Subskrybuj nas na Youtube
Istnieje wiele pokus, by zamiatać sprawy o nękanie pracowników pod dywan. Sprzyja temu m.in. hierarchiczna kultura organizacyjna - tłumaczy w wywiadzie dla DGP Grzegorz Ilnicki, prawnik, specjalista prawa pracy, który doradza przy wdrażaniu polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.
/>
Jak najczęściej kończą się w sądzie sprawy o mobbing, które wytaczają tzw. białe kołnierzyki – czyli pracownicy umysłowi korporacji, dużych instytucji itd.
Najczęściej kończą się przegraną pracownika. Przyczyn jest wiele, ale chciałbym zwrócić uwagę na dwie. Po pierwsze, sądy stosują bardzo rygorystycznie definicję mobbingu, zbytnio ją zawężając. Wielu sędziów oczekuje dla uwzględnienia powództwa bardzo jednoznacznych przejawów mobbingu, a to zjawisko jest tak wielopoziomowe i różnorodne, że wymyka się schematom. Prawnicy zresztą zbyt często sięgają po pojęcie mobbingu, kiedy przysługuje im zwykłe roszczenie o ochronę dóbr osobistych pracowników. Wielu kolegów zastanawia się, czy takie sprawy należy kierować do sądu cywilnego czy sądu pracy, co już wskazuje, że ta ścieżka jest słabo przetarta. Oczywiście w relacjach z pracodawcą właściwy będzie sąd pracy. Sam jestem zwolennikiem nieposługiwania się w takich postępowaniach pojęciem mobbingu. Myślę, że należy się koncentrować na opisaniu stanu faktycznego sprawy, wykazaniu krzywdy pracownika i ewentualnego rozstroju zdrowia. Resztę należy pozostawić sądowi wraz z otwartą furtką do sięgnięcia po przepisy antymobbingowe kodeksu pracy lub te, które odnoszą się do ochrony dóbr osobistych i godności pracownika. Obowiązkiem pracownika jest wykazać, że określone zdarzenia miały miejsce. Reszta jest zadaniem sądu. Ta logika procesu wynika jeszcze z prawa rzymskiego i ciężar wykazania faktów nakłada na strony, dla sądu rezerwując ich ocenę prawną.
Jakie są szanse pracownika w procesie o naruszenie dóbr osobistych? Ochrony których dóbr można się domagać?
Myślę, że większe niż w przypadku spraw o mobbing. W takim sporze pracownik musi jedynie udowodnić, że doszło do określonego zdarzenia, a pracodawca będzie musiał wykazać, że nie stanowi ono bezprawnego naruszenia dóbr osobistych pracownika. Nie trzeba więc koncentrować się na stwierdzeniu, że określone działanie nosiło cechy nękania lub zastraszania albo czy została spełniona mobbingowa przesłanka długotrwałości. Nawet jednokrotne naruszenie dóbr osobistych pracownika może uzasadniać uznanie jego roszczeń przez sąd. Katalog dóbr osobistych jest otwarty, nie ma tutaj zamkniętej listy. Najczęściej występuje się w takich sytuacjach o ochronę czci, dobrego imieniu, zdrowia. W prawie pracy mamy także pojęcie godności pracowniczej, którą niektórzy traktują po prostu jak godność ludzką, ale spotyka się także pogląd, że składają się na nią poczucie własnej wartości pracownika oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu wkładu jego umiejętności i pracy przez bliższych i dalszych przełożonych.
Jak tego typu pozew – np. o ochronę dóbr osobistych przeciwko szefowi – przekłada się na relacje w pracy?
W kontekście, o którym rozmawiamy, stroną takiego postępowania powinien być pracodawca. Jeżeli naruszenie dóbr osobistych nastąpiło w związku z pracą, to podmiot zatrudniający ponosi odpowiedzialność prawną za działanie menedżera. W praktyce jest to dla pracownika korzystniejsze, bo postępowanie toczyć się będzie przed sądem pracy, który dla pracownika jest przede wszystkim tańszy, co ogranicza ryzyko finansowe w przypadku przegranej. Uczestniczę obecnie w sprawach związanych z działaniem komisji antymobbingowych kilku pracodawców. To ciekawe sprawy, bo odpowiedzialność pracodawcy dotyczy nie tylko zachowań z pogranicza mobbingu, ale także błędnych lub nieadekwatnych sposobów reagowania w tego typu sprawach.
Czy można nagrywać przełożonego np. dyktafonem?
Przestępstwem jest podsłuchiwanie, a więc utrwalanie rozmowy osób trzecich. Nagrywanie rozmów, w których się uczestniczy, po wielu wątpliwościach w orzecznictwie, zostało w zasadzie uznane za dopuszczalny dowód w postępowaniach sądowych. Uważam, że takie dowody są istotne przy zastrzeżeniu, że takie nagrania dotknięte są jednak większą lub mniejszą manipulacją. Nie są one po prostu naturalne, kiedy jedna z osób wie o fakcie nagrywania, a druga nie. Trudno więc mówić o pełnej spontaniczności. Co więcej, nagranie dźwięku nie pokazuje gestów ani mimiki uczestników rozmowy, co także może mieć wpływ na ustalenie wszystkich okoliczności danego zdarzenia. Bez wątpienia jednak wielu sprawców nie może czuć się dzisiaj bezkarnymi, a rozmowy w cztery oczy nie dają już gwarancji, że za przemoc w ich trakcie nie będzie się ponosiło odpowiedzialności.
