22 lutego Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok, w którym opowiedział się za zwiększeniem ochrony kobiet w ciąży przed zwolnieniem. Jego zdaniem trzeba to zrobić, wprowadzając przepisy prewencyjne – tak, aby nie była możliwa utrata pracy w tym okresie. Dopiero one zapewnią zgodność regulacji krajowych z dyrektywą 92/85/EWG.

22 lutego Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok w sprawie C-103/16, w którym stwierdził, że aby efektywnie chronić kobiety w ciąży przed zwolnieniem, nie wystarczy sama możliwość przywrócenia do pracy czy wypłata pensji za czas pozostawania bez pracy. Potrzeba również ochrony prewencyjnej. Na naszych łamach (DGP z 26 lutego, nr 40/2018) pojawiły się dwie propozycje zmian w przepisach: przesądzenie wprost, że zwolnienie jest nieskuteczne i następuje kontynuacja zatrudnienia aż do wydania rozstrzygnięcia przez sąd, albo wprowadzenie wymogu uprzedniego uzyskania zgody odpowiedniego organu na zwolnienie. To oznaczałoby zniesienie obecnej zasady, że nawet wadliwe zwolnienie jest skuteczne. Tylko czy faktycznie jest to nam potrzebne?

OPINIA EKSPERTA
Uzyskanie rozstrzygnięcia byłoby czasochłonne
Reklama
Marcin Sękowski radca prawny, senior managing associate, Deloitte Legal / Dziennik Gazeta Prawna

