Z analizy firmy doradztwa finansowego PEOPLE, wynika, że jedynie 10 proc. firm w treści ogłoszeń podaje informację o proponowanym wynagrodzeniu. Po drugiej strony barykady są pracownicy, z których aż 90 proc. zanim wyśle CV, chciałoby wiedzieć, ile może zarobić u swojego nowego pracodawcy. Czy nałożenie informacyjnego obowiązku na pracodawców rozwiąże problemy, z którymi od lat borykają się kandydaci?

Dlaczego przedsiębiorcy tak niechętnie decydują się na klarowne wskazywanie informacji o wynagrodzeniu w publikowanych ogłoszeniach? Pieniądze w Polsce to wciąż jeszcze temat tabu. Jak widać, sytuacja ta przekłada się na jakość ofert pracodawców, którzy przeciwnie do kolegów z Wielkiej Brytanii, Niemiec, Holandii czy USA, niechętnie publicznie prezentują płacowe widełki.

- Jawne wynagrodzenia gwarantują przejrzystość i często większą efektywność rekrutacji, jednak systemowe narzucanie takiego rozwiązania wciąż budzi w naszym kraju pewne wątpliwości. Wiele firm nie chce publikować takiej informacji m.in. z powodu obecnych pracowników, którzy porównują swoje zarobki z nowo zatrudnianymi – mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu PEOPLE.

Pracodawcy nie są skorzy do ujawniania tego, co jest treścią raportów płacowych, także ze względu na konkurencję.

Reklama

- Gdyby wszystkie ogłoszenia miały stawki, to wiele pracodawców korzystałoby z tego jako z łatwodostepnego probierza rynkowego. Ponadto konkurencja mogłaby szybko reagować proponując coś atrakcyjniejszego – twierdzi dr Kinga Padzik, psycholog biznesu Uniwersytet SWPS, właściciel firmy doradczej ESSEY.

Reklama

Dr Kinga Padzik wskazuje, że często w firmach nie ma także jasnej polityki dotyczącej wynagrodzeń. Pracodawcy nie wartościują stanowisk, ani nie stosują obiektywnie wyznaczonych widełek płacowych. Co to oznacza w praktyce? Osoby zatrudnione na podobnych stanowiskach otrzymują inne pensje.

- Bardzo dużo firm w ogóle odeszło od widełek wynagrodzeń na danych stanowiskach. Coraz częściej spotyka się ustalanie wynagrodzeń według własnych, indywidualnych zasad. W firmie można zapłacić jednej osobie więcej pieniędzy, a drugiej mniej oraz to jawnie uzasadnić, aby ludzie nie mieli poczucia niesprawiedliwości – mówi dr Padzik.

Chodzi przede wszystkim o duże firmy, szczególnie te, które mają siedziby w różnych regionach.

- Ujawnienie wynagrodzeń mogłoby wzbudzać niezadowolenia lub po prostu zamieszanie i emocje. Są takie miejsca, gdzie bardzo trudno pozyskać pracowników – tam automatycznie będą pojawiać się wyższe wynagrodzenia. Jeśli taka informacja pojawi się publicznie, to w innym regionie, mniej korzystnym finansowo, ludzie nie zgłoszą się do pracy lub będą z zasady niezadowoleni z wynagrodzeń – twierdzi ekspertka.

Czy to legalne?

Z perspektywy pracodawcy indywidualne ustalanie wynagrodzeń niewątpliwie ma swoje plusy – możliwość łatwego przycinania budżetu. Jak się jednak okazuje, taka procedura nie do końca jest zgodna z przepisami. Z treści orzecznictwa sądów wynika, iż jeśli sytuacja na rynku pracy się zmieni i trzeba zaoferować wyższą stawkę, a nowy pracownik robi to samo co dotychczasowy, należy wyrównać wynagrodzenie, temu z dłuższym stażem.

- Obowiązek jednakowego wynagradzania odnosi się do zakazu dyskryminacji. Jednak zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, nawet, gdy nie ma spełnionej kodeksowej przesłanki, ze względu na którą jesteśmy gorzej wynagradzani to i tak można wygrać przed sądem odszkodowanie, które wyrównuje różnice w wynagradzaniu. Sąd stwierdził, iż niekoniecznie musi dochodzić do dyskryminacji, by nastąpiło nierówne traktowanie, a odpowiedzialność kontraktowa pracodawcy jest podstawą do wypłaty pracownikowi wyrównania za okres, w którym doświadczał niesprawiedliwości – tłumaczy Karolina Kędziora, Prezeska Zarządu Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, która doradza na rzecz polityki równościowej w biznesie.

Takie stosowanie prawa może wymuszać na pracodawcach zmianę dotychczasowych praktyk w zatrudnianiu. Tym bardziej, że na etapie prac w komisjach sejmowych znajduje się projekt nowelizacji, zgodnie z którym pracodawca, publikując ofertę zatrudnienia ma uwzględniać w niej kwotę proponowanego wynagrodzenia zasadniczego brutto. Będzie on mógł wskazać tę wartość w formie widełek – czyli podać najniższą i najwyższą wysokość takiej pensji – ale wówczas ma umieścić też wzmiankę, że ostateczna kwota podlega negocjacjom. Za brak informacji o wynagrodzeniu grozić może nawet grzywna wysokości 30 tys. zł.

