- Prywatnego pracodawcę mobbing czy molestowanie w firmie sporo kosztują. Być może dlatego mówi się, że skala zjawiska jest o wiele większa w sektorze publicznym - mówi Magdalena Kuba dla DGP.
Reklama
Przeprowadziła pani analizę przypadków mobbingu, dyskryminacji i molestowania w polskich zakładach pracy. Na czym polegała?
Były to badania dogmatyczno-prawne, a więc oparłam je na analizie poglądów doktryny oraz przepisów prawnych i orzecznictwa sądowego. Jeśli chodzi o sprawy o dyskryminację, nasze sądy orzekają w duchu prawa unijnego, toteż istotne znaczenie ma orzecznictwo TSUE, które również analizowałam. Ponadto, dzięki współpracy z przedstawicielami pracodawców, poznałam w praktyce dużą liczbę konkretnych przypadków dyskryminacji w zatrudnieniu.
Przytacza pani dane z Państwowej Inspekcji Pracy, według których liczba naruszeń wzrosła przez ostatnie 10 lat dziesięciokrotnie… Szokująco dużo.
Dane te mówią konkretnie o wzroście liczby skarg dotyczących molestowania i mobbingu. Mniej zgłoszeń dotyczący typowych postaci dyskryminacji. Myślę, że wynika to stąd, że w przypadku dyskryminacji zdecydowanie łatwiej jest dochodzić roszczeń z tego tytułu i prawdopodobnie kandydaci czy pracownicy udają się wówczas bezpośrednio do sądów. W przypadkach bardziej skomplikowanych pod względem dowodowym, a molestowanie czy mobbing bardzo trudno udowodnić, pracownicy prawdopodobnie liczą na to, że PIP udzieli im wsparcia. Wydaje mi się, że rosnąca liczba przypadków potencjalnego mobbingu czy molestowania – bo o tym, że rzeczywiście do nich doszło, orzeka sąd – wynika z rosnącej świadomości w społeczeństwie i dezaprobaty dla zachowań, które kiedyś były uważane za dopuszczalne. Osobiście bardzo się cieszę, że rośnie świadomość konieczności poszanowania godności ludzkiej. Trzeba bowiem pamiętać, że zachowania, o których rozmawiamy, godzą przede wszystkim właśnie w godność pracownika. W tym miejscu muszę wyrazić uznanie dla mediów – myślę, że duża w tym zasługa nagłaśniania przypadków molestowania czy mobbingu.

Reklama
Oddycham z ulgą. Rozumiem, że to nie polscy pracodawcy tak drastycznie obniżyli standardy zachowania wobec pracowników, tylko pracownicy przestali się bać o tym mówić.
Myślę, że rzeczywistość się nie zmieniła. W przeciwieństwie do jej społecznej oceny i możliwości dochodzenia swoich praw. Jako konsultant obserwuję różne środowiska pracy i widzę, że pracownicy są zdecydowanie bardziej świadomi. Muszę jednak zastrzec, że są to doświadczenia raczej z dużych firm. Obawiam się, że w mniejszych, tam, gdzie pracodawcą jest osoba fizyczna, jest większe przyzwolenie na stosowanie nagannych zachowań. Pracownicy mają zapewne mniejsze poczucie możliwości walki o swoje prawa.
Ofiary czy współpracownicy?
Jedni i drudzy. Podkreślam jednak ogromną rolę współpracowników, dlatego że molestowanie i mobbing wywołują u ofiary poczucie nieakceptacji przez środowisko i niższą samoocenę. W przypadku mobbingu na ogół jest tak, że ofiara jest nękana, a pozostali pracownicy są traktowani normalnie. Jeżeli współpracownicy udzielają ofierze wsparcia, a tym bardziej jeśli zgłaszają tego typu nieprawidłowości, to pracodawcy daje to realne możliwości zareagowania. Jeśli natomiast tego zabraknie, ofiara może nie mieć sił walczyć o swoje prawa. Tym bardziej że mobbing to zachowania, które często wywołują u ofiary poczucie izolacji i wyobcowania w zespole, w którym pozostali są przecież traktowani normalnie. Rzadko zdarzają się osoby na tyle silne psychicznie, by w takich warunkach, bez żadnego wsparcia, walczyć o swoje racje. Tu ważne są również procedury obowiązujące u pracodawcy.
