Firmy zyskają możliwość wydłużania i skracania czasu pracy w poszczególnych okresach, dzięki czemu łatwiej dostosują go do zapotrzebowania na produkcję lub usługi. Będzie to możliwe dzięki wydłużaniu okresów rozliczeniowych do maksymalnie 12 miesięcy. W razie wzrostu zamówień zatrudnieni będą np. pracować przez 6 dni w tygodniu (oczywiście przy zachowaniu kodeksowych norm dotyczących odpoczynku), a w późniejszym czasie po cztery dni. W długim okresie rozliczeniowym czas pracy zbilansuje się i firma nie będzie musiała płacić dodatków za nadgodziny. Takie rozwiązania zawiera rządowy projekt nowelizacji przepisów o czasie pracy, który czeka na przyjęcie przez Radę Ministrów.

To propozycje niezwykle korzystne dla firm, ale niosą dla nich także ryzyko. Projektowane zmiany nie określają bowiem szczegółowych zasad wypłaty pensji w okresach wydłużanej i skracanej pracy. A to – w zależności od sposobu wynagradzania pracownika, a także jego lojalności wobec firmy – może oznaczać, że pracodawca będzie musiał wypłacić im wyższe pensje niż wynika to z przepracowanego czasu. Z kolei zatrudnieni muszą liczyć się ze znacznymi wahaniami wysokości wynagrodzenia za poszczególne miesiące. Mogą też dłużej czekać na dodatek za ponadwymiarową pracę.

– To efekt tego, że z projektowanymi przepisami o czasie pracy nie są powiązane zmiany w tych dotyczących płac – twierdzi Piotr Wojciechowski z Kancelarii Prawa Pracy Piotr Wojciechowski.

Rodzaj wypłaty

Dla firm, które będą chciały wydłużyć okres rozliczeniowych i pracowników nim objętych, zasadnicze znaczenie będzie miał sposób wynagradzania. Osoby, które otrzymują stawki miesięczne, będą otrzymywać pensje przewidziane w umowie o pracę.

– Jeśli ustala się stałą stawkę ryczałtową, to trzeba ją zapłacić – zaznacza Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Zmiany w czasie pracy

Zmiany w czasie pracy

źródło: DGP

W innej sytuacji znajdą się osoby wynagradzane stawką godzinową. Za okresy skróconej pracy (w razie braku zamówień) zarobią mniej, niż w miesiącach z pracą ponadwymiarową. Jeśli np. przez dwa miesiące wykonywali obowiązki jedynie przez połowę zwykłego wymiaru (np. 88 godz. zamiast 176 w miesiącu), otrzymają też połowę swojej zwykłej pensji. Choć nowelizowane przepisy o tym milczą, to jednak taki pracownik – bez względu na przepracowany czas – będzie musiał otrzymać płacę minimalną. Jeśli, ze względu na skrócony wymiar, nie wypracuje jej w danym miesiącu, pracodawca będzie musiał wypłacić mu wyrównanie do ustawowego minimum (1600 zł w 2013 r.). Tak stanowi bowiem art. 7 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).

– Zmieniane przepisy powinny gwarantować wypłatę wyższego świadczenia niż najniższa płaca. Nie można dopuszczać np. do sytuacji, gdy w miesiącach skróconej pracy zatrudniony musi się zapożyczać, a odda pieniądze w dalszej części roku, gdy będzie pracował ponad wymiar – mówi Arkadiusz Sobczyk.

Podkreśla, że pracownicy mogą też stracić na późniejszej wypłacie dodatku za nadgodziny. Jeśli np. w pierwszym miesiącu 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego będą pracować ponad wymiar i firma nie obniży im wymiaru w dalszej części tego okresu, to dodatek za nadgodziny otrzymają praktycznie dopiero po upływie roku od momentu, gdy wystąpiły nadgodziny.

– Powinni otrzymać odsetki. W ten sposób uwzględniona byłaby chociaż inflacja – dodaje Arkadiusz Sobczyk.

Jego zdaniem brak takiego rozwiązania w projektowanych zmianach to błąd.

– Rzeczywiście okres oczekiwania na wypłatę świadczenia jest zbyt długi. Ale jeśli w przypadku 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych wprowadzono by obowiązek wypłat odsetek, pojawiłaby się wątpliwość, dlaczego nie mają ich otrzymywać także pracownicy objęci krótszymi, np. 4-miesięcznymi okresami – uważa Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna.

W wątpliwość podany byłby też cel zmian. Odsetki mogą zniechęcić pracodawców do wydłużania okresów rozliczeniowych.