Subskrybuj nas na Youtube
Przepisy uzgodnione już przez komisję kodyfikacyjną mogą być wprowadzone w odrębnych projektach nowelizacji. Dotyczy to np. regulacji antydyskryminacyjnych.
Jak ustalił DGP, rząd i Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy rozważają przygotowanie projektów ustaw, które wdrożą przygotowane propozycje zmian w kodeksie pracy. W ten sposób rozwiązania, które są już uzgodnione i nie wzbudzają kontrowersji, mogłyby wejść w życie wcześniej, bez konieczności czekania na opracowanie pozostałych części nowego kodeksu. Chodzi m.in. o przepisy dotyczące odpowiedzialności pracowników, równego traktowania w zatrudnieniu, urlopów.
– Taki tryb ma plusy i minusy. Na pewno przyczyniłby się do szerszej dyskusji o przepisach z zakresu prawa pracy. Ale jednocześnie wzbudza obawy, że te regulacje, które już dziś wywołują wątpliwości, w ogóle nie zostaną zmienione. Oznacza też ryzyko pominięcia wielu rozwiązań, które mogłyby być szansą na uaktualnienie prawa i jego dostosowanie do współczesnych potrzeb – tłumaczy Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Mało czasu
/>
Pomysł na przygotowanie odrębnych projektów wynika ze względów pragmatycznych. Zarówno członkowie Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy (KKPP), jak i rząd, zdają sobie sprawę, że 18-miesięczny termin na opracowanie projektów zbiorowego i indywidualnego kodeksu pracy jest krótki (rozpoczął się w październiku 2016 r.). DGP ustalił, że strona rządowa nie zgadza się na jego ewentualne wydłużenie. Wynika to z kalendarza wyborczego. 18-miesięczny termin upłynie w marcu przyszłego roku, a więc na około półtora roku przed wyborami parlamentarnymi. Rząd nie będzie miał więc zbyt wiele czasu na uchwalenie i wdrożenie przepisów, które bezpośrednio dotyczą ok. 16 mln zatrudnionych i pracodawców. Nikt nie chce zmieniać tak ważnych i społecznie doniosłych regulacji w przeddzień głosowania. Jeśli jednak komisja nie zdąży, to cały dotychczasowy efekt jej prac (czyli uzgodnione już części nowego kodeksu pracy) trafiłyby do szuflady. Tak jak projekty przygotowane przez poprzednią komisję kodyfikacyjną, której kadencja trwała cztery lata i zakończyła się w 2006 r.
Gotowe regulacje
Z naszych ustaleń wynika, że KKPP zakończyła już prace np. nad przepisami dotyczącymi równego traktowania. Katalog niedozwolonych kryteriów dyskryminacyjnych (np. wiek, płeć, wyznanie) ma być zamknięty. Obecnie jest teoretycznie otwarty, tzn. każda cecha, ze względu na którą pracownik czuje się dyskryminowany (np. stracił pracę lub nie dostał awansu), a nie tylko ta wymieniona w kodeksie, może być wskazywana przy dochodzeniu roszczeń z tytułu nierównego traktowania (w praktyce jednak orzecznictwo sądowe wprowadza ograniczenia w tym zakresie). Jednocześnie obecny katalog miałby być powiększony o kryteria natury osobisto-rodzinnej, np. posiadanie dzieci. Eksperci wskazują jednak na wady tego typu zmian.
– Niemożliwe jest określenie wszystkich przyczyn dyskryminacji w przepisach. Dla przykładu nie wskazują one obecnie cech związanych z wyglądem pracownika – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny i wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Podkreśla, że w praktyce mogą zdarzyć się przypadki dyskryminowania np. osób łysych, tęższych, z tatuażami lub nienaturalnym kolorem włosów.
– Otwarty katalog kryteriów nie pozbawiał takich pracowników szans na dochodzenie roszczeń. Z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych obecne rozwiązania są więc korzystniejsze – dodaje.
Komisja kończy też prace nad nowymi przepisami dotyczącymi urlopów wypoczynkowych. W tym zakresie eksperci wskazują na rozwiązania, które powinny znaleźć się w zmienionym kodeksie pracy.
– Warto np. jednoznacznie określić, czy wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie jest bezwzględnie wiążący, czy jednak pracodawca w niektórych sytuacjach może odmówić udzielenia wypoczynku. Jeśli przyjęto by to drugie rozwiązanie, to kodeks powinien określać, w jakich sytuacjach jest to możliwe, tzn. jeśli nieobecność podwładnego powodowałaby znaczące zakłócenia w toku pracy lub nieodwracalne szkody dla zatrudniającego – zauważa Izabela Zawacka.
A może telepraca?
Możliwe, że w odrębnych projektach nowelizacji kodeksu pracy znajdą się też przepisy dotyczące pracy zdalnej. Obecnie obowiązujące rozwiązania w tym zakresie są dość szczegółowe, ale właśnie m.in. z tego względu telepraca nie jest zbyt często wdrażana.
– To przepisy niewzbudzające kontrowersji, ale w praktyce są bardzo rzadko stosowane i zniechęcające do przechodzenia na zdalne zatrudnienie. A to dla naszego rynku bardzo ważne rozwiązanie, bo w Polsce działa wiele centrów usług wspólnych, których działalność opiera się na środkach komunikacji elektronicznej – wskazuje Sławomir Paruch.
Jego zdaniem regulacje te powinny być dogłębnie przemyślane i odpowiadać na aktualne potrzeby rynku.
– Tak aby np. inwestorzy wiedzieli, że polskie przepisy w tym zakresie to nasz atut w porównaniu z sąsiadami – dodaje.
Jednocześnie eksperci wskazują, że nowe regulacje powinny usunąć dotychczasowe wątpliwości w omawianym zakresie.
– Telepraca nie jest zbyt popularna, ale coraz częściej stosowana jest częściowa praca w systemie home office, czyli np. wykonywanie obowiązków służbowych z domu w poszczególnych dniach – zauważa Izabela Zawacka.
Wskazuje, że ta kwestia nie jest unormowana i pracodawcy mają wątpliwości, czy stosując takie rozwiązanie, nie obchodzą przepisów o telepracy. Nie jest też jasne, czy i w jakim zakresie obowiązują w takich przypadkach np. przepisy bhp oraz dotyczące delegacji.
– Na pewno nowe regulacje powinny być aktualne i innowacyjne, dzięki czemu zapewnią nam przewagę konkurencyjną. Jeśli skupimy się wyłącznie na rozwiązaniach, które można wprowadzić, bo nie wywołują wielu rozbieżności, nie osiągniemy tego celu. Moim zdaniem w 1,5 roku można opracować nowe, kompleksowe prawo, które przyczyni się do szybszego rozwoju kraju – podsumowuje Sławomir Paruch.
