– Dowód przelewu musiał mu wypaść z teczki albo zostawił go przez zwykłe gapiostwo. Były tam wszystkie dane – NIP, REGON – więc bez problemu mogłem sprawdzić w rejestrze działalności gospodarczej, z czym tak naprawdę mam do czynienia. I co się okazało? Z trzech lat, jakie ten facet u mnie pracował, ostatni rok działał też na własne konto. Na moją szkodę – jeździł moim samochodem, używał mojego telefonu i w tym samym czasie załatwiał swoje sprawy.
– Poszedłem do prawnika z pytaniem, co mam dalej z tym robić. A on mi na to, że każdy ma prawo przecież prowadzić swoją działalność. I musiałbym mu udowodnić, że poniosłem przez to straty. Oczywiście mój „pracownik” się bronił, że swój biznes prowadził po godzinach. I nie było sposobu, żeby udowodnić mu kłamstwo. Musiałbym chyba założyć podsłuch, jakiś monitoring, żeby mieć twardy dowód.

Co piąta firma ofiarą

Mariusz Witalis, partner w dziale zarządzania ryzykiem nadużyć firmy doradczej EY, mówi, że na jego biurko trafia coraz więcej podobnych spraw – takich, w których pracownicy świadomie szkodzą zatrudniającym ich firmom.
– Wynika to z kilku przyczyn. Jedna z nich: pracownicy są poddani większej presji, bo firmy są oceniane stosunkowo często. Przy tym rynek nie rośnie tak dynamicznie, jak jeszcze kilka lat temu, co dodatkowo zaostrza konkurencję miedzy przedsiębiorstwami. To wszystko sprawia, że jest większa podatność na działania nieetyczne – opowiada Witalis. Przytacza amerykańskie analizy, zgodnie z którymi pracownicze nadużycia kosztują przedsiębiorstwa rocznie około 6 proc. ich przychodów.
– Dla Polski nikt nie robił szczegółowych badań. Ale wiemy, że przeciętnie ofiarami nadużyć pada u nas co najmniej 20–30 proc. firm. Czyli każda firma raz na kilka lat – mówi ekspert.
Nie ma branż stuprocentowo odpornych na to zjawisko. Ale są takie, które są na nie szczególnie podatne. Na przykład wszystkie rodzaje usług, gdzie informacja o klientach odgrywa istotną rolę. – Usługi doradcze, prawne, headhunterskie, ale też handel – tam stosunkowo łatwo wyciągnąć dane od byłego pracodawcy i wykorzystywać je we własnej działalności. Choć mieliśmy też przypadki nadużyć w branży produkcyjnej – zauważa Witalis.
Jeden z nich szczególnie zapadł mu w pamięć: duży zagraniczny inwestor kupił w Polsce zakład produkcyjny. Na stanowisko prezesa został powołany miejscowy menedżer. Inwestor wrócił do swojego kraju, a mianowany przez niego prezes uruchomił własną firmę, działającą w tej samej branży.
– Załoga z przedsiębiorstwa zagranicznego inwestora pracowała jednocześnie w prywatnej firmie prezesa. To była operacja na masową skalę, działały dwie konkurujące ze sobą fabryki, ale pracownicy formalnie zatrudnieni byli tylko w jednej, tej zagranicznej. Jej straty oszacowano na miliony złotych – mówi Witalis.
Na ogół nadużycie polega na tym, że pracownik albo grupa pracowników, wykorzystuje dane pozyskane w trakcie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy do własnej działalności biznesowej. Ekstremalny przykład takiego działania z praktyki Witalisa to przypadek jednej z firm ubezpieczeniowych, gdzie grupa pracowników nie tylko przeszła do konkurencji, zabierając dane klientów, ale jeszcze wykasowała z serwerów swojego poprzedniego pracodawcy informacje na ich temat.
Inna sprawa: jedna z dużych firm produkcyjnych zainwestowała spore pieniądze w rozbudowany system IT. System był dość skomplikowany, stworzyła go i obsługiwała grupa wysoko wykwalifikowanych informatyków. I ci właśnie informatycy wpadli na pomysł, że założą własną firmę i zażądają od byłego pracodawcy dodatkowych opłat. Postawili go w ten sposób pod ścianą, bo nikt inny nie był w stanie obsłużyć tego systemu.
– Czasem nadużycie przyjmuje bardziej wyrafinowaną formę. Przykład: pracownicy firmy pracują na jej zlecenie nad jakąś innowacją, która ma np. usprawnić proces produkcji. Robią to w godzinach pracy, dostają za to wynagrodzenie. Jednocześnie rejestrują rozwiązanie na siebie i występują jako jego prawni właściciele – opowiada Witalis.

