Otrzymujemy wiadomość, że będziemy mieć nowego przełożonego. Jak najczęściej na nią reagujemy?
Pierwsza rzecz, która się w nas pojawia, to niepewność i lęk przed tym, co może się teraz wydarzyć. Ogólnie mówiąc w większości mamy skłonność do obawiania się tego, co nowe. Wiąże się to zwykle z tym, że wydaje nam się, iż w nowej sytuacji potencjalnie możemy wiele stracić. Nie wiemy, czego nowy szef będzie oczekiwał, czy nie będziemy musieli więcej pracować, czy nie obniży się nasza pozycja w zespole. Pojawia się sporo niewiadomych, stąd lęk i niepewność jest reakcją naturalną.
Czujemy, że nasze poczucie bezpieczeństwa może za chwilę zostać zburzone?
Na pewno. Ale w dużej mierze jest to często związane z naszymi poprzednimi doświadczeniami, które pokazywały, że taka zmiana pociągała za sobą jakieś negatywne dla nas konsekwencje. I czasami, jeśli nawet nie były one duże, to i tak wymagały od nas pewnego wysiłku, żeby dostosować się do nowych warunków. Traktujemy to, jako koszt, którego nie chcemy ponosić oraz właśnie jako zagrożenie bezpieczeństwa.
Utraty pracy się nie boimy?
W skrajnym przypadku za zmianą szefa może iść zwolnienie nas z pracy, ale prawdopodobieństwo takiej sytuacji jest stosunkowo niewielkie. Jednak niektórzy z nas mają, niestety, tendencję do przewidywania najgorszych możliwych scenariuszy.
Jakie osoby mogą się najbardziej obawiać zwolnień?
Głównie osoby mające niskie poczucie własnej wartości, niskie poczucie skuteczności w sytuacjach zawodowych oraz te, które na przykład w ostatnim czasie ponosiły wiele porażek. Klasycznym przykładem mogą być pracownicy działów sprzedaży, w których mamy do czynienia z wysoką orientacją na efekty biznesowe, gdzie istnieje możliwość szybkiej weryfikacji czyjejś efektywności. Wśród nich stres związany z przyjściem nowego szefa i idącym za tym potencjalnym zwolnieniem na pewno jest większy, ponieważ czują, że w razie ewentualnej konfrontacji może zabraknąć im merytorycznych argumentów do obrony.
Zmiana przełożonego to podobno jedna z najbardziej stresujących sytuacji w życiu zawodowym?
Nie znam badań, które by to wprost potwierdzały, ale rzeczywiście istnieją takie, które pokazują, że sytuacje w pracy mogą wpływać na nasze poczucie stresu. Możemy tu między innymi przywołać skalę sytuacji stresowych Holmesa i Rahe’a. Na skali stresorów zmiana odpowiedzialności w życiu zawodowym wynosi 29 punktów, starcia z szefem 23, zmiana warunków pracy 20. Dla porównania największy stresor, czyli śmierć współmałżonka, to 100 punktów. W związku z tym, możemy powiedzieć, że zmiana szefa jest bardzo stresogenna.
Czy istnieją więc sytuacje, bądź osoby, dla których zmiana szefa może być odbierana pozytywnie?
Tak, kiedy relacje z obecnym szefem są bardzo złe, a to, co obecnie dzieje się w pracy, powoduje u nas niepewność, stres czy przeciążenia. Wtedy przyjście nowego szefa możemy postrzegać, jako naszą szansę na poprawę. Wierzymy, że skoro teraz jest tak źle, to istnieje duża szansa, że jak przyjdzie nowy przełożony - będzie lepiej.
Przyjście nowego szefa, to zaczynanie z nim relacji od zera. W jaki sposób w takim razie, najlepiej je sobie ułożyć, żeby przynosiły jak najwięcej korzyści?
