Jak niezdolność do pracy w trakcie urlopu wychowawczego wpływa na świadczenia chorobowe

Nasza pracownica ma urlop wychowawczy od 2023 r. Powinna wrócić do pracy 5 kwietnia, jednak poinformowała nas, że jest w ciąży, a na PUE ZUS wpłynęło zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy z kodem B. Zapewne niezdolność do pracy będzie trwała do końca ciąży. Czy w takiej sytuacji powinniśmy wypłacić jej świadczenia chorobowe? Jeśli tak, to jaką podstawę świadczeń należy przyjąć? Pracownica otrzymuje wynagrodzenie stałe.

Tak, w tym przypadku pracownica będzie miała prawo do wynagrodzenia chorobowego, a następnie do zasiłku chorobowego. Do obliczeń wysokości świadczeń należy przyjąć kwotę wynagrodzenia określoną w umowie o pracę.

Tylko za niektóre dni

Wynika to z przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z art. 12 ust. 2 ustawy zasiłkowej zasiłek chorobowy nie przysługuje również za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie:

• urlopu bezpłatnego;
• urlopu wychowawczego;
• tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
• usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 632 par. 8 kodeksu pracy;
• urlopu opiekuńczego.

Jak widać, przepis wskazuje, za które okresy zasiłek chorobowy nie przysługuje. Nie stanowi on jednak, że zasiłek nie przysługuje tylko dlatego, że niezdolność do pracy rozpoczęła się w trakcie jednego z tych okresów. Oznacza to, że nawet gdy choroba rozpoczęła się w trakcie np. urlopu wychowawczego, ale trwa także w okresie, gdy urlop się już zakończył, pracownikowi przysługują świadczenia chorobowe za te dni, kiedy powinien już wrócić do pracy. Gdyby zatem choroba rozpoczęła się i zakończyła w trakcie urlopu wychowawczego, pracownik nie miałby prawa do żadnych świadczeń. [przykład 1]

przykład 1

przykład 2

Tych okresów niezdolności do pracy, w których zasiłek nie przysługuje, nie wlicza się do okresu zasiłkowego.[przykład 2]

Zatem także w opisywanym na początku przypadku pracownica będzie miała prawo do świadczenia chorobowego od dnia, w którym powinna wrócić do pracy, a więc od 5 kwietnia.

Wynagrodzenie, a potem zasiłek

Powstaje również pytanie, jakiego rodzaju świadczenie będzie przysługiwać pracownicy i w jakiej wysokości.

Płatnik przez pierwsze 33 dni powinien wypłacać jej wynagrodzenie chorobowe. Wynika to z art. 92 kodeksu pracy. Zgodnie z jego par. 1 za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną ‒ trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia ‒ trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego ‒ pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
• wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży ‒ w wyżej wskazanym okresie ‒ pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia;
• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów ‒ w wyżej wskazanym okresie ‒ pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia.

Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Nie ulega ono obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, to pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.

Stałe albo zmienne

W odniesieniu do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (a więc analogicznie także wynagrodzenia chorobowego) należy zwrócić uwagę na art. 36‒37 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z art. 36 ust. 1 podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W opisywanym przypadku pracownica nie osiągnęła jednak żadnego wynagrodzenia w 12-miesięcznym okresie poprzedzającym niezdolność do pracy w trakcie ciąży. W takiej sytuacji należy odwołać się do zasad określonych w art. 37 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z jego ust. 1, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, to podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które ubezpieczony będący pracownikiem osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy. W takich przypadkach podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi:

• wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości;
• wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby jeden dzień;
• kwota zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłacona za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy, u którego przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął żadnego wynagrodzenia.

Zasady te należy zastosować analogicznie. Skoro zatem pracownica w opisywanym przypadku otrzymuje wynagrodzenie stałe, dla celów zasiłkowych należy przyjąć wynagrodzenie wskazane w umowie o pracę. Gdyby jednak pracownica otrzymywała oprócz tego składniki zmienne, trzeba by również zastosować ostatnią z ww. reguł. Oznacza to, że należałoby przyjąć kwotę zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłaconą za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u tego pracodawcy. ©℗