Trwają prace nad nowymi kodeksami prawa pracy. Zajmuje się tym Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy, działająca w dwóch zespołach. Ich zadaniem jest przygotowanie projektów dwóch regulacji, tj. kodeksu pracy oraz kodeksu zbiorowego prawa pracy. Niewątpliwie więc czekają nas również nowe przepisy o czasie pracy. Powstaje pytanie, w jakim kierunku powinny one zmierzać.
Krzysztof Gąsior, adwokat, partner w kancelarii Zawirska Gąsior
Polska regulacja czasu pracy jest wyjątkowo skomplikowana. Nawet na tle pozostałych działów kodeksu pracy jest szczególnie niezrozumiała. Opracowując nowy kodeks, ustawodawca nie powinien więc tracić z pola widzenia, jaki cel przyświeca wprowadzaniu tego rodzaju regulacji. Przede wszystkim mają one służyć nie sądom i prawnikom, lecz stronom stosunku pracy, czyli pracownikowi i pracodawcy, którzy co do zasady nie są specjalistami z zakresu prawa pracy. I często to właśnie oni mają największe trudności z właściwym rozumieniem przepisów.
Reklama
Grzegorz Orłowski, radca prawny z Orłowski – Patulski – Walczak Sp. z o. o.
Podstawowym problemem na gruncie prawnej regulacji czasu pracy jest konieczność harmonizacji funkcji ochronnej tych przepisów ze zjawiskami występującymi na współczesnym rynku pracy, w tym postępującą arytmią zapotrzebowania na pracę. Klasyczny, fabryczny model względnie stałych dni i godzin rozpoczynania i kończenia pracy zastępowany jest bardziej elastycznym, lepiej dostosowanym do zmiennych potrzeb pracodawców. I bardzo często dla pracodawców miarą racjonalności rozwiązań prawnych w tym zakresie są możliwości odchodzenia od tego klasycznego modelu. Wprawdzie kodeks pracy zawiera unormowania pozwalające na takie elastyczne rozwiązania, ale jest ich daleko za mało. Stopień szczegółowości kodeksowej regulacji tak naprawdę nie daje wielu możliwości, pozwala co najwyżej wybrać z kodeksowych form organizacji czasu pracy jeden z kilku zawartych tam gotowców - mniej lub bardziej dostosowany do potrzeb.

Reklama
Tworząc normy, które mają obowiązywać (poza nielicznymi wyjątkami) wszystkie sektory i branże, dochodzimy do tego, że tak do końca niemal nikomu nie pasują, powodując powszechne łamanie przepisów bądź ucieczkę w cywilnoprawne formy zatrudnienia. Widać to w szczególności w sektorze usług, w małym biznesie – w setkach tysięcy firm, które, aby przeżyć, muszą dostosować organizację pracy do rytmu funkcjonowania placówki zatrudnienia. Ten rytm wyznacza rynek, a konkretnie jego główni aktorzy, czyli klienci. Większość pracodawców zaspokaja właśnie ich potrzeby, a nie petentów czy interesantów. Tym ostatnim można zamknąć drzwi przed nosem, wywiesić tabliczkę „Nieczynne” i zapewnić w ten sposób pracownikom stałe dni i godziny wykonywania pracy.
Najogólniejszym postulatem, jaki skierowałbym do twórców nowego kodeksu pracy, byłaby zatem następująca prośba: nie brnijcie w szczegółową, obszerną regulację, bo już dzisiejsza przekracza realne potrzeby i usztywnia to, co z natury rzeczy powinno być elastyczne.
Stanisław Szwed, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
Nie ma co ukrywać, że zespół zajmujący się nowym kodeksem pracy stoi przed dużym wyzwaniem. Celem jest, by nowy kodeks był nie tylko aktem nowoczesnym, lecz także przejrzystym i zrozumiałym. Jeżeli bowiem normy prawne są sformułowane na tyle niejasno i nieprecyzyjnie, że już samo ich właściwe zrozumienie nastręcza trudności, to tym bardziej trudne jest ich prawidłowe zastosowanie w praktyce.
Należy przede wszystkim poszukiwać takich rozwiązań prawnych, które w możliwie największym stopniu będą godzić niekiedy odmienne oczekiwania pracodawców i pracowników odnośnie do korzystania z elastycznych rozwiązań prawnych z zakresu czasu pracy. Dla pracodawców jest to bowiem istotne narzędzie organizowania procesu pracy z dostosowaniem do potrzeb wynikających z prowadzonej przez nich działalności gospodarczej w określonych warunkach rynkowych. Z kolei pracownikom elastyczne rozwiązania w obszarze czasu pracy umożliwiają godzenie różnych ról społecznych. Zwłaszcza obowiązków zawodowych z obowiązkami wynikającymi z pełnienia funkcji rodzicielskich. Ustawowe minimalne standardy zatrudnienia w obszarze czasu pracy powinny więc przede wszystkim gwarantować pracownikom poziom ochrony wyznaczony prawem międzynarodowym i europejskim, uwzględniając przy tym dorobek krajowy w tym zakresie.
Komisja Kodyfikacyjna bierze pod uwagę wyposażenie partnerów społecznych w uprawnienia do wprowadzania i stosowania elastycznych rozwiązań w obszarze czasu pracy w szerszym zakresie, niż wynika to z obecnie obowiązujących przepisów. Większą rolę powinny odgrywać też indywidualne uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą. W tym kontekście istotne zatem będzie określenie, co powinno być uregulowane ustawowo, a które kwestie mogą być poddane uzgodnieniom między pracodawcą i pracownikiem. Moim zdaniem osiągnięcie większej elastyczności w obszarze czasu pracy może być także możliwe poprzez uregulowanie tzw. niepracowniczego zatrudnienia. Chodzi tu zwłaszcza o wykonywanie pracy na innej podstawie niż umowa o pracę, jednak przy zagwarantowaniu takim osobom korzystania z niektórych norm ochronnych właściwych dla pracowników.