Subskrybuj nas na Youtube
Sąd Okręgowy w Gliwicach uznał, że ograniczenie wymiaru zatrudnienia takiego pedagoga może nastąpić tylko w przypadkach określonych w Karcie nauczyciela. A o uprawnieniach rodzicielskich nie ma tam ani słowa.
/>
/>
Powstał problem, czy nauczyciel mianowany może obniżyć wymiar czasu pracy z tytułu urlopu wychowawczego tak jak każdy inny pracownik, do którego stosuje się kodeks pracy, czy nie. Sprawę skomplikował dodatkowo Sąd Najwyższy, bo choć twierdzi, że tak, to stawia warunek: w takiej sytuacji dyrektor szkoły musi zmienić podstawę prawną zatrudnienia takiego nauczyciela z mianowania na bezterminową umowę o pracę. Czy słusznie?
Tylko na pełen etat
Nauczycielka, tak jak każda pracownica, może zamiast wzięcia urlopu wychowawczego wystąpić do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy nie więcej niż o połowę. Takie rozwiązanie umożliwi jej łączenie sprawowania opieki nad małym dzieckiem z pracą zawodową. Z uprawnienia tego może skorzystać też ojciec. Zgodnie z art. 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) wniosek w tym zakresie jest wiążący dla pracodawcy.
Sprawa wydaje się zatem prosta. Niestety może jednak wzbudzać u dyrektorów szkół wątpliwości. Otóż z art. 10 ust. 5 pkt 6 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191 ze zm.; dalej: k.n.) wynika, że warunkiem zatrudnienia na podstawie mianowania jest zapewnienie nauczycielowi pracy w pełnym wymiarze zajęć. Zasada ta obowiązuje nauczyciela mianowanego nie tylko w momencie nawiązywania stosunku pracy, lecz także przez cały okres jego trwania. Musi być ona bezwzględnie przestrzegana, co oznacza, że nawet strony stosunku pracy z mianowania nie mogą w drodze porozumienia dowolnie obniżyć obowiązkowego wymiaru zajęć nauczyciela ani ustalić, że stosunek pracy będzie miał charakter terminowy (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 11 września 1996 r., sygn. akt I PZP 22/96).
Za zgodą nauczyciela w warunkach określonych w art. 20 ust. 1 k.n. (tj. w razie całkowitej lub częściowej likwidacji szkoły albo zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów szkoły lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie w pełnym wymiarze zajęć) można nauczycielowi mianowanemu ograniczyć etat do 1/2 pensum. Przesłanki obniżenia wymiaru zajęć określa art. 22 ust. 2 k.n.. Są to:
● brak możliwości zatrudnienia go w pełnym wymiarze zajęć,
● brak warunków do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole.
Ograniczenie pełnego wymiaru zajęć nauczyciela mianowanego z inicjatywy dyrektora szkoły poza sytuacjami określonymi w art. 22 k.n. jest niedopuszczalne.
Badanie przesłanek
Problem możliwej kolizji uregulowań kodeksu pracy i Karty nauczyciela pojawia się w wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach z 9 kwietnia 2015 r. (sygn. akt VIII Pa 213/14). Wynika z niego, że strony mogą zawrzeć porozumienie o ograniczeniu wymiaru zatrudnienia nauczyciela mianowanego jedynie z uwagi na okoliczności wymienione w art. 20 ust. 1 k.n. (likwidacja szkoły, zmiany organizacyjne lub zmiana planu nauczania). Jeśli takie okoliczności nie miały miejsca, to zawarcie porozumienia miałoby na celu obejście ustawy (tj. art. 22 ust. 2 oraz art. 20 ust. 1 k.n.) i na mocy art. 58 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.) byłoby nieważne. Pogląd ten został sformułowany w związku ze złożeniem przez nauczycielkę mianowaną wniosku o obniżenie wymiaru zajęć w związku z posiadanym przez nią prawem do urlopu wychowawczego w trybie art. 1867 k.p. Z orzeczenia tego wynika więc, że po wpłynięciu wniosku o obniżenie etatu dyrektor szkoły musiałby przed jego uwzględnieniem ustalić, czy zachodzą przesłanki z art. 22 ust. 2 k.n. (brak możliwości zatrudnienia na pełen etat lub uzupełnienia pensum w innej szkole). Dlatego można powziąć wątpliwość, czy takie podanie pracownika jest wiążące dla pracodawcy, mimo że wyraźnie przewiduje to art. 1867 k.p.