Kret w firmie

Robert Solga, radca prawny z kancelarii Solga i Wspólnicy, autor bloga www.tajemnica–przedsiebiorstwa.pl dzieli pracowników-konkurentów na dwie kategorie. Pierwsza to kret w firmie. Pracownik konkuruje ze swoim pracodawcą jeszcze w czasie obowiązywania umowy o pracę. Wykorzystuje informacje pracodawcy do prowadzenia własnej działalności albo działalności firmy, w której jest cichym wspólnikiem. Pracodawca traci w ten sposób przewagę konkurencyjną, bo jego konkurent wie o nim wszystko. – Na pierwszy rzut oka to dość prymitywne działanie, ale jest skuteczne i dość często stosowane. Stanowi ewidentny czyn nieuczciwej konkurencji – mówi Solga.
Kategoria druga: pracownik odchodzi i rozpoczyna oficjalnie własną działalność konkurencyjną. Kieruje swoją ofertę do klientów byłego pracodawcy, nawiązuje współpracę z jego dostawcami. Znając ceny i inne warunki zawieranych przez pracodawcę umów, jest w stanie skutecznie zawłaszczyć sporą część jego udziału w rynku. – Także tutaj możemy mieć do czynienia z naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa. Mówię „możemy”, gdyż cenne informacje nie stają się tajemnicą przedsiębiorstwa same z siebie. Pracodawca powinien zadbać o to, by takie dane objąć poufnością i przedsięwziąć odpowiednie działania w celu jej zachowania – opowiada prawnik.
– Obie formy naruszeń są niebezpieczne i mogą doprowadzić nawet do upadłości pracodawcy. Odejście dyrektora handlowego lub kluczowego handlowca może doprowadzić w krótkim czasie do utraty istotnej części przychodów. Znane są mi sytuacje, w których firmy po takich odejściach traciły po kilkadziesiąt procent przychodów. Odchodzący pracownik przejmuje zazwyczaj najlepszych klientów – mówi Solga. I dodaje, że w niebezpieczeństwie są najczęściej małe i średnie firmy. – Duża przetrwa odejście kluczowego pracownika – oczywiście poniesie straty, ale sobie poradzi. Średnia lub mała firma może już nie przetrwać – uważa.

Nie zrobiłem nic złego

Tomasz, niegdyś sprzedawca, dziś działa na swoim: – Nie miałem oporów moralnych, by uruchomić własną firmę. I nie sądzę, żebym zrobił coś złego. Nikt nie wiąże się z pracodawcą na wieki. Odejście na swoje to chyba nie jest zbrodnia.
– Bazuję na doświadczeniu, które zdobyłem przez wiele lat pracy. To jest chyba naturalne. Dziwne byłoby zakładanie własnego biznesu w dziedzinie, o której się nie ma pojęcia. Kradnę klientów? W mojej branży klienci są powszechnie znani, sprzedajemy towar do zakładów przemysłowych, których na rynku nie ma aż tak wiele. Powszechnie wiadomo, kto i co kupuje. To nie jest żadna tajemnica. Nie widzę tu żadnego nieetycznego działania.
– Odszedłem, bo chciałem mieć coś swojego. Mieć wpływ na wszystkie decyzje i ponosić ich konsekwencje. Ale mój poprzedni pracodawca trochę mi pomógł w podjęciu tej decyzji. Mnie się wydawało, że pracuję bez zarzutu, wkładałem w to, co robiłem całe swoje umiejętności i energię. Mój szef miał inne zdanie. Może nie mówił tego wprost, ale sugerował, podważał moje kompetencje. I to był ten kamień, który poruszył lawinę.
– Pamiętam, jak zażądał ode mnie, bym zmienił ofertę, którą już uzgodniłem z klientem. Zmienił oczywiście na niekorzyść klienta. Takie rozmowy z kontrahentami – gdy już coś ustaliliśmy, obie strony doszły do porozumienia – są zawsze trudne. Tak jak przypuszczałem, klient nie zgodził się na zmiany. A ja usłyszałem zarzut, że pewnie sobie odpuściłem i w ogóle nie podjąłem rozmów. Wtedy sobie powiedziałem: dość.