Reklama
Wyrok TSUE może skłaniać do refleksji, czy przewidziana w polskim kodeksie pracy ochrona pracownic w ciąży przed zwolnieniem jest wystarczająca w świetle wymogów wynikających z dyrektywy 92/85/EWG. Orzeczenie to dotyczyło zgodności przepisów prawa hiszpańskiego dotyczących m.in. dopuszczalności zwolnienia kobiet w ciąży z art. 10 tej dyrektywy. Trybunał uznał, że przepis ten „dokonuje wyraźnego rozróżnienia pomiędzy z jednej strony ochroną prewencyjną przed samym zwolnieniem, a z drugiej strony ochroną reparacyjną przed konsekwencjami zwolnienia. Tak więc prawidłowa transpozycja tego artykułu nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia tej podwójnej ochrony”.
Na pierwszy rzut oka kodeks pracy, inaczej niż przepisy hiszpańskie, zapewnia taką podwójną ochronę, gdyż zarówno zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z kobietą w ciąży (ochrona prewencyjna), jak i przewiduje roszczenia dla pracownicy dotkniętej zwolnieniem (obejmujące m.in. żądanie przywrócenia do pracy), co mieści się z kolei w ramach ochrony reparacyjnej. Głębsza analiza polskich regulacji pozostawia jednak więcej wątpliwości. Ponieważ w myśl utrwalonego orzecznictwa wypowiedzenie umowy o pracę pomimo ustawowego zakazu (np. kobiecie w ciąży) wywołuje skutek prawny w postaci rozwiązania umowy, można się zastanawiać, czy polskie przepisy skutecznie wdrażają obowiązki określone w art. 10 dyrektywy. Skoro wypowiedzenie – mimo zakazu – jest skuteczne, można twierdzić, że wymiar prewencyjny zakazu jest iluzoryczny i że ochrona sprowadza się w istocie wyłącznie do warstwy reparacyjnej – i to tylko w odniesieniu do pracownic, które odwołały się od zwolnienia. Pracownice, które nie kwestionują zwolnienia przed sądem, są pozbawione w zasadzie jakiejkolwiek ochrony.
Orzeczenie TSUE może skłaniać do zastanowienia, jak zapewnić w Polsce skuteczną ochronę ciężarnych pracownic. Pojawiają się pomysły, by dopuszczalność zwolnienia kobiety w ciąży uzależnić od uzyskania uprzedniej zgody sądu lub innego organu (np. inspekcji pracy). W takiej sytuacji należałoby również rozważyć, jakie kwestie powinny być brane pod uwagę przez sąd (ewentualnie inny organ) przy rozpatrywaniu wniosku o zgodę na zwolnienie ciężarnej. Mając na uwadze obłożenie sądów pracą, uzyskanie rozstrzygnięcia byłoby z pewnością również czasochłonne. Teoretycznie można byłoby też pomyśleć o wprowadzeniu wyraźnej zasady, że oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownicy w ciąży nie wywołuje skutków prawnych. Ponieważ jednak zakaz rozwiązania umowy nie ma charakteru bezwzględnego i rozwiązanie stosunku pracy z ciężarną pracownicą jest dopuszczalne przy spełnieniu ustawowych przesłanek (obejmujących m.in. wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia), wprowadzenie rygoru bezskuteczności dla oświadczenia pracodawcy mogłoby nie do końca spełnić swe cele. W przypadkach, gdy pracodawca, rozwiązując umowę, powołałby się na wyłączenia z zakazu (uzasadniając to np. ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracownicę), otwarta byłaby dyskusja, czy zwolnienie danej osoby z powołaniem się na taki wyjątek było w konkretnym przypadku uzasadnione, a w konsekwencji, czy złożone oświadczenie wywiera skutki prawne.
OPINIA EKSPERTA
Obecne przepisy wystarczą
Marcin Cetnarowicz counsel, radca prawny, SSW Pragmatic Solutions Spaczyński Szczepaniak i Wspólnicy sp.k. / Dziennik Gazeta Prawna
Stanowisko trybunału, w którym przeciwstawia się sobie prewencyjny i reparacyjny aspekt ochrony, jest nieco sztuczne. Nie da się danego środka ochrony prawnej jednoznacznie zakwalifikować do jednej tylko kategorii. W praktyce każdy środek reparacyjny spełnia jednocześnie funkcję zapobiegawczą. Im środek o charakterze naprawczym zapewnia pełniejszą ochronę (jest bardziej „dotkliwy”), tym lepiej będzie służył także prewencji.
Uważam, że nasze prawo krajowe gwarantuje przyzwoity poziom ochrony kobiet w związku z ciążą i macierzyństwem. Poza wyraźnym zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy (art. 177 k.p.), bezprawnie zwolniona pracownica może dochodzić przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, podczas gdy „zwykły” pracownik może liczyć na wynagrodzenie maksymalnie za trzy miesiące. W mojej ocenie przepisy te nie tylko zmierzają do usunięcia negatywnych skutków zwolnienia, ale spełniają także funkcję odstraszającą, na którą trybunał zwrócił uwagę w omawianym wyroku.
Można również dyskutować, czy przywrócenie chronionej osoby do pracy – z której właśnie próbowano ją zwolnić – będzie dla niej komfortowe albo co najmniej neutralne. W większości przypadków pewnie nie. Dlatego można byłoby zastanowić się nad wzmocnieniem alternatywnego roszczenia o odszkodowanie. Roszczenie to – w aktualnym stanie prawnym (art. 471 w zw. art. 45 oraz art. 58 w zw. z art. 56 k.p.) – obejmuje zasadniczo jedynie okres wypowiedzenia, co z pewnością nie spełnia funkcji prewencyjnej. Można zastanowić się, czy roszczenie to – w przypadku pracownic chronionych w związku z ciążą lub macierzyństwem – nie powinno obejmować dłuższego okresu, np. całego okresu ciąży lub okresu odpowiadającego urlopowi macierzyńskiemu.
Nie za bardzo widzę też możliwość ustanowienia realnej ochrony prewencyjnej – w rozumieniu przedstawionym przez trybunał w omawianym wyroku – w inny sposób niż poprzez przepisy wykroczeniowe lub karne. W mojej opinii w aktualnym stanie prawnym podstawą takiej odpowiedzialności mógłby być art. 281 pkt 3 k.p.
OPINIA EKSPERTA
Warto uzależnić zwolnienie od zgody sądu
Marta Macyszyn radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM) / Dziennik Gazeta Prawna
Zgodnie z art. 10 pkt 1 dyrektywy 92/85/EWG państwa członkowskie podejmują niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą szczególne przyczyny niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym lub praktyce, oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie organy wyraziły na to zgodę. TSUE w wyroku w sprawie C-103/16 wskazał, iż przepis ten dokonuje wyraźnego rozróżnienia pomiędzy ochroną prewencyjną przed samym zwolnieniem a ochroną reparacyjną przed konsekwencjami zwolnienia. Tak więc państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia tej podwójnej ochrony.
Zdaniem trybunału art. 10 pkt 1 dyrektywy 92/85/EWG stoi na przeszkodzie przepisom krajowym, które nie zakazują co do zasady zwolnienia z pracy pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły lub karmiących piersią, tytułem ochrony prewencyjnej, a przewiduje wyłącznie nieważność tego zwolnienia – w przypadku gdy jest ono niezgodne z prawem – tytułem ochrony reparacyjnej. Tymczasem zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepis ten stosuje się odpowiednio do urlopu rodzicielskiego. Ochrona prewencyjna nie jest jednak realizowana w pełni przez polskie przepisy. Przykładowo, gdy pracodawca bezprawnie wypowie umowę o pracę pracownicy w ciąży, to stosunek pracy ulegnie zakończeniu. Wypowiedzenie, mimo iż będzie wadliwe, doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę.
Warto więc wprowadzić przepis, który będzie w pełni realizował ochronę prewencyjną. Mogłaby być ona urzeczywistniona poprzez wprowadzenie obowiązku uzyskania zgody na zwolnienie pracownicy przez odpowiedni organ, np. przez sąd zajmujący się sprawą. Do czasu uzyskania takiej zgody stosunek pracy nie uległby zakończeniu. Rozwiązanie to powinno mieć zastosowanie nie tylko w stosunku do kobiet w ciąży, ale również kobiet przebywających na urlopach związanych z rodzicielstwem.
Przy czym obecnie w Polsce kobiety w ciąży oraz osoby przebywające na urlopach związanych z rodzicielstwem w wielu aspektach są chronione przed zwolnieniem przez przepisy krajowe w wyższym stopniu, niż przewiduje to dyrektywa 92/85. Wobec czego zmiana przepisów w tym zakresie nie powinna wpłynąć w sposób negatywny na sytuację kobiet na rynku pracy.