Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Przedsiębiorstwo wypłaca zleceniobiorcom wynagrodzenie w stawce miesięcznej. Czy nowe przepisy wymagają, aby zmienić ją na godzinową?
Do zastosowania minimalnej stawki godzinowej nie jest wymagane, aby wynagrodzenie należne za wykonanie zlecenia lub za świadczone usługi było określane w umowie w formie godzinowej. Artykuł 8a ust. 11 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.) stanowi, że w przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki. Tym samym strony mogą pozostać przy dotychczasowym sposobie ustalenia wynagrodzenia. Ważne jest natomiast, aby finalnie przeliczone na godzinę wykonanej pracy wynagrodzenie nie było niższe niż obowiązujące w danym roku minimum. W 2017 r. jest to 13 zł za godzinę.
Mamy zleceniobiorcę, który miesięcznie zarabia 5 tys. zł brutto. Jego wynagrodzenie w przeliczeniu na stawkę godzinową spełnia więc wymagane przez przepisy minimum 13 zł. Czy to oznacza, że firma będzie zwolniona z prowadzenia ewidencji godzin świadczonych usług?
Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie przewiduje zwolnienia z obowiązku potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług w sytuacji, gdy wynagrodzenie jest wyższe od wymaganego 13 zł za godzinę. Nawet jeżeli strony pominą w umowie kwestię sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, to art. 8b ustawy nakłada na przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi obowiązek przedkładania w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej tej informacji, w terminie poprzedzającym datę wypłaty wynagrodzenia.
Firma podpisała umowę-zlecenie na realizację usługi, która potrwa trzy miesiące i w przyszłości nie zamierza korzystać z usług tej osoby. Jak długo musi przechowywać ewidencję jej czasu pracy?
Zgodnie z art. 8c ustawy przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, ma obowiązek przechowywania dokumentów potwierdzających liczbę przepracowanych godzin przez trzy lata. Czas ten jest liczony od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Nie ma znaczenia to, czy przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi jest stałym współpracownikiem czy jego usługi miały charakter jednorazowy.
Przedsiębiorstwo często korzysta z usług osób, które nie są jego pracownikami. Czy obowiązek potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia leży po stronie tego podmiotu czy zleceniobiorcy lub samozatrudnionego?
Ustawodawca pozostawił stronom określenie w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Mogą zatem swobodnie zdecydować, którą ze stron obciąży obowiązek dokonywania potwierdzeń, czy też konieczny jest udział obu. Jeśli kwestia ta nie zostanie uregulowana w umowie, ustawa nakłada na przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi obowiązek przedkładania w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informacji o liczbie godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.
Czy gdy mam podpisany kontrakt menedżerski, również jestem objęty przepisami dotyczącymi minimalnej stawki godzinowej?
Przepisy o minimalnej stawce godzinowej znajdują zastosowanie w przypadku umów-zleceń oraz umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 kodeksu cywilnego). Zważywszy na to, że do tak zakreślonego kręgu umów należą kontrakty menedżerskie, także w ich przypadku należy stosować się do wynikających z nich wymogów.
Zapewnienie 13 zł na godzinę jest obowiązkowe, gdy osoba wykonująca działalność gospodarczą sama nie zatrudnia pracowników lub nie zawiera umów ze zleceniobiorcami. Czy zleceniodawca może zweryfikować spełnienie tego warunku poprzez oświadczenie?
Ustawa nie przewiduje żadnej szczególnej formy potwierdzania faktu niezatrudniania pracowników lub niezawierania umów ze zleceniobiorcami przez samozatrudnionych przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi. Tym samym odebranie oświadczenia od samozatrudnionego na tę okoliczność należy uznać za uzasadnione.
