Partia Wiosna domaga się jawności wynagrodzeń w sektorze publicznym. ale większa przejrzystość zarobków przydałaby się także w firmach prywatnych.
Magazyn DGP / Dziennik Gazeta Prawna
Wiosna Roberta Biedronia rozpoczęła akcję, dzięki której mamy poznać płace osób zatrudnionych w instytucjach publicznych. Przedstawiciele ugrupowania chcą wysłać do 8 tys. firm i urzędów wnioski o udostępnienie informacji dotyczącej wysokości wynagrodzeń. Później, na bazie zgromadzonych danych, ma powstać raport, zaś w nowej kadencji Sejmu, o ile Wiosna się do niego dostanie, Biedroń i spółka złożą projekt ustawy o jawności oraz kształtowaniu wynagrodzeń w sektorze budżetowym.
Świetnie, że progresywni liberałowie podjęli temat jawności zarobków w instytucjach publicznych, bo głośna w ostatnich tygodniach sprawa wynagrodzeń w NBP pokazała, że płace w nich nie zawsze są transparentne. Szkoda, że Wiosna ogranicza się do sektora publicznego, bo przejrzystość wynagrodzeń w sektorze prywatnym jest równie istotna.
Reklama
A jest z nią w Polsce dużo gorzej.

Reklama

Dobry początek

Transparentność w instytucjach finansowanych z podatków nie powinna być kontrowersyjnym zagadnieniem – są utrzymywane z naszych danin, a więc mamy prawo wiedzieć, jak są wynagradzani de facto nasi pracownicy.
Gdy jawności nie ma, to debatę publiczną rozpalają opowieści o kokosach, jakie mają podobno zbijać urzędnicy, które to historie często są nieprawdziwe. Gdyby podatnicy wiedzieli, jak wynagradzani są pracownicy administracji publicznej, to angaż do niej przestałaby być traktowany jako niezasłużony przywilej. Trzeba także pamiętać o tym, że sektor publiczny jest dobrem wspólnym, więc każdy obywatel powinien mieć do niego równy dostęp. Dlatego też musi w nim obowiązywać nie tylko przejrzysta siatka płac, lecz także obiektywne zasady zatrudniania, żeby stanowiska były rozdzielane na podstawie zasług i kompetencji, a nie koneksji i ustosunkowania.
Można więc Wiośnie przyklasnąć – pełna transparentność sektorowi publicznemu dobrze zrobi – ale z dwoma zastrzeżeniami. Po pierwsze – akurat o wynagrodzeniach w administracji publicznej wiemy sporo, a na pewno więcej, niż się powszechnie wydaje. Najważniejsi przedstawiciele władzy państwowej oraz samorządowej muszą składać zeznania majątkowe, które są w większości jawne, poza tym ich płace są najczęściej określone ustawowo. Nie mówiąc już o tym, że nie są one spektakularnie wysokie, więc wnioski z raportu Wiosny mogą być odwrotne od oczekiwań jego autorów. Wynagrodzenia członków zarządów notowanych na giełdzie spółek Skarbu Państwa także są znane, gdyż widnieją w sprawozdaniach finansowych. Oczywiście przydałaby się większa jawność, żebyśmy poznali płace dyrektorów niższego szczebla, jednak przejrzystość zarobków w administracji publicznej jest bez porównania większa niż w sektorze prywatnym. Tymczasem gros argumentów za jawnością płac można również odnieść właśnie do tego drugiego. Ale niestety w tej sprawie przedstawiciele Wiosny milczą – i to jest drugie zastrzeżenie.

Koniec premii za koneksje

W Polsce powszechne jest przekonanie, że zarobki w firmie prywatnej to osobista sprawa między konkretnym pracownikiem a jego pracodawcą i nikomu nic do tego. Przywiązaliśmy się do tego przekonania tak bardzo, że w wielu przedsiębiorstwach rozmowy o pensji czy premiach innych osób są niemile widziane.
Trudno jednak się z tym zgodzić – siatka płac w danej firmie dotyczy przynajmniej wszystkich w niej zatrudnionych. W końcu środki, którymi zakład dysponuje, są ograniczone, dokładnie tak jak finanse budżetu państwa czy gminy. Jeśli więc któryś z pracowników zarabia więcej, to siłą rzeczy mniej zostaje dla pozostałych. Jeśli jego wyższe wynagrodzenie jest uzasadnione kompetencjami czy zakresem zadań, nie ma w tym żadnego problemu. Ale kłopot pojawia się wtedy, gdy wyższe zarobki wynikają tylko z lepszych układów z pracodawcą. Sytuacja, w której kolega z biurka obok, robiący dokładnie to samo i z takimi samymi efektami (lub nawet z lepszymi), zarabia mniej, jest niesprawiedliwa. I nie ma znaczenia, czy mówimy o podmiocie prywatnym, czy państwowym.
Większa jawność zarobków w firmach prywatnych umożliwiłaby pracownikom przeciwdziałanie niesprawiedliwym przypadkom dysproporcji w płacach na tych samych stanowiskach. W sytuacji przejrzystych siatek różnice w zarobkach musiałyby być obiektywnie uzasadnione, więc ”premia za koneksje„ przestałaby grać rolę. Co więcej, jawność płac w firmie zwiększyłaby produktywność załogi. Każdy wiedziałby, od czego zależy ewentualny wzrost jego pensji, więc podejmowałby działania w tym kierunku. A jeśli by ich nie czynił, to pretensje o brak podwyżek mógłby mieć tylko do siebie. Przejrzystość zarobków uzdrowiłaby więc sytuację w niejednym przedsiębiorstwie, w którym relacje zatruwane są przez przeróżne domysły o zarobkach koleżanek i kolegów, niepotrzebnie pochłaniające czas i energię. Dzięki jawności płac każdy skupiałby się na tym, by pracować lepiej i by zarabiać więcej – nie byłoby miejsca na doszukiwanie się spisków.

