Pracodawca, który nierozważnie zaplanuje pracę w długich okresach rozliczeniowych, będzie musiał liczyć się z wypłatą wyższych wynagrodzeń.
Firmy zyskają możliwość wydłużania i skracania czasu pracy w poszczególnych okresach, dzięki czemu łatwiej dostosują go do zapotrzebowania na produkcję lub usługi. Będzie to możliwe dzięki wydłużaniu okresów rozliczeniowych do maksymalnie 12 miesięcy. W razie wzrostu zamówień zatrudnieni będą np. pracować przez 6 dni w tygodniu (oczywiście przy zachowaniu kodeksowych norm dotyczących odpoczynku), a w późniejszym czasie po cztery dni. W długim okresie rozliczeniowym czas pracy zbilansuje się i firma nie będzie musiała płacić dodatków za nadgodziny. Takie rozwiązania zawiera rządowy projekt nowelizacji przepisów o czasie pracy, który czeka na przyjęcie przez Radę Ministrów.
To propozycje niezwykle korzystne dla firm, ale niosą dla nich także ryzyko. Projektowane zmiany nie określają bowiem szczegółowych zasad wypłaty pensji w okresach wydłużanej i skracanej pracy. A to – w zależności od sposobu wynagradzania pracownika, a także jego lojalności wobec firmy – może oznaczać, że pracodawca będzie musiał wypłacić im wyższe pensje niż wynika to z przepracowanego czasu. Z kolei zatrudnieni muszą liczyć się ze znacznymi wahaniami wysokości wynagrodzenia za poszczególne miesiące. Mogą też dłużej czekać na dodatek za ponadwymiarową pracę.
– To efekt tego, że z projektowanymi przepisami o czasie pracy nie są powiązane zmiany w tych dotyczących płac – twierdzi Piotr Wojciechowski z Kancelarii Prawa Pracy Piotr Wojciechowski.
Rodzaj wypłaty
Dla firm, które będą chciały wydłużyć okres rozliczeniowych i pracowników nim objętych, zasadnicze znaczenie będzie miał sposób wynagradzania. Osoby, które otrzymują stawki miesięczne, będą otrzymywać pensje przewidziane w umowie o pracę.
– Jeśli ustala się stałą stawkę ryczałtową, to trzeba ją zapłacić – zaznacza Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
W innej sytuacji znajdą się osoby wynagradzane stawką godzinową. Za okresy skróconej pracy (w razie braku zamówień) zarobią mniej, niż w miesiącach z pracą ponadwymiarową. Jeśli np. przez dwa miesiące wykonywali obowiązki jedynie przez połowę zwykłego wymiaru (np. 88 godz. zamiast 176 w miesiącu), otrzymają też połowę swojej zwykłej pensji. Choć nowelizowane przepisy o tym milczą, to jednak taki pracownik – bez względu na przepracowany czas – będzie musiał otrzymać płacę minimalną. Jeśli, ze względu na skrócony wymiar, nie wypracuje jej w danym miesiącu, pracodawca będzie musiał wypłacić mu wyrównanie do ustawowego minimum (1600 zł w 2013 r.). Tak stanowi bowiem art. 7 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).
– Zmieniane przepisy powinny gwarantować wypłatę wyższego świadczenia niż najniższa płaca. Nie można dopuszczać np. do sytuacji, gdy w miesiącach skróconej pracy zatrudniony musi się zapożyczać, a odda pieniądze w dalszej części roku, gdy będzie pracował ponad wymiar – mówi Arkadiusz Sobczyk.
Podkreśla, że pracownicy mogą też stracić na późniejszej wypłacie dodatku za nadgodziny. Jeśli np. w pierwszym miesiącu 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego będą pracować ponad wymiar i firma nie obniży im wymiaru w dalszej części tego okresu, to dodatek za nadgodziny otrzymają praktycznie dopiero po upływie roku od momentu, gdy wystąpiły nadgodziny.
– Powinni otrzymać odsetki. W ten sposób uwzględniona byłaby chociaż inflacja – dodaje Arkadiusz Sobczyk.
Jego zdaniem brak takiego rozwiązania w projektowanych zmianach to błąd.
– Rzeczywiście okres oczekiwania na wypłatę świadczenia jest zbyt długi. Ale jeśli w przypadku 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych wprowadzono by obowiązek wypłat odsetek, pojawiłaby się wątpliwość, dlaczego nie mają ich otrzymywać także pracownicy objęci krótszymi, np. 4-miesięcznymi okresami – uważa Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner CMS Cameron McKenna.
W wątpliwość podany byłby też cel zmian. Odsetki mogą zniechęcić pracodawców do wydłużania okresów rozliczeniowych.
Stratne firmy
Brak przepisów dotyczących wynagradzania w okresie stosowania długich okresów rozliczeniowych niesie jednak ryzyko także dla pracodawcy. Straci, jeśli pracownik np. odejdzie z pracy po okresie wykonywania obowiązków w skróconym wymiarze, tuż przed momentem, gdy pracodawca zaplanował mu pracę ponad wymiar (aby jego wymiar się zbilansował). Okaże się bowiem, że za ostatnie miesiące otrzymywał więcej pieniędzy, niż wynika to z przepracowanego czasu (jeśli jest wynagradzany w stawkach miesięcznych lub otrzymał wyrównanie do wysokości płacy minimalnej). I nie odpracuje już tego niedoboru w dalszej części okresu rozliczeniowego, bo z własnej woli odchodzi wcześniej z firmy.
– Może się wręcz zdarzyć, że w okresie skróconej pracy zatrudniony będzie sobie dorabiał w innym przedsiębiorstwie, i przejdzie do niego tuż przed zaplanowaną ponadwymiarową pracą u pierwszego pracodawcy. Ten ostatni na tym straci – tłumaczy Arkadiusz Sobczyk.
Jego zdaniem przepisy powinny dopuszczać np. możliwość domagania się zwrotu pensji za czas, który faktycznie nie został przepracowany.
– Sądzę jednak, że w takich przypadkach ryzyko związane z prowadzoną działalnością będzie ponosił pracodawca – mówi Piotr Wojciechowski.
Zdaniem Katarzyny Dulewicz w takim przypadku rozwiązaniem może być wprowadzenie premii lojalnościowych. Możliwość otrzymania dodatkowego świadczenia skutecznie powstrzymuje zatrudnionych od zmiany pracy.
Ratuje zwolnienie
Sposobów na osiągnięcie korzyści przez pracowników jest jednak więcej. W okresie pracy w obniżonym wymiarze mogą pobierać zwykłe wynagrodzenie (jeśli np. są wynagrodzeni w stawkach miesięcznych), a w okresie, w którym pracodawca zaplanuje im dłuższą pracę, mogą skorzystać ze zwolnienia lekarskiego. Wówczas nie będą faktycznie wykonywać obowiązków w wyższym wymiarze. Z kolei zatrudnieni, którzy najpierw pracowali dłużej, a czas wolny w zamian mieli otrzymać w dalszej części okresu rozliczeniowego, mogą skorzystać ze zwolnienia lekarskiego właśnie wtedy, gdy pracodawca planował oddać im wolne. Jeśli nie zdąży udzielić im go do końca okresu rozliczeniowego, będzie musiał wypłacić dodatki za nadgodziny.
