Sąd Najwyższy ustala coraz szczelniejsze granice korzystania przez zwolnionych pracowników z możliwości powrotu do firmy
Od każdego wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy. Ma na to odpowiednio 7 albo 14 dni od dnia doręczenia mu oświadczenia woli pracodawcy.

Roszczenia w zasadzie do wyboru

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 par. 1 k.p.). Pracownik ma więc prawo wyboru roszczenia. Przynajmniej teoretycznie. Sąd może bowiem nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że byłoby to niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu. Wynika to za art. 45 par. 2 k.p. Zastrzeżenie takie nie ma jednak zastosowania w przypadku pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy.

Sąd pracy musi uzasadnić, dlaczego zamiast przywrócić pracownika do pracy, zasądził na jego rzecz odszkodowanie. Ma taki obowiązek również wtedy, gdy o zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia pracownika do pracy wnioskował pracodawca, a sąd nie przychyli się do jego wniosku (wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 572/97)

Również pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 k.p.). Także w tym przypadku sąd może nie zgodzić się z żądaniem przywrócenia do pracy i przyznać pracownikowi odszkodowanie.

Ocena należy do sądu

Kodeks pracy nie określa jednak żadnych kryteriów, według których należałoby oceniać niecelowość lub niemożliwość przywrócenia pracownika do pracy. Przykładowe sytuacje usprawiedliwiające takie działanie sądu można znaleźć w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Przede wszystkim należy – zdaniem SN wyrażonym w uzasadnieniu do wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02, OSNP 2004/13/225) – że ocena dokonywana w ramach art. 45 par. 2 k.p. powinna odbywać się z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na przyznanie pracownikowi innego (alternatywnego) roszczenia przez sąd pracy niż roszczenie przez niego wybrane, a także okoliczności, które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 531/00,OSNAPiUS 2002/10/234). Potwierdza to wyrok SN z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/2000, OSNAPiUS 2002/19/460), zgodnie z którym ocena, czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinna być dokumentowana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 par. 1 k.p.c.).

Przywrócenie niecelowe, czyli jakie

Do okoliczności przemawiających za niemożnością lub niecelowością przywrócenia pracownika do pracy SN zaliczył natomiast m.in.:
● sytuację organizacyjną pracodawcy (szkoły), powodującą konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia (wyrok z 19 maja 2011 r., I PK 182/10, niepublikowany),
● niezdolność do zajmowania dotychczasowego stanowiska (wyrok z 13 lipca 2011 r., I PK 8/11, M.P.Pr. 2011/10/506),
● likwidację stanowiska pracy pracownika i brak środków na utrzymanie dotychczasowego stanu zatrudnienia (wyrok z 14 maja 1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 576),
● konieczność zatrudnienia nowych pracowników z kwalifikacjami, których zwolniony pracownik nie posiada (wyrok z 9 lutego 1999 r., I PKN 565/98, OSNAPiUS 2000/6/225),
● poważny konflikt z przełożonym, zwłaszcza zawiniony przez pracownika (wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 780, oraz wyrok 5 lipca 2011 r., I PK 21/11, LEX nr 1001274),
● wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika i używanie alkoholu w pracy, stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 563),
● utrata zaufania pracodawcy do pracownika (wyrok z 12 maja 2010 r., I PK 10/10, LEX nr 602199),
● negatywną ocenę pracy pracownika, który zajmował stanowisko kierownicze, brak umiejętności współpracy z pracownikami i przełożonymi mający niekorzystny wpływ na pracę danej komórki organizacyjnej, niewystarczające zdolności organizacyjne oraz trwała niezdolność do pracy połączona z pobieraniem świadczenia (renty) z ubezpieczenia społecznego (wyrok z 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00, OSNP 2003/9/221),
● naganne zachowanie pracownika w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne (wyrok z 7 stycznia 2010 r., II PK 159/09, LEX nr 577461).
Za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) należy uznać też – według SN – żądanie przywrócenia do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę (art. 38 k.p.), jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie (wyrok SN z 24 marca 2000 r., I PKN 544/99, OSNP 2001/15/481).



Wyjątkiem pracownicy chronieni

Co do zasady sąd nie może jednak odmówić przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego na podstawie:
● art. 39 k.p. (pracownicy w wieku przedemerytalnym),
● art. 177 k.p., pracownice w ciąży i pracownicy korzystający z urlopu macierzyńskiego, adopcyjnego i ojcowskiego),
● przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Chyba, że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 k.p. (upadłość lub likwidacja pracodawcy). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Stanowi o tym art. 45 par. 3 k.p. Tyle przepisy.
W praktyce Sąd Najwyższy stopniowo ogranicza korzystanie przez pracowników chronionych z tej uprzywilejowanej pozycji, szczególnie tam, gdzie jego zdaniem przez swoje postępowanie nie zasłużyli sobie na takie szczególne traktowanie. Najlepszym przykładem jest tu orzecznictwo dotyczące przywracania do pracy zwolnionych działaczy związkowych.
Już w wyroku z 27 lutego 1997 r. (I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 419) SN uznał, że szczególnie naganne postępowanie pracownika, nawet podlegającego ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej, uzasadnia przyznanie mu odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. Podobnie orzekł 6 kwietnia 2004 r. (III PK 12/06) oraz 10 marca 2005 r. (II PK 242/04).
W zeszłym roku SN poszedł jednak jeszcze dalej. Uznał bowiem, że w przypadku szczególnie nagannego zachowania związkowca dopuszczalne jest nie tylko oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy i uwzględnienie roszczenia alternatywnego (odszkodowania), ale także całkowite pozbawienie działacza ochrony na podstawie art. 8 k.p. (wyrok z 19 maja 2011 r., I PK 221/10, LEX nr 791222).
Oznacza to, że pracodawcy, którzy naprawdę mają poważny powód, aby zwolnić chronionego działacza z pracy, nie muszą się już bać, że sąd przywróci go do pracy. Jest to też sygnał dla innych pracowników korzystających z uprzywilejowanej pozycji, że ich ochrona w wyjątkowych sytuacjach może zostać jednak ograniczona.
Podstawa prawna
Art. 45, art. 56, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).