● Kiedy zwolnienie okolicznościowe może przepaść
● Czy ze spawaczem można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji
● W jaki sposób inspektorowi ds. bhp powierzyć prowadzenie szkoleń okresowych
● Dlaczego regularne spóźnienia pracownika uzasadniają dyscyplinarkę
● Niecały miesiąc temu zmarł mój mąż. Zaraz po tym wróciłam do pracy. Jednak dopiero po trzech tygodniach dowiedziałam się, że mogę wykorzystać tzw. urlop okolicznościowy (2 dni). Pracodawca mi go jednak odmówił, bo upłynęło zbyt dużo czasu od zdarzenia, a ja nie przedstawiłam konkretnego celu tego zwolnienia. Czy miał rację?
Tak. W podanym stanie faktycznym decyzja pracodawcy była prawidłowa, choć należy zastrzec, że mógłby on również uznać wniosek pracownika, o ile ten należycie by go uzasadnił.
W pierwszej kolejności zauważmy, że w rozporządzeniu w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – od par. 4 do 15 – wymienione są różne przypadki zwolnień od pracy, które w znaczeniu potocznym często utożsamiane są z urlopem okolicznościowym. Z par. 15 pkt 1 tego rozporządzenia wynika, że pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas dwóch dni w razie jego ślubu lub urodzenia mu się dziecka albo w przypadku zgonu i pogrzebu jego: małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.
Zgodnie z par. 16 rozporządzenia za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa m.in. w par. 15, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 297 kodeksu pracy.
Problem w tym, jak potraktować wniosek pracownika o skorzystanie z takiego zwolnienia od pracy, gdy został złożony kilka tygodni po zdarzeniu będącym ewentualną podstawą zwolnienia.
Problematykę zbliżoną do powyższej (choć w innym stanie faktyczno-prawnym) podjęto w piśmie departamentu prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 7 marca 2012 r. Na tle stosowania par. 15 rozporządzenia wskazano w nim, że: „okolicznościowe zwolnienie od pracy powinno zostać wykorzystane w czasie bezpośrednio związanym z wydarzeniem, które uzasadnia jego udzielenie. Istotny jest bowiem nie tylko związek przyczynowy, ale także związek czasowy z danym wydarzeniem”. Stanowisko to jest istotne z punktu widzenia mechanizmu przyznawania wspomnianego zwolnienia. Położono w nim bowiem nacisk nie tylko na związek przyczynowy, czyli samo zdarzenie (w tym przypadku śmierć małżonka pracownika) stanowiące uzasadnioną podstawą płatnego zwolnienia, lecz także przesłankę związku czasowego tego zdarzenia z momentem wykorzystania dni wolnych.
W konsekwencji należy przyjąć, że co do zasady okolicznościowe zwolnienie od pracy powinno pokrywać się z datą zdarzenia lub zostać wykorzystane w niedalekim odstępie czasowym, jeżeli pracownik udowodni, że zwolnienie ma związek z wydarzeniem. Przedkładając to na powyższy stan faktyczny, z uwagi na okolicznościowy charakter zwolnienia od pracy związany ze śmiercią małżonka pracownika, można przyjąć, że po upływie trzech tygodni od tego zdarzenia nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi zwolnienia. Byłoby to jednak uzasadnione, gdyby zatrudniony wykazał pracodawcy, że z przyczyn obiektywnych po prostu nie mógł z niego skorzystać w terminie wcześniejszym i potrzebuje dni wolnych np. w celu załatwienia formalności związanych z tym zdarzeniem.
Reasumując, nie ma możliwości skorzystania z płatnego zwolnienia od pracy z mocą wsteczną, w sytuacji gdy jego przyczyna nie ma ścisłego związku czasowego ze zdarzeniem powodującym nieobecność pracownika w pracy, chyba że pracownik wykaże, że obiektywnie nie mógł skorzystać z tego zwolnienia w terminie wcześniejszym.
Podstawa prawna
Par. 15 i 16 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).
