Jestem zatrudniona w sklepie spożywczym jako kasjerka. Nie mam ściśle określonego zakresu obowiązków, a szefowa każe mi również sprzątać cały sklep i rozkładać towar na półkach. Czy to jest zgodne z przepisami? Czy za takie prace należy mi się dodatkowe wynagrodzenie? Co mi grozi, jeśli odmówię wykonania polecenia wykraczającego poza obsługiwanie kasy? – pyta pani Ewelina.
Ewa Wołodkiewicz-Jacyna adwokat z kancelarii Wołodkiewicz-Jacyna, Zarębińska, Zawadzki / Media
Kodeks pracy nakazuje, byśmy pracowali sumiennie i stosowali się do poleceń przełożonych. Muszą one jednak dotyczyć pracy i nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Szef nie może więc wysłać nas po kawę, chyba że pracujemy w kafejce i jej zabrakło, a nasz zakres obowiązków przewiduje takie czynności jak zakupy. Zazwyczaj pracodawca konkretyzuje obowiązki, ustalając zakres czynności i obowiązków pracowniczych. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem zapoznanie nowo przyjmowanego pracownika z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy i podstawowymi uprawnieniami. Pod pojęciem „zakres” należy rozumieć wszelkie istotne elementy tego stosunku prawnego, w tym czas świadczenia pracy, miejsce, wysokość wynagrodzenia.
Reklama

Reklama
Przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku sporządzenia zakresu czynności w formie pisemnej, zawartego w treści umowy o pracę ani dokładnego wskazania zakresu obowiązków pracowniczych w umowie o pracę. Może być podany pracownikowi w formie ustnej, może też być spisany w innym dokumencie, np. pisemnej instrukcji, która powinna być udostępniona pracownikowi w chwili zatrudnienia. Gdy jest na piśmie, zatrudniony potwierdza je własnoręcznym podpisem.
W każdej umowie o pracę musi być wskazany m.in. rodzaj wykonywanej pracy, co w praktyce oznacza zapis określający zajmowane stanowisko, np. kasjer, sprzedawca, księgowa, pomoc biurowa, magazynier itp. Dodatkowo można wskazać zakres czynności.
W celu uelastycznienia zapisów umowy o pracę coraz częstsze jest wpisywanie w umowie punktu zobowiązującego pracownika do „wykonywania innych poleceń”. Jest to z pewnością wygodny zapis dla pracodawców, ale upoważnia on szefa do wydawania poleceń tylko w granicach określonych rodzajem umówionej pracy, a nie dowolnego kształtowania obowiązków pracowniczych. Mogłoby to bowiem prowadzić do zmiany rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika w stosunku do tego, jaki określony został w umowie o pracę. Ale gdyby zakres obowiązków ustalony w angażu pracownika był węższy od powszechnie należących do danego rodzaju pracy, to polecenie wydane przez pracodawcę, choć wykraczające poza zadania wymienione w wykazie obowiązków, zobowiązuje pracownika do jego wykonania. Oczywiście pod warunkiem, że nie wykracza poza czynności powszechnie uznawane jako należące do danego rodzaju pracy. To, czy pracodawca będzie musiał za dodatkowe czynności zapłacić, zależy od tego, czy wykonywanie tych czynności przekracza ustawowe normy czasu pracy. Jeśli przekracza, należą się godziny nadliczbowe.
Podstawa prawna
Art. 94 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
PORADA EKSPERTA
W ostatnich latach odchodzi się od pojęcia „zakres obowiązków” na rzecz bardziej elastycznych określeń pozwalających lepiej dostosować aktualne potrzeby pracodawcy do możliwości pracownika. Pracodawcy muszą się liczyć z tym, że polecenie wykonywania prac niezgodnych z kwalifikacjami, a zwłaszcza poniżej kwalifikacji, mogą być uznane za mobbing, np. księgowa nie będzie sprzątała korytarza. Z drugiej strony kasjerka na pewno powinna się liczyć z obowiązkiem utrzymania swojego otoczenia w porządku, odnoszenia towarów pozostawionych przy kasie. Chodzi tu o taką organizację pracy, która nie wymaga zbędnego, nadmiernego angażowania innych pracowników. Celem jest samodzielne utrzymanie ciągłości pracy na stanowisku kasowym (przekładanie taśmy, metkowanie itp.), a nie uproszczenie pracy kasjerki. Natomiast już sprzątanie całego sklepu lub rozkładanie towaru w całym sklepie co do zasady nie powinno należeć do obowiązków kasjera, chyba że taki zakres czynności wynikał albo z ustnych ustaleń, albo ze wspomnianej wcześniej instrukcji sporządzonej w chwili zatrudniania.
Niewątpliwie dla pracownika pisemna i szczegółowa forma zakresu czynności jest najbardziej korzystna. Pracodawca powinien jednak unikać zbyt wąskich określeń, w przeciwnym razie kasjerka np. mogłaby odmówić pracy na stanowisku nr 1, bo miała przydział na kasę nr 17 (np. bliżej zaplecza socjalnego).
Jeżeli pracodawca wprowadził do zakresu czynności obowiązek wykonywania innych poleceń i nakazał kasjerce sprzątanie całego sklepu albo rozkładanie towaru w sklepie, np. w czasie choroby lub urlopu innego pracownika, takie polecenie jest niezgodne z prawem. Jest innym rodzajem pracy niż ten określony w umowie. Pracownik może odmówić wykonania tego rodzaju czynności i nie powinien z tego tytułu ponosić negatywnych dla siebie konsekwencji, np. w postaci kary regulaminowej. W niektórych przypadkach może powstać konieczność czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta, która została określona w umowie, szczególnie w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy. Mówi o tym wprost art. 42 par. 4 kodeksu pracy, który pozwala pracodawcy oddelegować pracownika do innej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego. Powierzenie innej pracy może nastąpić jednak na okres nie dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Nie wolno zapominać, że praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Można np. w czasie awarii kasy lub czasowej niemożności jej obsługi polecić wykonanie innych czynności o tym samym stopniu skomplikowania i wymagających podobnego wysiłku. Nie wolno zlecać prac np. na wysokościach powyżej trzech metrów, gdy pracownik nie ma stosownych uprawnień (np. rozładowanie towaru z pomocą wózka widłowego).