Najkorzystniejsze jest otwarte komunikowanie się. Zwykle dobry szef zaczyna swoją pracę od zwołania zebrania, na którym otwarcie informuje swoich pracowników, czego będzie od nich wymagał, za co będzie nagradzał i karał. Wtedy wiemy, czego możemy się spodziewać, a jeśli mamy wątpliwości, możemy poprosić o konkrety. Niestety, często zdarza się też tak, że nie wszyscy szefowie są przygotowani do swej roli i takich spotkań nie robią. W takiej sytuacji to już w naszym interesie jest, żeby samemu zadbać o to, by dowiedzieć się od niego tych wszystkich informacji. Posiadając je, będziemy mogli dostosować swoją aktywność do jego oczekiwań i wyobrażeń.
Nie będzie to czasem przez niego źle odebrane, że tak się dopytujemy?
Jeśli szef jest mądry i kompetentny, to w ten sposób nie powinien tego odebrać. Pamiętajmy, że dla niego to też jest nowa i stresująca sytuacja, więc w większości przypadków powinno to być raczej postrzegane jako pomoc i zachęcenie do kontaktu. Oczywiście, mogą też być i tacy, którzy odbiorą to, jako narzucanie się i coś niestosownego, ale to już nie świadczy dobrze o osobie, która została zatrudniona na kierownicze stanowisko.
Czyli bycie aktywnym jest jak najbardziej wskazane?
Absolutnie tak, dlatego że daje nam to poczucie sprawstwa i wpływu na nasze życie. Dzięki temu istnieje większa szansa, że otrzymamy to, na czym nam zależy, niż gdybyśmy zostawili to zewnętrznemu czynnikowi. Kiedy poznamy już oczekiwania i kompetencje szefa, wtedy również będziemy lepiej wiedzieć, czy wychodzenie ze swoimi pomysłami, szybkie reagowanie na sytuację, wykorzystywanie swojego doświadczenia i wiedzy będzie przez niego dobrze postrzegane. Jeżeli nie - to na pewno dostrzeżemy to w jego reakcjach werbalnych i niewerbalnych. Dzięki temu będziemy mogli w odpowiedni sposób dostosowywać swoją aktywność.
Czy lizusostwo może się w takiej sytuacji opłacać?
Schlebianie komuś wyżej postawionemu dla pozyskania jego względów jest strategią manipulacyjną, dlatego tak naprawdę rzadko kiedy się opłaca i jestem takim zachowaniom przeciwny. Większe korzyści da nam asertywne komunikowanie. Mam takie przekonanie, że jeśli ktoś jest pewny swojej wartości i kompetencji, to zwykle nie ma potrzeby wykorzystywania różnych technik manipulacyjnych do tego, żeby przypodobać się szefowi. Natomiast, jeśli ktoś w tych obszarach czuje się niepewnie, to wtedy może próbować zdobywać tę przychylność lizusostwem. I czasem takim osobom udaje się osiągać to, co zamierzali. W takich przypadkach ważna jest mądrość szefa, który - jeśli zależy mu na wspieraniu ludzi, wzmacnianiu ich zasobów i budowaniu spójności zespołu - będzie takie zachowania piętnował. Z drugiej strony, będzie też z tymi osobami pracował i je wzmacniał, aby nie musiały się do takich manipulacyjnych strategii odwoływać.
W jaki sposób takie manipulacyjne zachowanie może się dla lizusa źle skończyć?
Istnieją dwa podstawowe niebezpieczeństwa. Po pierwsze, jeśli szef rozpozna próby wpływania czy manipulowania zachowaniami w celu osiągnięcia korzyści - może do takiej osoby po prostu nabrać niechęci, więc efekt będzie zupełnie odwrotny od zamierzonego. Po drugie, zespół widząc takie nieszczere zachowania - może lizusa od siebie odsunąć, a w skrajnych przypadkach nawet piętnować.
Zdarza nam się popełniać jeszcze jakieś błędy w sytuacji przyjścia nowego szefa?
Najczęstszy to zakładanie, że przyjście to wiąże się z jakimś niebezpieczeństwem. Zmiany w organizacjach są naturalnym procesem, dlatego powinniśmy się do nich nastawiać pozytywnie. Przyjście nowego szefa wcale nie musi przecież oznaczać, że od razu będzie gorzej. Warto to postrzegać, jako możliwość poznania kogoś wartościowego, czy szansę na dalszy rozwój. Pozytywne nastawienie ma tutaj bardzo duże znaczenie, ponieważ często działa jak samospełniające się proroctwo. Oczekiwanie na coś złego może prowokować negatywne sytuacje. Z kolei oczekiwanie na coś dobrego może wywoływać skutki pozytywne.