Pracodawca też winien

Według Mariusza Witalisa pracownik najczęściej występuje przeciwko firmie z trzech powodów. Pierwszy to presja ze strony pracodawcy lub otoczenia: pracownik ugina się pod narzuconymi na niego zadaniami albo chce więcej zarabiać, bo potrzeby jego rodziny są duże. Drugi element to okazja – do nadużycia może dojść wtedy, gdy pracownik ma dostęp do strategicznych informacji, które na dodatek są słabo chronione. Trzeci zaś to racjonalizacja działania – sam dokonujący nadużycia znajduje wytłumaczenie dla swojego postępowania. Na przykład takie: skoro mam duży wpływ na wyniki firmy, to powinienem więcej z tego mieć. Bo mi się należy.
Ale, dodaje ekspert, pracodawcy też nie są tu bez winy: gdy nie dbają o to, czy pracownik identyfikuje się z firmą, to ryzyko, że ten jej zaszkodzi, rośnie. – Wiadomo, że programy przemian kulturowych, lojalnościowych to programy wieloletnie, na które pracodawcy nie mają czasu. I idą na skróty, stawiając na zarządzanie metodą nakazowo-rozdzielczą – mówi Witalis.
Robert Solga dodaje, że często pracownicy-konkurenci nawet nie mają pojęcia, że robią coś złego. – Nie wiedzą, że nie wolno, ot tak, brać sobie informacji pozyskanych w byłej firmie i wykorzystywać we własnej działalności lub nowej pracy. Jest to jednak działanie bezprawne i brak wiedzy nie zwalnia ich z odpowiedzialności – mówi prawnik. I od razu zastrzega: nie zawsze wykorzystywanie danych o klientach byłego pracodawcy jest nadużyciem. Wszystko zależy od okoliczności. Jeżeli pracownik współpracował z pewnymi klientami, zanim został zatrudniony, przyprowadził tych klientów do firmy, to teraz, po odejściu, ma prawo dalej z nimi współpracować. Bo tu w grę mogą wchodzić relacje osobiste.
– Ale co innego, gdy handlowiec pozyskuje nowych kontrahentów w trakcie trwania umowy o pracę. Wtedy to są klienci firmy, a nie jego. Nie ma on do nich żadnych praw. Ma je pracodawca. Inną kwestią są warunki współpracy, jak ceny, terminy odnowienia umowy itp. Te informacje nie wiążą się z relacją osobistą i z reguły stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy – mówi Solga.

Ludzie są nieuczciwi

Jan się zżyma: – Znam te wszystkie tłumaczenia. Najczęściej słyszę, że za mało płaciłem, a oni przecież mają rodziny na utrzymaniu. Ja nie mam problemu z tym, że ktoś zakłada firmę, ale niech trochę nad tym popracuje. A nie po prostu idzie po linii najmniejszego oporu i zaczyna sprzedawać moim kontrahentom ten sam towar, który sprzedawał, będąc zatrudnionym u mnie.
– Czy próbowałem zatrzymywać pracowników? Nigdy nie było do końca wiadomo, że ktoś odchodzi na swoje. Przynajmniej na początku. To się wszystko działo po cichu. Ktoś taki chyba podskórnie czuje, że robi coś nie tak, bo to ukrywa. Sygnałem ostrzegawczym dla mnie w takich przypadkach było to, że ten ktoś w ogóle nie chciał ze mną rozmawiać, na przykład o ewentualnej podwyżce. Nie ma żadnych negocjacji. Zwykle składa wypowiedzenie i ucieka na zwolnienie lekarskie, by przeczekać okres wypowiedzenia.
– Mnie się wydaje, że to szerszy problem. Że my mamy jakiś duży kłopot z uczciwością, etyką w biznesie. Nikt nie czuje, że kogoś okrada, gdy odchodzi z firmy i zabiera kluczowe informacje. Nikt nie ma przecież wyrzutów sumienia, gdy z pracy wynosi koperty, długopisy, papier. Niby grosze, ale jednak chodzi o zasadę. Ja w swoich samochodach mam GPS i doskonale zdaję sobie sprawę, że część moich handlowców w czasie pracy robi np. zakupy. I co mam z tym zrobić? To jest tak powszechne, że walczyć z tym to jak walczyć z wiatrakami.
– W niektórych branżach małe firmy stawiają na niewykwalifikowanych pracowników. Można ich wtedy często zmieniać, nie ma ryzyka, że w którymś momencie zaczną ci zagrażać. Ale akurat moja dziedzina wymaga, by pracownik znał się na rzeczy. Musi wiedzieć, co sprzedaje. On się uczy około 2–3 lat, zanim zaczyna czuć się w temacie swobodnie. Gdy ktoś taki odchodzi, to zawsze jest problem. Tym bardziej że ja zatrudniam pięciu pracowników. Odejście jednego to strata 20 proc. załogi.
Majątkowa nierównowaga: Dlaczego bogaci się bogacą, a biedni biednieją?
Majątkowa nierównowaga: Dlaczego bogaci się bogacą, a biedni biednieją?