Procedury sprawy nie załatwią…
To prawda. Jeśli pracodawca ograniczy się do ich opracowania, by w razie kontroli móc pokazać stosowny dokument, to oczywiście to sprawy nie załatwi. Przepisy mówią zresztą tylko o obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji czy mobbingowi, nie precyzując sposobów jego realizacji. Co do dyskryminacji, na pracodawcy spoczywa jedynie dodatkowo obowiązek podania do wiadomości pracowników tekstu przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. To chyba zresztą dobrze – nie chodzi o to, by formalnie spełniać określone prawem wymogi. Pracownik ma przede wszystkim wiedzieć, co ma zrobić w sytuacji, kiedy on sam lub jego kolega jest niewłaściwie traktowany. Trzeba zbudować zaufanie do wewnętrznych procedur, co bezsprzecznie pozostaje w interesie pracodawcy, bo przecież za zachowanie np. kierownika czy innego pracownika będącego sprawcą pozywany jest właśnie pracodawca.
A nie bezpośredni sprawca… Jako prawnik nie czuje pani w tym jakiegoś zgrzytu?
Cały czas się nad tym zastanawiam. Nie jest jednak tak, że sprawca zupełnie nie odpowiada. Przepisy prawa pracy umożliwiają pracownikowi dochodzenie roszczeń od pracodawcy. Jeśli jednak pracodawca przegrywa proces i płaci pracownikowi zasądzone odszkodowanie, powstaje wówczas odpowiedzialność regresowa sprawcy. W takich okolicznościach pracownika, który dopuścił się stosowania wobec innego pracownika mobbingu czy molestowania, w zasadzie trzeba zwolnić. A od byłego pracownika nie będzie łatwo ściągnąć odszkodowania, które już wypłaciliśmy ofierze…
Można by rozważyć bezpośrednią odpowiedzialność sprawcy – która zresztą jest możliwa choćby na gruncie prawa karnego czy przepisów o ochronie dóbr osobistych. Gdybyśmy jednak systemowo przenieśli odpowiedzialność na sprawcę, to czy pracodawcy nadal byliby zainteresowani przeciwdziałaniem tym zjawiskom? Takie rozwiązanie, jakie obowiązuje w Polsce, jest dosyć popularne, przyjmuje się je w wielu krajach, bo przecież właściwe warunki pracy obejmują nie tylko odpowiednie wyposażenie stanowiska czy zakładu pracy, lecz także zapewnienie takich warunków, w których zatrudnieni przestrzegają zasad współżycia społecznego i nie naruszają dóbr osobistych innych osób. I to jest rola pracodawcy. Nierzadko bywa jednak tak, że pracodawca dowiaduje się o naruszeniach dopiero w momencie otrzymania z sądu odpisu pozwu, który złożył nękany pracownik. Jak miał zareagować, skoro nie wiedział o sytuacji? Tymczasem możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu nie jest uzależniona od tego, czy pracodawca przeciwdziałał mobbingowi, czy też nie podjął żadnych działań w tym zakresie.
Wracając do odpowiedzialności sprawcy: można zastosować procedurę cywilną.
Tak, w ramach ochrony dóbr osobistych. Tyle że potencjalna ofiara woli pójść do sądu pracy, bo tam jest w nieco bardziej komfortowej sytuacji, w dodatku w sądzie cywilnym postępowanie jest droższe. Nie mamy zresztą w prawie cywilnym definicji mobbingu. Jest tylko w kodeksie pracy. To osobny problem: jeśli mobbingowi jest poddawana osoba zatrudniona na inne podstawie prawnej niż stosunek pracy, np. na podstawie kontraktu menedżerskiego albo umowy zlecenia, formalnie nie może być uznana za ofiarę mobbingu, choć samo zjawisko jest w takim samym stopniu nieakceptowalne. Jedyną możliwością będzie wówczas powództwo cywilne. Prawo zdecydowanie nie powinno różnicować ochrony w zależności od charakteru więzi prawnej łączącej strony.
A pracodawcy są skłonni działać przeciw np. mobbingowi?
Coraz częściej dochodzą do wniosku, że muszą zwalczać pewne zachowania, ponieważ grozi im odpowiedzialność – również majątkowa. Nie sprowadza się to zresztą do zapłaty odszkodowania czy zadośćuczynienia, są to również inne koszty, m.in. wizerunkowe. To są konkretne argumenty, które nie znajdują przełożenia na sytuację pracodawcy publicznego. Być może dlatego mówi się o tym, że skala poddawnia pracowników mobbingowi czy molestowaniu jest znacznie większa właśnie w sektorze publicznym.