Z tego powodu z wyrokiem tym nie zgadza się Piotr Wojciechowski, adwokat z kancelarii Raczkowski Paruch. Jego zdaniem o niewiążącym charakterze wniosku o obniżenie etatu nie wypowiada się ani art. 10, ani art. 22 k.n.
– Przepisy te przewidują przyczyny zmniejszenia wymiaru czasu pracy nauczycielom, ale wyłącznie z powodów leżących po stronie szkoły, czyli pracodawcy. Przyczyny obniżające wymiar czasu pracy związane z rodzicielstwem leżą natomiast w całości po stronie pracownika i Karta nauczyciela w ogóle ich nie reguluje, a zatem stosujemy tu odpowiednio przepisy kodeksu pracy – podkreśla Piotr Wojciechowski.
Podobnego zdania jest dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater, która uważa, że niezależnie od treści art. 10 i 22 k.n. nauczyciel mianowany ma prawo złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. Odbywa się to w trybie uregulowanym w kodeksie pracy, który znajdzie tutaj zastosowanie zgodnie z art. 91c k.n. Nie ma argumentów, które przemawiałyby za pozbawieniem nauczycieli mianowanych takiej możliwości. W konsekwencji wymiar czasu pracy zostanie obniżony.
Zmiana podstawy zatrudnienia
Pogląd Sądu Okręgowego w Gliwicach jest sprzeczny także ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 13 listopada 2014 r. (sygn. akt I PK 77/14). W orzeczeniu tym SN stwierdził, że nauczyciel mianowany i zatrudniająca go szkoła mogą pozostawać w stosunku pracy na podstawie mianowania co do zasady w pełnym wymiarze zajęć (zgodnie z art. 10 ust. 5 pkt 6 k.n.), a tylko wyjątkowo w niepełnym wymiarze zajęć na podstawie art. 22 ust. 2 k.n. Poza tym możliwe jest też zatrudnienie nauczyciela w wymiarze niższym niż pełny etat na podstawie umowy o pracę i w tym przypadku nie muszą istnieć przesłanki z art. 22 ust. 2 k.n. W świetle tego stanowiska SN dyrektor szkoły może w drodze porozumienia obniżyć wymiar zajęć, ale będzie musiał zmienić podstawę prawną zatrudnienia takiego nauczyciela, tj. z mianowania na bezterminową umowę o pracę.
Jednak zdaniem Magdaleny Zwolińskiej w przypadku obniżenia nauczycielowi mianowanemu wymiaru czasu pracy w trybie art. 1867 k.p. nie dochodzi do zmiany podstawy prawnej zatrudnienia. Nastąpi jedynie modyfikacja wymiaru czasu pracy podyktowana szczególną okolicznością, jaką jest korzystanie przez nauczyciela z uprawnień rodzicielskich.
Wskazać też należy, że dyrektor szkoły powinien niezwłocznie przywrócić nauczyciela na poprzednie warunki pracy (a więc ponownie zmienić podstawę zatrudnienia z umowy o pracę na mianowanie), gdy skończy się okres, na który zgodnie z jego wnioskiem obniżono mu wymiar zajęć. Oczywiście jeżeli wystąpi możliwość zatrudnienia go ponownie w pełnym wymiarze zajęć zgodnym z posiadanymi przez niego kwalifikacjami. Stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania charakteryzuje się wzmożoną stabilizacją zatrudnienia i regułą jest zatrudnianie nauczycieli mianowanych w pełnym wymiarze zajęć. Dlatego to dyrektor szkoły powinien dążyć do kontynuowania zatrudnienia z nauczycielem mianowanym w pełnym wymiarze zajęć.
