Subskrybuj nas na Youtube
Pracownicy, którym brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, mają zapewniona trwałość zatrudnienia pod warunkiem, że z osiągnięciem tego wieku okres zatrudnienia będzie umożliwiał im uzyskanie prawa do emerytury. Warunkiem jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę - bez znaczenia jednak, czy jest to kontrakt zawarty na czas określony, nieokreślony czy na okres próbny. Nie liczy się także wymiar etatu (może to być nawet 1/4), a jeśli dana osoba jest zatrudniona jednocześnie u kilku pracodawców, korzysta z ochrony u każdego z nich.
Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje jednak, jeśli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Czy wystarczy samo orzeczenie o niezdolności do pracy, aby zwolnić pracownika, dowiesz się tutaj>> Także w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy przyszły emeryt nie ma ochrony, chyba że chodzi o ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu (wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r., I PZP 2/10).
Wreszcie pracownik w wieku przedemerytalnym straci pracę, jeżeli istnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Kiedy dokładnie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, dowiesz się tutaj>>, a także, gdy istnieją podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy.
Co robić, jeśli pracodawca zwolnił cię pomimo okresu ochronnego, dowiesz się tutaj>>
Ochrona przestaje natomiast w ogóle działać, gdy pracownik osiągnął już wiek emerytalny - co nie oznacza, że taką osobę można po prostu zwolnić z pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być bowiem przede wszystkim uzasadnione - pracodawca musi więc wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy z daną osobą, niezależnie od jej wieku. Ponadto prawo pracy nakazuje pracodawcy równo traktować pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy - bez względu między innymi właśnie na wiek. W związku z tym wskazanie przez pracodawcę (w uzasadnieniu wypowiedzenia) osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego jako jedynej przyczyny zwolnienia może zostać uznane za dyskryminację.
Dopuszczalne jest natomiast zwolnienie pracownika, który nabył uprawnienia emerytalne, jeśli w zakładzie przeprowadzane są zwolnienie grupowe, jest to dopuszczalne. Ich kryteria powinny być tylko sprawiedliwe i niedyskryminujące, czyli nie jest wskazane, aby odnosiły się między innymi do wieku pracowników.