- Gdy pracodawcy będą musieli wpisywać konkretną kwotę wynagrodzenia, powinni kierować się tym, ile zarabiają pracownicy, którzy już są zatrudnieni na podobnych stanowiskach. Jeśli muszą nowej osobie zaoferować więcej pieniędzy, to powinni przemyśleć, czy będą w stanie wyrównać płace dotychczasowym pracownikom. To nie jest wcale takie proste, lecz taka zasada wynika z przepisów kodeksu pracy – zauważa Karolina Kędziora.

Kędziora dodaje, że nowe rozwiązanie mogłoby również na przeciwdziałanie dyskryminacji kobiet.

- Gdy pracownik jest pytany, ile chciałby zarabiać, to z badań wynika, iż kobiety niżej wyceniają swoją pracę. Nie dlatego, że są słabiej wykształcone, czy gorzej pracują, tylko przez konsekwencje takiej a nie innej socjalizacji. Mają mniejszą wiarę w swoje możliwości i kompetencje, mimo że obiektywnie nie odbiegają one od umiejętności kolegów – wskazuje.
Według danych Eurostatu za 2016 r., różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn w Polsce wynosi 7,2 proc. na niekorzyść kobiet. To bardzo dobry wynik, jeśli spojrzymy na unijną średnią 16,2 proc. Karolina Kędziora zaznacza jednak, że luka płacowa – także w Polsce, mocno zwiększa się, gdy weźmiemy pod uwagę tylko najwyższe stanowiska
Plusów związanych z podawaniem wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę nie zauważa jednak dr Kinga Padzik.

- Taka informacja ogłoszeniu automatycznie blokuje negocjacje. Jeśli ktoś dał widełki nieatrakcyjne dla szeregu potencjalnych kandydatów, to oni oczywiście nie złoża aplikacji na stanowisko. Natomiast już podczas pierwszego spotkania rekrutacyjnego można indywidualnie ukształtować stawkę dla wybranego kandydata – twierdzi ekspertka.

Pieniądze? To na końcu

Z doświadczeń osób aktywnych na rynku pracy wyłania się dość specyficzny sposób informowania o zarobkach. Często, aby dowiedzieć się, ile mogą zarobić u danego pracodawcy, muszą przejść cały proces rekrutacji składający się z nawet pięciu etapów. W ich trakcie kandydat jest proszony o rozwiązanie czasochłonnych zadań czy przygotowanie specjalnych prezentacji.

- Utrzymywanie w tajemnicy do końca rekrutacji stawki wynagrodzenia jest kompletnym rozminięciem się i z uczciwością i zasadami selekcji kandydatów. To ze strony pracodawcy powinno od razu wyjść pytanie, jakie dany kandydat ma oczekiwania finansowe. Jeśli pracodawca widzi bardzo ciekawe CV, może podjąć pewne czynności, aby pracownikowi zaoferować stawkę, która go satysfakcjonuje. Narażanie ludzi na inwestowanie czasu w spotkania selekcyjne bez ujawniania oferowanego wynagrodzenia jest nadużyciem pozycji rynkowej i na dzisiejszym rynku raczej przysłowiowym strzałem w kolano – mówi dr Kinga Padzik.

Wprowadzenie obowiązku informowania o wynagrodzeniu w ogłoszeniach o prace prawdopodobnie całkowicie wyeliminowałoby tę nieetyczną praktykę.

- Coraz więcej firm działających w Polsce decyduje się na podanie widełek wiedząc, że w ten sposób oszczędza czas swój i kandydatów, którzy mają jasno sprecyzowany poziom oczekiwanych zarobków – mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu PEOPLE.
- Podawanie warunków płacowych w ogłoszeniu w o pracę to moim zdaniem wyjście z szacunkiem do pracownika. Nie traci on czasu na wysłanie aplikacji, uczestnictwo w rozmowie, wykonanie rekrutacyjnych zadań, by ostatecznie usłyszeć kwotę wynagrodzenia, która nie odpowiada jego wymaganiom – dodaje Kędziora.
Obecnie w Polsce zachodnią praktykę informowania o zarobkach podchwyciły przede wszystkim firmy IT. Charakter tej branży jest jednak specyficzny – bez wcześniejszego udzielenia informacji o proponowanym wynagrodzeniu bardzo trudno jest rekruterom przekonać kandydata do złożenia aplikacji. W polskich realiach widełki płacowe publikuje się także w przypadku stanowisk entry level, a także specjalistycznych jak np. w sektorze IT czy SSC/BPO. Co więcej, w branży IT, bardzo często podaje się stawki godzinowe.

Wynagrodzenia menedżerów z kolei rządzą się innymi prawami. Są one wypadkową wielu czynników takich jak unikalne kompetencje i doświadczenie, znajomość danej branży, gotowość do relokacji i wiele innych.

- W efekcie kadry menedżerskiej to często zindywidualizowane pakiety, na które poza pensją składają się liczne pozapłacowe benefity czy premie związane z realizacją założonych celów. Zwykle wyższe stanowiska oznaczają wyższe widełki płacowe i większe możliwości negocjacyjne – tłumaczy Sebastian Popiel.

Na nałożenie obowiązku informowania o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę przyjdzie nam jeszcze trochę poczekać. Istnieje też jednak możliwość, że projekt nowelizacji ustawy, pomimo entuzjazmu ze strony rządzący, nie spotka się z ostateczną akceptacją na etapie głosowań w Sejmie. Pomysł ten wyszedł bowiem z inicjatywy posłów Nowoczesnej. Może się jednak okazać, że już wcześniej pracodawcy ze względu na problemy związane z pozyskiwaniem nowych pracowników, z własnej inicjatywy zaczną uzupełniać swoje ogłoszenia o dodatkowe informacje. Z czego poszukujący pracy na pewno się ucieszą.