Subskrybuj nas na Youtube
Chcemy uniknąć zjawiska fałszywego motywowania zatrudnionych – firma obiecuje jakieś regularne świadczenia, które de facto są uznaniowe i w rezultacie pracodawca jak władca absolutny decyduje o tym, czy podwładni dostaną pieniądze, czy też nie. Kryteria premiowania mają być policzalne i osiągalne - mówi w wywiadzie dla DGP profesor Arkadiusz Sobczyk.
/>
Trwają prace nad projektem nowego kodeksu pracy. W zakresie wynagrodzeń ma on przewidywać m.in. zmianę dotyczącą uznaniowych składników pensji. Czym jest ona uzasadniona?
Często nie jest dostrzegana sprawa fundamentalna w tej kwestii, czyli to, że kodeks pracy posługuje się pojęciem wynagrodzeń i świadczeń. Mamy więc wynagrodzenia za pracę i świadczenia związane ze stosunkiem pracy – np. chorobowe, odprawę. Z tego wynika, że świadczenia nie są wynagrodzeniem, bo nie przysługują za pracę. Jednocześnie od lat problemy wywołują bonusy, czyli składniki często uznaniowe, np. tzw. premia uznaniowa, którą klasyfikuje się jako nagrodę, choć nią nie jest, bo nagroda – w przeciwieństwie do premii – jest zdefiniowana w art. 105 k.p. Zgodnie z nim przysługuje ona indywidualnie i ma na celu promowanie nadzwyczajnych osiągnięć pracownika. Tymczasem premie uznaniowe, świadczenia solidarnościowe lub lojalnościowe nie są wypłacane za pracę. Czasem są formą podziału sukcesów firmy, czasem rekompensują inne zachowania pracownika niż świadczenie pracy. To nie jest ani wynagrodzenie, bo ono należy się za wykonaną pracę, ani świadczenie o celach społecznych. Trzeba to zjawisko zdefiniować i uporządkować.
Na czym ma polegać zmiana?
Będziemy proponować, aby do kodeksu pracy wprowadzić kategorię bonusu. Obejmowałaby ona wszystkie świadczenia o celach niesocjalnych, czyli m.in. premie uznaniowe albo powszechnie przyznawane nagrody. Udział bonusu w wynagrodzeniu byłby limitowany – jest propozycja, aby wynosił nie więcej niż 25 proc. wynagrodzenia roszczeniowego, czyli wynagrodzenia zasadniczego, plus premii. Z zastrzeżeniem, że chodzi tu o bonusy regularne, powtarzalne. Nie chcemy bowiem pozbawiać pracodawcy możliwości nagłych dodatkowych wypłat, jeśli pracodawca ma taką wolę i chce np. podzielić się zyskami z pracownikami lub ich dowartościować. Chodzi o to, aby uniknąć zjawiska fałszywego motywowania zatrudnionych – firma obiecuje jakieś regularne świadczenia, które de facto są uznaniowe, i w rezultacie pracodawca jak władca absolutny decyduje o tym, czy podwładni dostaną pieniądze, czy też nie. A ci ostatni są w sytuacji permanentnej niepewności – boją się narazić przełożonym, kajają się przed nimi, bo obawiają się, że w przeciwnym razie zmniejszy im wypłatę.
Do bonusów nie będzie zaliczała się nagroda przyznawana zgodnie z art. 105 k.p.?
Nie, bo ma ona charakter unikalny, dowartościowujący, tak jak wskazuje obecnie art. 105 k.p.
Ważna jest kwestia terminologii. Jeśli np. pracodawca użyje określenia nagroda roczna dla wszystkich, to w istocie będzie to bonus, bo dotyczy podziału zysku, a nie nagroda w rozumieniu prawa pracy. Jeszcze raz podkreślę – ta ostania ma przysługiwać za unikalne osiągnięcia. Można ją przyznać także grupie pracowników, jeśli ma ona jakieś nadzwyczajne zasługi, ale nie ma być ona elementem stałego motywowania zatrudnionego do pracy. Od tego są premie.
Obecny kodeks pracy nie posługuje się terminem „premia”. Czy to świadczenie też zostanie zdefiniowane w projekcie?
Tak. Zaproponujemy, aby premia została zdefiniowana jako świadczenie wynagrodzeniowe, którego kryteria muszą być znane i realnie osiągalne. Nie będzie premią obietnica wypłaty za przysłowiowy „podbój Ameryki”, tzn. za tak wyśrubowane wyniki lub jakość pracy, że w praktyce są nie do zrealizowania. Powinny być one wykonywalne i obliczalne, tak aby warunki, jakie należy spełnić do uzyskania premii, realnie motywowały pracownika i były uczciwe. Obiecywanie świadczeń w praktyce nieosiągalnych jest nie tylko nieetyczne, ale też niezgodne z kodeksem pracy, bo ten nakazuje szanować godność pracownika. A elementem szacunku do tej godności jest uczciwe motywowanie.
Czyli żeby uporządkować – projekt nowego kodeksu pracy będzie posługiwał się pojęciami wynagrodzenia zasadniczego i premii, którą stanowią wynagrodzenie za pracę, oraz bonusów, nagród i świadczeń, które wynagrodzeniem nie są.