Oferty z widełkami

Jawność należy wprowadzać stopniowo – wątpliwe jest, by Polacy byli przygotowani na tak wysoki jej poziom, jaki obowiązuje w Skandynawii. Na początek dobrze by było, gdyby wszystkie ogłoszenia o pracę posiadały informację o przewidzianym wynagrodzeniu. To standard chociażby w Wielkiej Brytanii, tymczasem u nas to rzadkość. W sierpniu ubiegłego roku Nowoczesna złożyła projekt nowelizacji kodeksu pracy, nakładający taki obowiązek na pracodawców, jednak prace nad nim zostały zamrożone – z niezrozumiałych względów. Nowela zakładała możliwość wpisania do oferty widełek płacowych, a nie tylko jednej konkretnej kwoty, więc wciąż byłaby możliwość dostosowania płacy do kompetencji wybranego kandydata. Zawierała też sankcję – za zatrudnienie osoby z wynagrodzeniem poniżej poziomu z oferty lub za brak informacji o płacy groziłaby grzywna od tysiąca do 30 tys. zł.
Tak drobna korekta przepisów ułatwiłaby milionom pracowników podejmowanie decyzji dotyczących kariery zawodowej. Szukający pracy wiedzieliby, gdzie się udać na rozmowę, a gdzie nie, a pracujący wiedzieliby, jakie są zarobki w konkurencyjnych firmach. Ci pierwsi nie traciliby czasu na procedury rekrutacyjne, w których na koniec dowiadują się, że oferowana pensja jest niesatysfakcjonująca. Ci drudzy mogliby próbować się przenieść tam, gdzie ich kompetencje byłyby bardziej doceniane. Także pracodawcy zyskaliby na tych przepisach – nie musieliby przepytywać kandydatów, którzy i tak nie podejmą pracy z powodu zbyt niskiego wynagrodzenia.

Segregator z zarobkami

Kolejnym krokiem powinno być wprowadzenie jawności płac na poziomie zakładów pracy. Niemcy próbują w ten sposób przeciwdziałać luce płacowej między kobietami a mężczyznami. W firmach zatrudniających powyżej 200 osób każdy zatrudniony ma prawo otrzymać informację, ile wynosi przeciętna płaca pracowników płci przeciwnej wykonujących podobne zadania. Rozwiązanie to jest niepotrzebnie zawężone, w końcu dyskryminacja płacowa nie dotyczy tylko różnic między płciami, lecz także między pracownikami w ogóle.
Nic nie stoi na przeszkodzie, by w Polsce wprowadzić modyfikowane przepisy – każdy mógłby zapytać o przeciętną płacę wśród wszystkich pracowników na tym samym lub podobnym stanowisku. Gdyby pójść dalej, każdy pracownik mógłby mieć dostęp do zarobków wszystkich koleżanek i kolegów z pracy – np. poprzez system informatyczny lub dostępny w kadrach segregator. Zawarte tam kwoty powinny wyszczególniać pensje zasadnicze oraz premie i dodatki. Dzięki temu pracownicy wiedzieliby, na których stanowiskach zarabia się więcej i mogliby się o nie ubiegać w razie wakatu.
Wprowadzenia jawności na wzór skandynawski raczej nad Wisłą nie doczekamy. Warto jednak wiedzieć, że powyższe postulaty nie są pomysłami oderwanymi od rzeczywistości, ponieważ po drugiej stronie Bałtyku przejrzystość dochodów jest posunięta dużo dalej. Na przykład w Norwegii obywatele mogą oglądać zeznania podatkowe rodaków, by dowiedzieć się, jaki dochód osiągnęli i jaki podatek zapłacili. Robi się to przez stronę internetową, ale nie jest to anonimowe – każdy sprawdzony dowiaduje się, kto przeglądał jego zeznanie podatkowe. To odstrasza tych, którzy kierowani niezdrową ciekawością chcieliby sprawdzać dochody wszystkich wokoło. A przy tym zapewnia kontrolę społeczną utrudniającą chociażby unikanie podatków.
Polacy nie są tak kolektywistyczni, jak Skandynawowie, trudno oczekiwać podobnych rozwiązań u nas. Jednak jawność zarobków na poziomie zakładów pracy można sobie wyobrazić, tym bardziej że jest ona w interesie pracowników, a więc zdecydowanej większości aktywnych zawodowo Polaków. Jeśli PiS rzeczywiście chce dbać o interes pracowników, jak zapewniają jego przedstawiciele, to na początek powinien sfinalizować procedowanie projektu Nowoczesnej zobowiązującego pracodawców do wpisywania informacji o zarobkach do ofert pracy. A naciskać na władzę w tym zakresie powinna Solidarność, która niestety w ostatnim czasie była bardziej zajęta obroną pomnika ks. Jankowskiego niż praw pracowniczych.
Jeśli PiS rzeczywiście chce dbać o interes pracowników, jak zapewniają jego przedstawiciele, to na początek powinien sfinalizować procedowanie projektu Nowoczesnej zobowiązującego firmy do wpisywania informacji o zarobkach do ofert pracy. A naciskać na władzę w tym zakresie powinna Solidarność, która niestety w ostatnim czasie była bardziej zajęta obroną pomnika ks. Jankowskiego