Zobacz również

Rynkowa wersja fuchy

Eksperci zwracają uwagę, że „pracownicza konkurencja” to nie jest tylko specyfika polskiego rynku. Mariusz Witalis mówi, że wchodzenie w konflikt interesów, dorabianie sobie na boku jest powszechne w całym naszym regionie. Spekuluje, że to taka wolnorynkowa wersja fuch z czasów PRL, czyli dorabiania sobie na boku przez pracowników państwowych firm kosztem tych przedsiębiorstw. Nie dość, że odziedziczyliśmy te negatywne nawyki, doszło do tego jeszcze zachłyśnięcie się gospodarką wolnorynkową – ludzie nie są cierpliwi, chcą osiągnąć duże sukcesy w krótkim czasie.
– Poza tym w społeczeństwie nie dopracowaliśmy się standardów potępiania pewnych zachowań. I to jest zjawisko szersze, zaczynając od społecznego przyzwolenia na ściąganie na egzaminie, które jest raczej postrzegane jako zaradność, a nie przestępstwo. To samo z wykorzystywaniem informacji pracodawcy do własnych celów: gdyby zrobić sondaż wśród pracowników, to pewnie większość z nich nie będzie tego potępiać, a wręcz pochwali, uznając to jako dowód zapobiegliwości – mówi.
Robert Solga dodaje, że pracodawcy nie powinni biernie przyglądać się temu zjawisku. – Pierwszym, naturalnym rozwiązaniem jest podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – mówi. Niestety wśród małych przedsiębiorców pokutuje przekonanie, że takie umowy są drogie, gdyż trzeba płacić byłemu pracownikowi odszkodowanie także wtedy, gdy zwolni się go z zakazu konkurencji.
– To wynika zapewne z tego, że pracodawcy często zawierają umowy na podstawie wzorów znalezionych w internecie. A one nie są doskonałe i to kosztuje. Dobre klauzule konkurencyjne nie są drogie. I to właśnie małych przedsiębiorców nie stać na to, by ich nie stosować – twierdzi prawnik.
Ale nawet bez umowy o zakazie konkurencji można się dobrze zabezpieczyć. Trzeba jednak objąć wartościowe informacje tajemnicą przedsiębiorstwa. Jakie? Te, które mają wartość gospodarczą. Nie tylko bazę klientów, lecz także dane o cenach, upustach, potrzebach kontrahentów, terminach obowiązywania umów itp.
– Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa powoduje odpowiedzialność cywilną i karną. W ramach odpowiedzialności cywilnej można żądać zaniechania naruszeń, a jeżeli już do naruszenia dojdzie, można żądać naprawienia szkody, która obejmuje również utracone zyski. Naprawienia szkody można żądać również w postępowaniu karnym, lecz trzeba sobie jasno powiedzieć, że to długotrwały proces – mówi Solga.
Samo ustanowienie tajemnicy przedsiębiorstwa nie jest szczególnie trudne. Prawo nie wymaga przy tym zbyt dużej staranności pracodawcy. To, co trzeba zrobić w pierwszej kolejności, to poinformować pracowników, że konkretne informacje są poufne.
– Nawet ustnie, chociaż rodzi to później problemy dowodowe. Należy też wprowadzić techniczne ograniczenia w dostępie do chronionych informacji – przy czym te ograniczenia nie muszą być szczególnie wyrafinowane. W większości wypadków wystarczą standardowe zabezpieczenia, które stosuje się w firmach, czyli indywidualne loginy i hasła do komputerów. Prawo wymaga zastosowania odpowiednich w danej sytuacji, a nie wszystkich możliwych zabezpieczeń – precyzuje Solga.
Ale Mariusz Witalis twierdzi, że to właśnie z tymi technicznymi zabezpieczeniami w firmach jest problem. To, co przedsiębiorca traktuje jako własność intelektualną – np. patenty – na ogół chronione jest nieźle. – Ale na przykład bazy klientów, do których musi mieć dostęp duża liczba osób – znacznie gorzej. Przechwycenie takiej informacji i wyniesienie jej na zewnątrz dla własnych celów nie jest trudne. A jest to informacja kluczowa dla prowadzenia biznesu – mówi Witalis.
I opowiada, czym takie przechwycenie danych może się skończyć: – Miałem przypadek przedsiębiorstwa, z którego w krótkim czasie odeszli niemal wszyscy pracownicy, wynosząc informacje klientowskie. Omal nie skończyło się bankructwem, bo firma z dnia na dzień straciła kontakty biznesowe, a co za tym idzie, przychody. Uratowało ją to, że była w grupie kapitałowej i jej spółka matka w odpowiednim momencie ją dofinansowała.

