Jeśli świadczenie obowiązków przez kierownika ponad zwykłą normę czasu pracy nie wynika z nakładania zadań w ilości niemożliwej do wykonania w podstawowym wymiarze, lecz ze sposobu organizacji zajęć przez samego zatrudnionego, temu ostatniemu nie przysługuje dodatek do pensji z tego tytułu.

W rozpatrywanej sprawie pracownica wykonywała obowiązki na stanowisku kierownika personalnego na podstawie umowy o pracę. W chwili jej rozpoczęcia została poinformowana o warunkach zatrudnienia na piśmie, w tym również o regulacji dotyczącej godzin nadliczbowych (art. 1514 k.p.). Kobieta sama organizowała zadania sobie i podległym osobom. W związku z rozwojem spółki i intensywną rekrutacją nowych pracowników miała bardzo dużo zajęć. Często zostawała w firmie dłużej, niż wynikało to z normalnego wymiaru. Zgłaszała pracodawcy, że poziomy wynagrodzeń pracowników w niektórych przypadkach wraz z godzinami nadliczbowymi były wyższe lub zbliżone do wynagrodzeń kadry kierowniczej. W związku z tym otrzymała 53-proc. podwyżkę. Po rozwiązaniu umowy o pracę wystąpiła jednak do pracodawcy o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny.

Sądy I i II instancji oddaliły sprawę. Uznały, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w tym przypadku nie przysługuje. Kobieta była zatrudniona na stanowisku kierowniczym i odpowiadała za kwestie pracownicze w spółce, w tym związane z czasem wykonywania obowiązków i nadgodzinami. Powinna dbać o przestrzeganie norm w tym zakresie i informować przełożonych o ewentualnych nieprawidłowościach.

Zwrócono też uwagę, że regulamin pracy przewidywał, iż świadczenie zadań w godzinach nadliczbowych dopuszczalne jest tylko na wyraźne, pisemne polecenie bezpośredniego przełożonego. W razie niemożliwości dokonania takiego polecenia na piśmie, spółka powinna była potwierdzić to w terminie późniejszym (również pisemnie). Zainteresowana nigdy nie złożyła wniosku w tej sprawie i nie prowadziła ewidencji swojego czasu pracy. Sądy wzięły pod uwagę także to, że uczestniczyła ona w tworzeniu procedur dotyczących rozliczania nadlimitowych godzin. Wobec tego miała świadomość tych zasad.

Sądy uznały, że powtarzające się pozostawanie przez zatrudnioną na terenie zakładu pracy ponad 40 godzin tygodniowo wynikało ze sposobu wykonywania przez nią zadań. Pracownica nigdy nie otrzymała ani polecenia, ani zgody na świadczenie obowiązków w dodatkowych godzinach. Nie wykazała również, że praca, którą wykonywała ponad podstawową normę, jest spowodowana błędami organizacyjnymi zatrudniającego ją pracodawcy.

Pracownica wniosła skargę kasacyjną od wyroku II instancji. Sąd Najwyższy ją jednak oddalił. Jego zdaniem poprzednio orzekające sądy słusznie oceniły, iż roszczenia byłej zatrudnionej są bezzasadne. SN podkreślił, że powódka zajmowała w spółce stanowisko kierownicze w wyodrębnionej komórce organizacyjnej w rozumieniu art. 1514 k.p. Posiadała znaczny zakres obowiązków, ale też szeroki zakres swobody w organizowaniu czasu pracy. Zdaniem SN nie zawsze korzystała z przydzielania zadań podległym jej pracownikom, choć podwładni nie mieli przekroczonego limitu godzin nadliczbowych i mogła ona część swoich obowiązków na nich delegować.

Podkreślono, że w orzecznictwie SN jednolicie przyjmuje się, iż osoby zajmujące stanowiska kierownicze są uprawnione do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli wykonują ją stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez zatrudniającego. Sędziowie uznali, że w niniejszej sprawie wykonywanie przez pracownicę obowiązków poza zwykłą normą wynikało nie z wadliwej organizacji czasu pracy przez firmę czy z nakładania na byłą kierowniczkę obowiązków w ilości niemożliwej do wykonania w podstawowym czasie pracy, ale ze sposobu organizacji swoich zajęć przez samą byłą kierowniczkę. To ona, zarządzając komórką organizacyjną liczącą w sumie 8 osób, była odpowiedzialna za organizację czasu pracy swojego i podległych zatrudnionych.

SN stwierdził, że w sprawie tej nie można zastosować wyjątku od zasady, iż osobom zatrudnionym na kierowniczych stanowiskach nie przysługuje dodatek za nadgodziny. Przemawia za tym również to, że pracownica nigdy w trakcie zatrudnienia nie występowała do przełożonych o wynagrodzenie za ponadwymiarowy czas pracy. Zgłaszała jednak potrzebę rekompensaty obowiązków świadczonych w godzinach przekraczających normalny wymiar i uzyskała w związku z tym znaczną podwyżkę wynagrodzenia.

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 2014 r., sygn. akt II PK 135/13.