Pracodawcy podejmują różne działania zmierzające do egzekwowania obowiązków pracowniczych. Generalne postanowienia o konieczności zachowania w tajemnicy informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, czy dotrzymania zakazu konkurencji powinny być doprecyzowane w umowie. To pozwoli ograniczyć wątpliwości interpretacyjne w wypadku ewentualnego sporu.

Im konkretniej zostaną sprecyzowane oczekiwania pracodawcy wobec zatrudnionego, tym lepiej będzie zabezpieczony interes pracodawcy jako podmiotu odpowiedzialnego za powodzenie prowadzonej działalności gospodarczej.

Należy przychylić się do tezy wyrażonej w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 9 marca 2006 r., (sygn. akt II PK 234/05), że umowa o zakazie konkurencji wraz z kontraktem o pracę mogą przybrać formę jednolitego dokumentu.

Szczegółowe działania

W zależności od charakteru zatrudnienia, dostępu do istotnych dla pracodawcy danych, sytuacji na lokalnym rynku pracy itp. można zamieścić w umowie konkretne zobowiązania dla zatrudnionego, którym będzie podlegał w czasie jej obowiązywania. Przykładowo pracownik może zostać zobowiązany do działania wyłącznie zgodnego z interesem pracodawcy i zaniechania jakichkolwiek działań o charakterze konkurencyjnym w stosunku do niego, a w szczególności do:

● niepodejmowania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, o dzieło, umowy-zlecenia lub innej umowy cywilnoprawnej w podmiotach konkurencyjnych dla pracodawcy oraz u jego kontrahentów,

● nieujawniania publicznie informacji technicznych, technologicznych, handlowych lub organizacyjnych pracodawcy, co do których podjął on niezbędne działania w celu zachowania ich poufności,

● nieudzielania poufnych wiadomości o rynkach zbytu, stałych dostawcach, kontrahentach i stosowanych cenach,

● nieobejmowania jakichkolwiek funkcji w organach konkurencyjnych spółek i innych podmiotów,

● nieuczestniczenia w przedsięwzięciach lub podmiotach konkurencyjnych, w szczególności przez wnoszenie wkładów, nabywanie udziałów i akcji,

● niepodejmowania lub nieprowadzenia działalności gospodarczej na własny lub cudzy rachunek, jeżeli jest ona konkurencyjna dla pracodawcy.

Istotne jest, aby w umowie znalazło się jednoznaczne postanowienie stanowiące o tym, że za podmiot konkurencyjny uważa się każdą jednostkę gospodarczą niezależnie od formy prawno-organizacyjnej, która wchodzi w zakres przedmiotu działania pracodawcy. Z kolei działalnością konkurencyjną należy określić wszelkie czynności cywilnoprawne naruszające prawny i gospodarczy interes pracodawcy.

W wyroku SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 12 września 2008 r. (sygn. akt I PK 27/08, OSNIAPiUS rok 2010, nr 3–4, poz. 34, str. 99) wyjaśniono, że obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom.

Możliwe odszkodowanie

Jeżeli naruszenie zakazu konkurencji spowoduje szkodę po stronie pracodawcy, zatrudniony będzie ponosił odpowiedzialność odszkodowawczą. Potwierdził to wyrok SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 stycznia 2005 r. (II PK 191/04, OSNIAPiUS rok 2005, nr 20, poz. 313, str. 914), z którego wynika, że warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu.

Takie działanie czy też ujawnienie informacji poufnych stanowi także naruszenie obowiązków pracowniczych, niezależnie od ewentualnie wyrządzonej szkody. Nie ulega wątpliwości, że może być to podstawą do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Jeżeli jednak pracodawca chciałby zakwalifikować zachowanie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać kontrakt bez wypowiedzenia, powinien zastrzec taką okoliczność w umowie o zakazie konkurencji (która może być zawarta we wspólnym dokumencie z umową o pracę).

Wówczas oprócz możliwie precyzyjnego określenia zakresu zakazu konkurencji oraz innych działań pracownika służących ochronie interesu pracodawcy, zatrudniony miałby także świadomość skutków naruszenia tych obowiązków, z możliwością dyscyplinarnego zwolnienia włącznie.

Umowa powinna zawierać definicję działalności konkurencyjnej

Podstawa prawna

Art. 100 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).