Liczy się lojalność

Jan: – Pracownik, który się zwalnia i uruchamia własną działalność, na początku nie ma żadnych kosztów. Ma gotowych klientów, wie, jaki towar można im dostarczać, jakie są marże. To zwykle trwa kilka miesięcy. Jest fajnie, ma się samochód, telefon, a jedyny kłopot to dostarczyć towar na czas. Potem jednak zaczynają się schody, bo firma może mieć problemy z odzyskaniem należności, musi zacząć płacić za magazyn, bo towaru ktoś nie odebrał albo się rozmyślił.
– Trzeba być dosyć odpornym i robić swoje. Ci lojalni klienci i dostawcy zwykle nie kupują od naszego byłego pracownika, dziś konkurenta. Ale są tacy, dla których liczy się tylko cena i marża.
– Na razie żadna z firm byłych pracowników nie urosła na tyle, żeby mi poważnie zaszkodzić. Na początku zawsze są nerwy, jakieś wahnięcie obrotów, coś się dzieje. Wśród pracowników, którzy zostają, też jest ferment, bo przecież wszyscy doskonale wiedzą, co się stało. Zawsze ich to wkurza, bo to uderza również w nich, nie tylko we mnie.
Tomasz: – Z klientami faktycznie jest różnie. Czasem rzeczywiście najważniejsza jest cena. A czasami to sprawa drugorzędna, ważniejsze są jakieś dodatkowe warunki. Liczy się też to, że klient ma do mnie zaufanie i wie, że go nie wyroluję.
– Do pewnego stopnia rywalizujemy z byłym pracodawcą. Nasz rynek jest bardzo ciasny. Zdarza się, że spotykamy się u tego samego klienta i walczymy o to samo zamówienie. Działamy już ponad rok i na początku częściej się widywaliśmy przy takich okazjach. Ale przez ten czas klienci po prostu się podzielili: część współpracuje z nimi, część z nami.
– Gdybym miał podjąć tę decyzję, jeszcze raz zrobiłbym to samo. Pieniędzy większych niż poprzednio nie zarabiam, ale mam dużo większy komfort psychiczny. Firma powoli się rozwija, inwestujemy w nią, nie przejadamy wszystkiego, co zarobimy.
– Czy boję się odejścia któregoś ze współpracowników? Takie ryzyko jest zawsze. To bardzo trudne pytanie. Nie wiem, jakbym się zachował, gdyby do tego doszło.
Imiona przedsiębiorców zostały zmienione