Korzystanie z czynności doraźnych może poważnie dezorganizować pracę w firmie i negatywnie wpływać na morale załogi. Chodzi o uprawnienie pracownika – członka związku zawodowego do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli nie może być ona wykonana w czasie wolnym od pracy.
Za takie zwolnienie przysługuje mu normalne wynagrodzenie, mimo że nie świadczy pracy. Tak wynika z art. 32 ust. 3 ustawy z 21 maja 1993 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263). Co więcej, od 1 stycznia, na skutek nowelizacji tych przepisów, prawo do zwolnienia mają także inne osoby wykonujące pracę zarobkową w firmie, jeżeli są zrzeszone w zakładowej organizacji związkowej (np. samozatrudnieni).
Procedura korzystania z tego uprawnienia najczęściej ogranicza się do tego, że zarząd związku informuje pracodawcę o konieczności zwolnienia danej osoby w konkretnym dniu lub czasie, a pracodawca takiego zatrudnionego bezwarunkowo zwalnia. Czy jednak – a jeśli tak, to kiedy – pracodawca może odmówić?
Wyjątkowe okoliczności
Na wstępie należy wskazać dwa założenia: po pierwsze, prawo do wynagrodzenia za pracę pomimo jej nieświadczenia jest wyjątkiem w polskim prawie, a wszelkie przepisy przyznające pracownikom wynagrodzenie za okres, kiedy nie wykonują obowiązków, nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Po drugie, pełnienie funkcji związkowej jest czynnością społeczną, wykonywaną przez działaczy dodatkowo i dobrowolnie. Tym samym zatrudniający nie może z tego tytułu ponosić ujemnych ciężarów działalności związkowej. Normalna działalność związkowa nie może bowiem stanowić czynnika destabilizującego dla stosowanej przez pracodawcę organizacji pracy.
Trzeba podkreślić, że zgodnie z poglądami doktryny (m.in. prof. K.W. Baran ”Zbiorowe Prawo Pracy. Komentarz„ 2010 r.) prowadzenie działalności związkowej, jako inicjatywy społecznej, powinno być w zasadzie wykonywane poza zajęciami zawodowymi. W praktyce oznacza to, że powinno odbywać się ono w czasie wolnym od pracy (np. w dniach wolnych lub po godzinach pracy). Jedynie na zasadzie wyjątku, jeżeli brak obiektywnych możliwości przełożenia wykonania danej czynności, może być ona wykonana w czasie pracy. Ważna jest też przesłanka ”doraźności„ czynności prawnej. Jej istota polega zawsze na obiektywnej konieczności niezwłocznego wykonania zadania w ramach legalnie prowadzonej działalności związkowej. Zwykle powinna być ona nieplanowana, a związek zawodowy nie może mieć wpływu na datę i godzinę wystąpienia okoliczności, które uzasadniają zwolnienie zatrudnionego z wykonywania pracy. Jeżeli związek miałby wpływ na te uwarunkowania, to powinien ustalić dokonanie czynności poza godzinami pracy.
Obiektywne przesłanki
Tym samym do zadań, które mogą być wykonane poza czasem pracy, a więc na które nie należy się pracownikowi zwolnienie od pracy, należy zaliczyć zwłaszcza te, których termin realizacji zależy od decyzji samych organów związkowych, także szczebli ponadzakładowych. Obowiązek odpowiedniej organizacji pracy wewnątrzzwiązkowej spoczywa bowiem na jej statutowych organach. Powyższe oznacza, że wszelkiego rodzaju spotkania wewnętrzne ustalane przez zarząd zakładowej organizacji, gdy o terminie i czasie tego posiedzenia decydowały wyłącznie władze związku (np. w okresie prowadzonych z pracodawcą negocjacji płacowych czy rokowań nad treścią układów zbiorowych pracy czy innych porozumień społecznych), mogą być organizowane w czasie wolnym od pracy, np. w sobotę, niedzielę lub w godzinach popołudniowych.
Taką wykładnię potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2017 r. (sygn. II PK 322/16; MoPr 2018/5/31; MoPr 2018/9/2). Stwierdził, że ”kilkudniowe szkolenie organizowane przez związek zawodowy w godzinach przeznaczonych na pracę nie stanowi czynności, o której mowa w art. 31 ust. 3 ustawy z 23.5.1990 r. o związkach zawodowych„. SN podkreślił, że udział w kilkudniowym szkoleniu organizowanym przez związek zawodowy nie jest wykonywaniem doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej. Działacz nie ma prawa do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do udziału w takim szkoleniu. Uzasadnienie do tego wyroku potwierdza, że art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych (a więc zwolnienie na konieczność dokonania czynności doraźnej) ma charakter wyjątku. Ustanawia bowiem prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (stanowi zatem przypadek, o którym mowa w art. 80 zdanie drugie k.p.; zgodnie z nim za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią). Tym samem – jak wspominaliśmy – uprawnienie to nie może podlegać wykładni rozszerzającej.
Nagle i niespodziewanie
Jak zatem należy ocenić zwrot ”wykonywanie doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej„ z tej perspektywy? Doraźność zawiera w sobie element nagłości i krótkotrwałości. Chodzi o to, aby działacz miał sposobność wykonania czynności, której nie dało się przewidzieć wcześniej, a jest ona istotna z uwagi na pełnienie funkcji związkowej. Zwolnienie od pracy zatrudnionego musi mieć bowiem bezpośredni związek przyczynowy z pełnioną przez niego funkcją związkową. Oznacza to, że akurat ten pracownik i żaden inny w tym dniu i o tej godzinie musi daną czynność wykonać (a wynika to z jego określonej funkcji). W sytuacji więc, jeśli np. daną czynność wyznaczoną na godz. 12 może wykonać inny pracownik, przychodzący do firmy w tym dniu w ramach pracy zmianowej na godz. 14, związek zawodowy powinien wydelegować tego drugiego zatrudnionego, który będzie mógł taką czynność wykonać poza swoim czasem pracy. Znaczenie ma zatem kontekst sytuacyjny.
Tym samym pracodawca nie jest bezwzględnie związany koniecznością zwolnienia od pracy pracownika – członka związku zawodowego. W razie wystąpienia okoliczności, w których czynność nie ma charakteru doraźnej, może odmówić udzielenia zgody.
