Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z podwładną spodziewającą się dziecka, jeżeli ta swój stan wykorzysta w sposób sprzeczny z dobrem pracodawcy, a jednocześnie jej ciąża podlega ochronie z innego tytułu.
Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w sprawie, w której pracownica naukowa uczelni domagała się odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy. Powódka w 2004 r. została mianowana na stanowisko adiunkta na uniwersytecie, który był jej podstawowym miejscem pracy (zgodnie z ustawą z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym, t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 572 z późn. zm.). W 2010 r. podjęła zatrudnienie na innej uczelni, jako podstawowym miejscu pracy, na stanowisku profesora nadzwyczajnego, również na podstawie mianowania. Następnie zwróciła się do rektora pierwszej uczelni o przekształcenie mianowania na umowny stosunek pracy, mimo iż było to sprzeczne z polityką kadrową uczelni. Jednocześnie poinformowała, że jest w czwartym miesiącu ciąży. W tej sytuacji pracodawca wypowiedział stosunek pracy.
Pracownica odwołała się do sądu, który w I instancji zasądził odszkodowanie, uznając, że naruszono przepisy o ochronie macierzyństwa. Uczelnia zaskarżyła powyższy wyrok, a sąd II instancji uwzględnił apelację i oddalił powództwo. Wskazał, że kobieta świadomie doprowadziła do stanu niezgodnego z prawem – wbrew przepisom nawiązała drugi stosunek pracy z mianowania i oświadczyła, że jest dla niej podstawowym zatrudnieniem. Chciała wykorzystać stan ciąży nie po to, aby chronić jej zagrożone uprawnienia związane z macierzyństwem, ale by zmusić uczelnię do zmiany stosunku pracy. W tej sytuacji sąd uznał, że pracownica nadużyła przysługującego jej prawa.