Tak, choć mamy świadomość, że złożoność rozwiązań w sferze płac i świadczeń jest tak duża, że nie zawsze będzie łatwo ustalić charakter danego składnika. To jednak będzie wciąż postęp w stosunku do obecnej sytuacji. Uporządkowanie pojęć to jedna z fundamentalnych zmian dotyczących wynagradzania pracowników, jakie zaproponujemy w projekcie nowego kodeksu pracy. Składniki, które odnoszą się do pracy, bez względu na to, czy to będzie np. premia czy prowizja, są wynagrodzeniem. Bonus jest raczej świadczeniem, tyle że nie ma on socjalnego charakteru, tak jak np. odprawa.
Jakie inne zmiany będzie przewidywał projekt?
Zaproponujemy rozwiązanie, zgodnie z którym wewnątrzzakładowe przepisy płacowe zmienione na niekorzyść pracownika będą wchodziły w życie z mocy prawa – co najmniej w sytuacji, kiedy zmiany będą uzgodnione ze związkami zawodowymi. Zatem w razie modyfikacji np. regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego warunki płacy zmienią się samoistnie, bez potrzeby wręczania wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom. Trwają dyskusje co do wprowadzenia zmian jednostronnych, czyli bez uzgodnienia ze związkami. Rozważamy rozwiązanie, w którym to pracownik mógłby w takiej sytuacji odejść z pracy w określonym terminie, jeśli nie odpowiadałyby mu nowe warunki. Odejście odbywałoby się na zasadzie podobnej do tej, która obecnie obowiązuje przy przejściu zakładu pracy, czyli za zastosowaniem fikcji, iż to pracownik został zwolniony z przyczyn jego niedotyczących.
Taka zmiana wydaje się ważna także w kontekście orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE, który ostatnio przesądził, że w razie wręczania większej liczby wypowiedzeń zmieniających konieczne jest przeprowadzenie zwolnień grupowych.
Dzięki omawianej zmianie nie trzeba będzie przeprowadzać tej procedury w razie zmiany warunków wynagrodzenia załogi. A jednocześnie zachowane zostaną uprawnienia pracownicze – w razie wypowiedzenia zmieniającego zatrudnieni też mogą nie zgodzić się na nowe warunki pracy i płacy oraz odejść z firmy. Samo wręczanie wypowiedzeń w sytuacji, gdy przepisy zmieniają się dla wszystkich zatrudnionych, jest pozbawione sensu, skoro pracownik może zakwestionować co najwyżej formę wypowiedzenia, a nie jego uzasadnienie, bo ono zawsze w takich przypadkach istnieje.
Czy w jakimś zakresie zmieni się zasada, zgodnie z którą pracownik nie może się zrzec wynagrodzenia?
Zostanie ona utrzymana, ale nie musi dotyczyć wynagrodzenia w pełnej wysokości. Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia ma charakter socjalny. Chodzi o to, by zatrudniony nie stracił czegoś, co ciężko wypracował, ale do poziomu zapewnienia jego bytu, dobrostanu, godnych warunków życia. Dlatego będziemy proponować wprowadzenie progu, powyżej którego pracownik będzie jednak mógł się zrzec pensji. Będzie on wysoki, wstępnie określamy go na poziomie kilkudziesięciu płac minimalnych, więc de facto najczęściej obejmie kadrę zarządzającą. Ten limit obowiązywałby w razie ugody pozasądowej. W postępowaniu przed sądem nie byłoby żadnych progów, czyli pracownik sam decydowałby o tym, jakiej części wynagrodzenia się zrzeka, a sąd skontroluje, czy dokonał on wyboru wolnego i świadomego. Chcemy też zmodyfikować przepisy dotyczące potrąceń z pensji.
W jaki sposób?
Nadal obowiązywałaby oczywiście gwarancja płacy minimalnej, ale proponujemy zmianę przepisów dotyczących procentowej wysokości potrąceń. Obecnie po ich dokonaniu osoba zarabiająca dużo nadal dysponuje wysokimi środkami. A jej wierzyciel nic nie może zrobić. Proponujemy więc, aby przepisy przewidywały nie tylko procentowe, ale też kwotowe ograniczenie potrąceń. To drugie ma być ustalone na poziomie wciąż zapewniającym godziwe życie. Czyli można byłoby potrącać do tej gwarantowanej kwoty, a nie jedynie do 50 proc. pensji. Jeśli więc pracownik zarabia np. 20 tys. zł, można byłoby mu potrącić np. 14 tys. zł, a nie 10 tys. zł jak obecnie. Dodatkowo sam wierzyciel przed sądem mógłby dochodzić potrąceń wyższych, przekraczających omawiane limity. Bo zdarza się też, że dłużnik zarabia niewiele, ale w praktyce dysponuje dużym majątkiem, który zapewnia mu godne warunki życia. Czyli on ma się dobrze, a wierzyciel nie może doczekać się spłaty zobowiązań.
Takie rozwiązanie jest podyktowane wzrostem wynagrodzeń w Polsce na przestrzeni ostatnich lat?
Tak. Obecne przepisy sprawdziły się w okresie, gdy zdecydowana większość Polaków zarabiała stosunkowo niedużo i mniej więcej po równo. Ale to się zmienia i dłużnicy o wysokich dochodach chronieni są przez prawo w sposób nieuzasadniony. W sytuacji rosnących płac przepisy dotyczące potrąceń nie mogą być tak sztywne jak dotychczas. Taka zmiana wydaje się społecznie uzasadniona. Nie chodzi o to, aby zarabiającego pozostawić bez środków do życia, ale aby unikać przypadków, gdy po dokonaniu potrąceń pracownik wciąż będzie dysponował wysokimi kwotami, a wierzyciel nie może skutecznie dochodzić spłaty długu.