Powinniśmy się wyróżniać na tle zespołu?
Wracając trochę do proaktywnego działania, to nie warto próbować osiągać korzyści kosztem innych członków zespołu, ponieważ w pracy często jesteśmy wyczuleni na niesprawiedliwe działania dotyczące podziału zadań, benefitów itp. Oczywiście powinniśmy dbać o swoje interesy, ale o ile to możliwe, robić to w taki sposób, żeby mogło to być jednocześnie dbaniem o interesy naszych współpracowników.
A jeśli współpracownicy widzą to jednak tylko, jako dbanie o nasze interesy?
Jeżeli mamy jakieś sygnały od współpracowników, że nasze zachowania w stosunku do szefa są, lub mogą być w jakiś sposób źle odbierane, jako próba wywierania wpływu na niego, bądź jako próba załatwienia swoich interesów, to w takiej sytuacji warto zastosować takie same zasady, jak w przypadku układania sobie relacji z szefem. Powinniśmy im otwarcie zakomunikować o swoich intencjach. Warto też pytać o ich oczekiwania i preferencje, bo zmiana szefa powoduje w zespole naturalne zjawisko nowego ustawiania pozycji poszczególnych członków zespołu wobec siebie. Jeśli te oczekiwania czy preferencje są sprzeczne z naszymi, to wtedy powinniśmy negocjować jakieś rozwiązanie, a czasem iść na pewnego rodzaju kompromisy. Tak, aby wszystkie strony mogły być z czegoś zadowolone. Mądry szef w razie potrzeby powinien pełnić wtedy rolę mediatora, bo to jest również w jego interesie, aby relacje w zespole były poprawne.
Załóżmy, że nowy szef wprowadza bardzo ciekawy projekt. Jego prowadzeniem zainteresowanych jest kilka osób z zespołu. Czy na temat, kto ma się nim zająć, powinniśmy pertraktować ze współpracownikami - czy z szefem?
Najlepiej jest sprawdzić, czy nie możemy prowadzić go wspólnie. Nawet, jeśli jeden pracownik ma odpowiadać za projekt, to warto zaangażować jeszcze tych, którzy również chcieliby w nim uczestniczyć. Prawie zawsze można znaleźć jakieś trzecie wyjście. Dobry szef powinien wspierać gotowość do współpracy swoich podwładnych.
Co robić, gdy po przyjściu nowego szefa, nie możemy się z nim w ogóle porozumieć i odbieramy na zupełnie innych falach?
To zależy od przyczyny takiej sytuacji. W naszym interesie powinno być zakomunikowanie szefowi w asertywny sposób, co powodują w nas jego zachowania oraz dlaczego czujemy się z nimi niekomfortowo. Czasami po prostu szef może nie mieć świadomości, że jego zachowanie jest dla kogoś nieakceptowalne, bo np. na wcześniejszych stanowiskach taki styl zachowania się sprawdzał. Natomiast, jeżeli mamy do czynienia z niedopuszczalnym przekraczaniem granicy, jak choćby podnoszenie głosu, wyzywanie czy przeklinanie, to powinniśmy jasno powiedzieć, że sobie tego nie życzymy, gdyż pomimo że relacja między szefem a pracownikiem nie jest relacją symetryczną, to nie daje mu to prawa do zachowywania się w stosunku do nas niestosownie. Wtedy trzeba bardzo wyraźnie postawić granicę, oczywiście w sposób spokojny i nieagresywny.
Czyli koniecznie zareagować?
Tak. Dlatego, że jeśli nie zareagujemy, to nauczymy szefa, że przekraczanie granicy jest dopuszczalne. Większość niewłaściwych zachowań w stosunku do nas w miejscu w pracy byłaby powstrzymywana, gdybyśmy otwarcie komunikowali o tym innym osobom.
