Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Pracownica, która prawo do emerytury nabyłaby 3 kwietnia 2014 r., podpisała umowę o pracę na czas określony od 1 lutego 2011 r. do 31 stycznia 2013 r. Pismem z 10 maja 2011 r. rozwiązano z nią tę umowę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) z zarzutem odmowy wykonania polecenia służbowego. Zwolniona domagała się przywrócenia do pracy, twierdząc, że korzystała z ochrony zatrudnienia wynikającej z art. 39 k.p.
Sąd rejonowy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie było zasadne, i przywrócił zwolnioną do pracy, zasądzając wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, jako że korzystała z ochrony zatrudnienia z art. 39 k.p.
Sąd okręgowy zmienił ten wyrok i zamiast przywrócenia do pracy zasądził na rzecz pracownicy odszkodowanie. Uznał, że zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie dotyczy umowy zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego, umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. Ochrona przed zwolnieniem dotyczy tylko takich pracowników, dla których data osiągnięcia wieku emerytalnego przypada nie wcześniej niż z chwilą zakończenia umowy zawartej na czas określony. Umowa o pracę miała zakończyć się 31 stycznia 2013 r. i nie gwarantowała pracownicy nabycia prawa do emerytury z chwilą ustania umowy, które nabyłaby dopiero 3 kwietnia 2014 r., a więc po upływie ponad roku od ustania umowy o pracę.
W skardze kasacyjnej pracownica twierdziła, że prawidłowa wykładnia art. 39 k.p. powinna uwzględnić nie tylko cel, jakim jest ochrona możliwości osiągnięcia wieku emerytalnego w ramach trwającego stosunku pracy, lecz także inne cele, tj. gwarantowanie stałości zatrudnienia w wieku przedemerytalnym i minimalizację okresu pozostawania bez pracy w tym wieku oraz możliwość wypracowania stażu emerytalnego.
UZASADNIENIE
Sąd Najwyższy uznał, że według prawidłowej wykładni art. 39 k.p. ochrona zatrudnienia zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Ochronę zatrudnienia warunkują tylko dwa warunki: osiągnięcie wieku przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o 4 lata, oraz okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Skarżąca spełniała te warunki. Urodziła się w 1954 r. W 2010 r. osiągnęła wiek przedemerytalny, posiada okres zatrudnienia (staż emerytalny) uprawniający do przejścia na emeryturę w 2014 r. (w wieku 60 lat).
Artykuł 39 k.p. nie przewiduje dodatkowego warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego. Użyte w tym przepisie pojęcie okresu zatrudnienia to nie tylko zatrudnienie wynikające z ostatniej umowy o pracę (w sprawie umowy o pracę na czas określony). Pracownik może posiadać okres zatrudnienia wystarczający do uzyskania emerytury już przed podjęciem zatrudnienia w okresie przedemerytalnym. Ochrona zatrudnienia na podstawie art. 39 k.p. ma charakter podmiotowy, którego zasadnicza kauzalność wynika z osiągnięcia określonego wieku przedemerytalnego. Tłumaczy to, dlaczego ochrona ta ma tak szeroki zakres (dla zatrudnionych na podstawie umów o pracę) i polega na zakazie wypowiadania umów o pracę tym pracownikom, którzy pozostają w zatrudnieniu w wieku przedemerytalnym i mają staż emerytalny umożliwiający im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego.
Skoro art. 39 k.p. używa zwrotu „okres zatrudnienia”, to wszystkie warunki muszą być spełnione w konkretnym (jedynym) układzie, czyli w ostatnim zatrudnieniu pracowniczym (stosunku pracy). Z art. 39 k.p. nie wynika, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko tych, którzy umowę o pracę na czas określony mają zawartą co najmniej na czas do osiągnięcia wieku emerytalnego. Wówczas ochrona taka w wielu przypadkach może okazać się bezprzedmiotowa, bo nie można wykluczyć celowego zawierania umów na czas określony niesięgający wieku emerytalnego, by uwolnić się od zakazu wypowiedzenia.
Ochrony z art. 39 k.p. nie warunkuje też założenie, że pracownik ma doczekać w zatrudnieniu na podstawie zawartej umowy na czas określony do wieku emerytalnego. Przeciwnie, zatrudnienie może być nawet okresowe u tego samego lub różnych pracodawców, jednak z obowiązywaniem zakazu wypowiedzenia z art. 39 k.p. Jeżeli więc z łącznego okresu zatrudnienia, czyli wraz z ostatnim zatrudnieniem na czas określony, nie wynika staż emerytalny wystarczający do emerytury, to nie spełni się ochrona z art. 39 k.p. Wówczas dopiero potrzebne jest przepracowanie odpowiedniego okresu do wymaganego stażu emerytalnego, co może też otworzyć ochronę na podstawie tego przepisu w kolejnym zatrudnieniu. Zwrot „staż emerytalny” jest tu uprawniony, choć przepis używa pojęcia okresu zatrudnienia. Takiego samego pojęcia używał pierwotny art. 39 pkt 4 k.p. i nie powinno budzić wątpliwości, że również wówczas znaczenie miał okres ubezpieczenia wymagany do prawa do emerytury. Chodzi bowiem o prawo do emerytury wynikające ze stażu emerytalnego (okresów składkowych i nieskładkowych według odpowiednich przepisów emerytalnych).
