wykazać konkretnej szkody majątkowej. W uzasadnieniu wyroku z 4 kwietnia 2008 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że odszkodowanie za dyskryminację przede wszystkim ma kompensować szkodę na osobie, więc nosi ono charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (sygn. akt II PK 286/07). Pani Irena nie musi się też obawiać odwetu pracodawcy, któremu zarzuca dyskryminację. Pracodawca nie może w stosunku do niej wyciągać negatywnych konsekwencji, a zwłaszcza nie może tego faktu uznać za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę albo jej rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Podstawa prawna
Art. 183d i art. 183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).