Uregulowanie zasad kontrolowania zatrudnionych może ograniczyć spory w tej kwestii, o ile przepisy wyraźnie określą uprawnienia nadzorcze firm.
Reklama
W kodeksie pracy ma być usankcjonowana możliwość nadzorowania aktywności zatrudnionych w czasie pracy (np. za pośrednictwem systemów GPS, programowania szpiegującego pracę na służbowym komputerze itp.). Takie rozwiązanie ma znaleźć się w projekcie ustawy – Przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych (zakłada on nowelizację m.in. kodeksu pracy). Ministerstwo Cyfryzacji (MC) sygnalizuje, że chce przygotować odpowiedni przepis wspólnie z resortem pracy, rodziny i polityki społecznej. Ma być to odpowiedź na potrzeby firm wskazywane w trakcie konsultacji społecznych pierwotnej wersji przepisów.
– Taka regulacja jest zdecydowanie potrzebna. Przepisy powinny wskazywać wymogi, jakie należy spełnić w razie monitorowania, i zasady ponoszenia odpowiedzialności za ich naruszenie – wskazuje dr Maciej Chakowski, partner w firmie doradczej C & C Chakowski & Ciszek, ekspert prawa pracy.
Pierwotna wersja projektu zakłada unormowanie jedynie monitoringu wizyjnego w miejscu pracy. Po konsultacjach społecznych MC uznało, że to, bez jednoczesnego unormowania innych form monitorowania, może być nieracjonalne, skoro firmy już dziś nadzorują aktywność pracowników np. poprzez wspomniane systemy GPS (najczęściej przedstawicieli handlowych lub innych mobilnych zatrudnionych) albo oprogramowanie śledzące pracę na komputerze. Takie praktyki wywołują jednak wątpliwości właśnie ze względu na brak przepisów, które określałyby zasady dozwolonego nadzoru.
– A szeroko rozumiany monitoring to kwestia kontrowersyjna. Najwięcej problemów wywołuje możliwość nadzoru nad służbową korespondencją, bo w tym zakresie mogą wystąpić różne sytuacje – pracownik może np. wysłać prywatną wiadomość ze służbowej skrzynki lub zalogować się na prywatnej poczcie z komputera służbowego – tłumaczy dr Maciej Chakowski.
Oczywiście pracodawca może zobowiązywać do oznaczania prywatnych wiadomości, ale nie ma zupełnej pewności, że takie rozwiązanie uchroni go przed zarzutami naruszenia dóbr osobistych podwładnego.
– Takie wewnętrzne regulacje to tylko protezy, które tworzy się z powodu braku przepisów ustawowych – dodaje dr Chakowski.
Dodatkowo niejednoznaczne w tej kwestii jest też orzecznictwo. Europejski Trybunał Praw Człowieka kilkukrotnie zajmował się m.in. kwestią możliwości sprawdzania poczty elektronicznej pracownika. Najczęściej uznawał jedynie, że zatrudniający nie może zapoznawać się z treściami prywatnymi zawartymi na służbowym sprzęcie (ale nie wiadomo, jak pracodawca miałby je odróżniać od tych służbowych). Podobne problemy dotyczą też innych form nadzoru. Dla przykładu w jednym z ostatnich wyroków Europejski Trybunał Praw Człowieka uznał, że nie można śledzić pracowników za pomocą ukrytych kamer, jeśli nie wiedzą oni, że gdzieś je zainstalowano (wyrok z 10 stycznia 2018 r., skarga nr 1874/13).
– W praktyce obecna sytuacja wywołuje wiele wątpliwości. Podam przykład dotyczący służbowego komputera pracownika – moim zdaniem pracodawca ma prawo wejść w stworzony przez podwładnego folder zatytułowany np. wakacje w Hiszpanii, pomimo tego, że jego nazwa sugeruje treści prywatne. Nie ma bowiem pewności, że w tym folderze nie znajdują się np. informacje o działalności pracownika na niekorzyść zatrudniającego – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny i wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Podkreśla, że wprowadzenie przepisu do k.p., który usankcjonuje monitoring pracownika nie oznacza oczywiście, że automatycznie pracodawca będzie mógł sprawdzać dowolnie całą jego aktywność.
– Nadal trzeba będzie oczywiście informować pracowników o stosowanych formach monitoringu oraz uprzedzać o tym, że służbowy sprzęt służy jedynie do celów związanych z pracą – dodaje.
Omawiana zmiana na pewno zmniejszy jednak ryzyko sporów o to, czy kontrola np. służbowego komputera lub poczty jest w ogóle dopuszczalna. Wadą omawianych rozwiązań może być jednak to, że projektowany przepis ma mieć charakter normy ogólnej.
– Polscy pracodawcy nie mają zaufania do organów państwa. Wolą wiedzieć dokładnie, co im wolno, a co jest niedozwolone, nawet jeśli chodzi o narzucenie jakiegoś nowego obowiązku. Dlatego najczęściej oczekują wzorców postępowania, jasnych procedur, a nie ogólnego przepisu, z którego nadal nie będzie wynikać np. to, w jaki sposób mogą sprawdzać służbową pocztę pracownika bez ryzyka naruszenia prawa – podsumowuje dr Chakowski.