Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z podwładną spodziewającą się dziecka, jeżeli ta swój stan wykorzysta w sposób sprzeczny z dobrem pracodawcy, a jednocześnie jej ciąża podlega ochronie z innego tytułu.
Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w sprawie, w której pracownica naukowa uczelni domagała się odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy. Powódka w 2004 r. została mianowana na stanowisko adiunkta na uniwersytecie, który był jej podstawowym miejscem pracy (zgodnie z ustawą z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym, t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 572 z późn. zm.). W 2010 r. podjęła zatrudnienie na innej uczelni, jako podstawowym miejscu pracy, na stanowisku profesora nadzwyczajnego, również na podstawie mianowania. Następnie zwróciła się do rektora pierwszej uczelni o przekształcenie mianowania na umowny stosunek pracy, mimo iż było to sprzeczne z polityką kadrową uczelni. Jednocześnie poinformowała, że jest w czwartym miesiącu ciąży. W tej sytuacji pracodawca wypowiedział stosunek pracy.
Pracownica odwołała się do sądu, który w I instancji zasądził odszkodowanie, uznając, że naruszono przepisy o ochronie macierzyństwa. Uczelnia zaskarżyła powyższy wyrok, a sąd II instancji uwzględnił apelację i oddalił powództwo. Wskazał, że kobieta świadomie doprowadziła do stanu niezgodnego z prawem – wbrew przepisom nawiązała drugi stosunek pracy z mianowania i oświadczyła, że jest dla niej podstawowym zatrudnieniem. Chciała wykorzystać stan ciąży nie po to, aby chronić jej zagrożone uprawnienia związane z macierzyństwem, ale by zmusić uczelnię do zmiany stosunku pracy. W tej sytuacji sąd uznał, że pracownica nadużyła przysługującego jej prawa.
Powódka zaskarżyła powyższy wyrok skargą kasacyjną, którą Sąd Najwyższy oddalił. SN potwierdził, że nauczyciel akademicki nie może pozostawać w dwóch stosunkach pracy z mianowania z dwoma uczelniami, z których każda będzie dla niego podstawowym miejscem pracy.
Wskazał, że uniwersytet był uprawniony do rozwiązania umowy z powódką, ponieważ ta naruszyła obowiązek lojalności względem szkoły. Nie była zainteresowana zatrudnieniem w pozwanej uczelni, jako podstawowym miejscu pracy, a władze uniwersytetu nie wyrażały zgody na przekształcenie mianowania na stosunek umowny. Zdaniem SN powódka zachowała się nielojalnie, wykorzystując ochronę macierzyństwa w celu zmuszenia pozwanej uczelni do zawarcia umowy o pracę. Sąd uznał, że szczególna ochrona stosunku pracy nie jest celem samym w sobie. Służy ona zabezpieczeniu pracowników przed ponoszeniem ujemnych konsekwencji z powodu przyszłego macierzyństwa.
Sąd Najwyższy (za sądem II instancji) podkreślił, że nie ma mowy o braku ochrony prawnej ciąży i macierzyństwa, ponieważ powódka nie doznała negatywnych następstw rozwiązania jednego stosunku pracy, pozostając jednocześnie w drugim. Jej prawa nie zostały naruszone, bo w dacie porodu pozostawała w stosunku pracy, po którym korzysta w pełni ze świadczeń zabezpieczenia społecznego.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 56/12.