Ważne
W myśl art. 10 ust. 5a Karty nauczyciela po upływie ustalonego okresu i przydzieleniu nauczycielowi pełnego wymiaru czasu pracy jego umowa o pracę automatycznie ulegnie przekształceniu w stosunek pracy na podstawie mianowania
STANOWISKO MINISTERSTWA EDUKACJI NARODOWEJ
Zgodnie z art. 91c ust. 1 Karty nauczyciela w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy nieuregulowanych przepisami ustawy mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy. W związku z powyższym przepis zawarty w art. 1877 k.p. będzie miał zastosowanie również do nauczycieli, gdyż Karta nauczyciela nie reguluje spraw związanych z uprawnieniami pracowników związanych z rodzicielstwem. Należy przytoczyć tu wyrok Sądu Najwyższego z 19 października 2010 r., sygn. akt II PK 85/10, z którego wynika, że istnieje obowiązek interpretacji przepisów prawa polskiego w sposób zapewniający przestrzeganie przepisów prawa unijnego i międzynarodowego. SN zwraca uwagę, że zgodnie z art. 10 w zw. z art. 2 dyrektywy 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (Dz.Urz. WE z 1992 r. L 348, s. 1) zakaz rozwiązania stosunku pracy dotyczy pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, a odstępstwa od niego są dopuszczalne jedynie, gdy zachodzą szczególne przyczyny niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w przepisach krajowych i/lub w praktyce oraz w stosownych przypadkach, gdy odpowiednie władze wyraziły na to zgodę. Regulacja ta nie uzależnia ochrony pracownicy w ciąży od charakteru stosunku pracy, w szczególności nie wskazuje, że ochrona ta dotyczyć ma wyłącznie stosunków zawieranych w drodze umowy. Gdyby przedmiotowa ochrona miała być ograniczona lub wyłączona, to w świetle art. 10 dyrektywy konieczne byłoby wprowadzenie w tym przedmiocie odpowiednich, wyraźnych przepisów do kodeksu pracy lub do Karty nauczyciela, czego ustawodawca nie uczynił. Pogląd ten znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE (np. pkt 54 wyroku z 29 października 2009 r. w sprawie C-63/08, Virginie Pontin przeciwko T-Comalux SA).
Mając powyższe na uwadze – w opinii Ministerstwa Edukacji Narodowej – interpretacje przepisów prawa polskiego, zgodnie z którymi nauczyciel byłby pozbawiony uprawnień związanych z rodzicielstwem określonych w kodeksie pracy, są sprzeczne z zasadą wyrażoną w cytowanym wyroku i naruszają przepisy unijne i międzynarodowe w tym zakresie.
Co mówi kodeks pracy
Pracownik będący rodzicem lub opiekunem małego dziecka, który ma możliwość wykonywania dotychczasowej pracy w mniejszym wymiarze godzin, zamiast o urlop wychowawczy może wystąpić do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wnioskowany wymiar nie może być jednak niższy niż połowa pełnego wymiaru. Okres, na który pracownik żąda jego obniżenia, nie może natomiast przekraczać jednego roku od momentu złożenia wniosku w okresie, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego. Może być jednak od niego krótszy.
Decyzja w sprawie wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik będzie wykonywał pracę, oraz o okresie, w którym będzie korzystał z obniżonego wymiaru, należy wyłącznie do pracownika. Pracodawca ma obowiązek zaakceptować wniosek zatrudnionego w tej sprawie. Wraz z obniżeniem etatu odpowiedniemu zmniejszeniu ulega też wynagrodzenie pracownika.
OPINIA EKSPERTA
Zgodnie z art. 5 k.p., który opisuje relację prawną pomiędzy pragmatykami a kodeksem pracy, jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. I tak w przypadku Karty nauczyciela w sposób szczególny regulowane są kwestie związane z nawiązywaniem i rozwiązywaniem umów o pracę, czasem pracy czy przykładowo udzielaniem urlopów wypoczynkowych.
Niemniej jednak z wyżej wskazanej zasady wynika, że w przypadku gdy przepisy szczególne nie regulują określonych kwestii, zastosowanie znajdą przepisy ogólne, zazwyczaj zawarte w kodeksie pracy. I tak niewątpliwie dzieje się w przypadku nauczyciela rodzica, który rodząc dziecko, a następnie je wychowując, korzysta z przywilejów przewidzianych w dziale ósmym kodeksu pracy, które pozwalają na łączenie życia zawodowego ze sprawowaniem opieki nad małoletnim podopiecznym.
Sięganie do kodeksu pracy, w przypadku gdy nauczyciel powołuje się na swoje uprawnienia rodzicielskie, nie może zostać uznane za omijanie przepisów Karty nauczyciela, a jedynie za uzupełnienie pragmatyki służbowej o sytuacje związane z rodzicielstwem, które zdarzają się również tej grupie zawodowej. Nie można też uznać, że złożenie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, które zgodnie z wyżej wskazaną regulacją wiąże pracodawcę, w przypadku nauczyciela nie jest wiążące dla jego pracodawcy.