Łatwo dochodzić swoich praw w sądzie pracy?
Największym problemem są środki dowodowe, szczególnie w przypadkach mobbingu i molestowania. Kluczowe są w tym wypadku zeznania świadków. I tu pojawia się pytanie: czy koledzy zdecydują się pójść do sądu i zeznawać przeciwko swojemu zwierzchnikowi, i jednocześnie na niekorzyść pracodawcy? Z jednej strony możliwość pozwania pracodawcy, a nie sprawcy, jest dla pracownika korzystniejsza, jako że postępowanie toczy się przed sądem pracy. Z drugiej – stawia to świadków w kłopotliwej sytuacji. Widziałabym zdecydowanie większą rolę – już pomijając kwestie niepotrzebnego absorbowania sądów – podejmowania prób rozwiazywania takich konfliktów wewnątrz organizacji. I nie oznacza to „zamiatania sprawy pod dywan”, przeciwnie!
Chodzi o to, by reguły rozwiązywania tego typu problemów były transparentne, a pracownicy mieli poczucie, że pracodawca jest zainteresowany realnym zwalczaniem patalogicznych zachowań, do jakich należy mobbing i molestowanie. To jest z korzyścią dla wszystkich. Ktoś, kto stosuje tzw. zarządzanie przez poniżanie czy zastraszanie, po prostu nie powinien być szefem.
Jakie są najczęstsze obszary naruszeń? I według pani badań, i praktycznej wiedzy?
Według danych najwięcej jest przypadków molestowania, a nie typowych postaci dyskryminacji rozumianej jako mniej korzystne traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę, np. płeć czy wiek, przejawiające się, przykładowo, niższym – w stosunku do pozostałych pracowników – wynagrodzeniem. Ja natomiast odnoszę wrażenie, że równie często mamy do czynienia z jednym i drugim.
Trzeba też zauważyć, że z ważnych względów społecznych prawo przewiduje ochronę dla wybranych grup pracowników, a ten teoretyczny przywilej staje się powodem dyskryminacji w zatrudnieniu. Szczególnie trudna jest sytuacja osób zbliżających się wiekowo do momentu uruchomienia ochrony przedemerytalnej. Bywa, że tuż przed osiągnięciem takiego wieku pracownik jest zwalniany i nie zawsze nawet ma świadomość, że jest to przejaw dyskryminacji. Pracodawca zarzuca mu np. spadek wyników pracy, przedstawia jakieś pozornie obiektywne powody zwolnienia, a tak naprawdę dział kadr czy HR ma wytyczne, by szukać argumentów uzasadniających zwolnienie tych pracowników, po to, aby uniknąć ustawowego zakazu wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochrony przedemerytalnej. W takim przypadku pracownik może oczywiście odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę, licząc na przywrócenie do pracy, co w warunkach zaistniałego konfliktu z pracodawcą jest raczej niewskazane. Wydaje się, że korzystniejsze jest wówczas dochodzenie odszkodowania na podstawie przepisów antydyskryminacyjnych i powołanie się na utratę zatrudnienia z powodu wieku. W tym przypadku odszkodowanie ma uwzględniać zarówno szkodę majątkową, m.in. utracone zarobki, jak i krzywdę doznaną przez pracownika na skutek dyskryminacji. Roszczenie to przedawnia się z upływem trzech lat, a termin odwołania od wypowiedzenia to 21 dni. W tym czasie pracownik może nawet nie zorientować się, jaki był prawdziwy powód zwolnienia go z pracy. Tu zresztą jest ważna informacja: przez wiele lat sądy pracy nie miały wypracowanej jednolitej linii orzeczniczej, czy można zasądzić oszkodowanie z tytułu dyskryminacji, gdy pracownik nie skorzystał z prawa do odwołania się od wypowiedzenia w ustawowym terminie, tj. aktualnie 21 dni (wcześniej 7 dni), a następnie podniósł zarzut dyskryminacji w związku z utratą zatrudnienia. We wrześniu 2016 r. uchwałą składu siedmiu sędziów SN stwierdził, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia nie jest warunkiem dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji polegającej na wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy o pracę z przyczyny o charakterze dyskryminacyjnym.