Co najczęściej mówią ofiary mobbingu czy innej formy nękania zatrudnione w korporacjach, kiedy zgłaszają się do pana z prośbą o pomoc?
Takie osoby szukają pomocy prawnej zwykle wtedy, gdy przemoc wobec nich jest już daleko posunięta. Być może zaskakujące jest to, co powiem, ale pierwszą reakcją ofiary mobbingu ze strony przełożonego jest wzrost jakości pracy. Szczególnie wtedy, gdy ta jakość jest fałszywie oceniana przez szefa. Dopiero po pewnym czasie, gdy to zwiększone zaangażowanie nie przekłada się na zmniejszenie krytyki, ofiara dochodzi do wniosku, że to nie po jej stronie może tkwić problem. Czasem pojawia potem próba porozumienia się ze sprawcą. Większość osób dopiero, gdy to zawodzi, prosi prawnika o wsparcie.
Co może pan powiedzieć na temat mobbingu w korporacjach? Teza o mobbingu jako integralnym elemencie środowiska pracy białych kołnierzyków jest uprawniona?
Nie, nie jest. Są korporacje, które inwestują dużo uwagi i środków w jakość współpracy oraz pilnują zgodności działań z wartościami. Nie są to jednak kultury organizacyjne występujące zbyt często. Spotyka się wiele pokus, by zamiatać sprawy mobbingowe pod dywan. Sprzyja temu hierarchiczna kultura organizacyjna i dość ograniczona wiedza na temat mobbingu. Jednocześnie jednak bardzo wiele organizacji szkoli się z zakresu przeciwdziałania przemocy, uczestniczyłem w przeszkoleniu około 10 tys. pracowników. Trudno jest więc powiedzieć, że zjawisko jest powszechnie tolerowane. Zbyt często po prostu brakuje dobrych procedur i pryncypialności w ich stosowaniu.
W debacie publicznej na temat mobbingu często padają argumenty o tym, jak bardzo osoby poszkodowane są osamotnione. Czy pracownicy korporacji mają łatwiej jako ofiary niż np. ci, którzy wykonują pracę fizyczną?
Łatwiej mają w tym sensie, że korporacje przywiązują dużą wagę do procedur, a przynajmniej to deklarują. Pracownik może się więc domagać uzyskania pomocy, zbadania jego sprawy przez wyspecjalizowany zespół, co u małych pracodawców często nie jest możliwe. W swojej pracy zawodowej często uczestniczę w pracach komisji antymobbingowych, które pracodawcy powołują z zewnątrz dla najdalej posuniętego obiektywizmu w rozpatrzeniu spraw, które nie ma co ukrywać są trudne i dotykają bardzo delikatnych problemów. Najczęściej takie komisje powołują właśnie korporacje. Mniejsi pracodawcy często szukają rozwiązań, które można by nazwać protezą. Komisja więc jest, ale powołuje się do niej pracowników kadr, księgowości albo przedstawicieli załogi. Nie zawsze daje to dobre rezultaty zarówno dla ofiar mobbingu, jak i samych pracodawców. Analiza najnowszego orzecznictwa wskazuje, że pracodawcy ponoszą negatywne skutki nieprofesjonalnych działań komisji antymobbingowych, dlatego wskazana jest w tym obszarze ostrożność. Nietrudno jest doprowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracowników w źle przeprowadzonej procedurze rozpoznania skargi. A co do samotności, to jest ona zależna od rodzaju spraw. Myślę, że łatwiej jest o wsparcie, gdy mobber za cel swoich ataków obiera zespół lub większą jego część. Gdy pracownicy znajdują się w podobnym położeniu, jest większa szansa, że zaczną się wspierać.
/>
Bez jakich dowodów na nękanie przez szefa nie ma sensu w ogóle zawracać sobie głowy sądem?
Realnie patrząc, największe szanse na wygraną w sądzie pojawiają się przy aktach otwartej agresji, takiej, która już na pierwszy rzut oka wydaje się naganna. Drugi typ spraw to różne zachowania manipulacyjne, izolowanie, zarzucanie pracą lub wydawanie sprzecznych poleceń, gdy działo się to publicznie i znajdzie się grono byłych lub obecnych pracowników, którzy będą gotowi to potwierdzić. Mam świadomość, że udokumentowanie pierwszego typu zachowań oraz pozyskanie świadków dla drugiego jest bardzo trudne, ale wiem też, że jest możliwe i nierzadko ma miejsce. Zrezygnowałbym ze ścieżki sądowej, gdy tych dowodów brak zupełnie.