Art. 297 i 2982 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
● Prowadzę firmę budowlaną. Często wykonuję zlecenia w Finlandii. Niejednokrotnie się zdarzało, że moi podwładni, głównie spawacze, następnego dnia po przybyciu na miejsce porzucali pracę u mnie i zatrudniali się u mojego fińskiego kontrahenta, narażając moją firmę na duże straty finansowe. Czy istnieje jakiś sposób, aby zapobiec podobnym sytuacjom w przyszłości?
Tak. W zakresie określonym w odrębnej, pisemnej (pod rygorem nieważności) umowie, pracodawca może zobowiązać pracownika do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec zatrudniającego. Na podstawie takiej umowy można zakazać świadczenia pracy w ramach umowy o pracę lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.
Przedmiotowy zakaz stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i podwładny mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić przełożonego na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Brak jest jakichkolwiek przeszkód, aby w takiej umowie zobowiązać pracownika do zapłaty określonej kwoty tytułem kary umownej za złamanie, po ustaniu angażu, omawianego zakazu. Przy czym jej wysokość może badać sąd pracy (w procesie o zapłatę kary umownej z tejże umowy) i – stosownie do okoliczności konkretnej sprawy – jest uprawniony do jej obniżenia z uwagi na rażące wygórowanie.
Istnieje zatem możliwość zawarcia przez czytelnika, np. ze spawaczami, umów o zakazie konkurencji po ustaniu ich zatrudnienia. Poprzez nawiązanie stosunku z polskim pracodawcą uzyskują oni bowiem informację o sposobności podjęcia pracy u fińskiego klienta swojego pracodawcy. Ich odejście skutkuje zaś stratami finansowymi dla polskiego zatrudniającego. Takie konkluzje płyną z wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 108/15.
Czytelnik powinien nadto zawrzeć w takich umowach zapis o obowiązku zapłaty stosownej kary umownej w przypadku naruszenia komentowanego zakazu, pamiętając, by nie była ona nadmiernie wysoka. Jeżeli bowiem dojdzie do procesu o jej zapłatę, to sąd pracy – mając na względzie wszystkie okoliczności danej sprawy – będzie mógł ją obniżyć, uznając, że jest ona rażąco wygórowana.
Podstawa prawna
Art. 1011 par. 1, art. 1012 par. 1 oraz art. 1013 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 483 oraz art. 484 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.; dalej: k.c.) w zw. z art. 300 kodeksu pracy.
● Czy możemy zlecić (na podstawie dodatkowej umowy cywilnoprawnej) pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku starszego inspektora ds. bhp przeprowadzenie szkoleń okresowych w dziedzinie bhp dla pracowników naszej firmy?
Pracodawca w zależności od liczby zatrudnionych pracowników jest zobowiązany utworzyć służbę bhp pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp bądź też powierzyć wykonywanie zadań tej służby pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy lub specjaliście spoza zakładu pracy. Szczegółowe zasady organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bhp określają przepisy rozporządzenia w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: rozporządzenie w sprawie bhp).
W par. 2 ust. 1 tego rozporządzenia określono w formie katalogu zamkniętego zakres działania służby bhp. Obejmuje on m.in. przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp, bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do ich usuwania, czy opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bhp na poszczególnych stanowiskach pracy. Jednocześnie zgodnie z par. 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie bhp służba bhp nie może być obciążana innymi zadaniami, niż wymienione w tym przepisie.
Pracodawca, chcąc powierzyć pracownikowi służby bhp dodatkowe obowiązki, może to zrobić jedynie poprzez rozdzielenie jego etatu (np. 3 etatu na zadania służby bhp oraz 1 na inne zadania) lub zawarcie z nim umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia). Należy przy tym pamiętać, że zgodnie z par. 2 ust. 3 rozporządzenia w sprawie bhp organizacja i rozkład czasu pracy pracownika służby bhp powinny zapewniać pełną realizację zadań, o których mowa w tym rozporządzeniu.
To samo dotyczy prowadzenia szkoleń okresowych w zakresie bhp. Służba bhp jest zobligowana do prowadzenia jedynie szkoleń wstępnych w zakresie bhp (a dokładnie instruktaży ogólnych), co wynika z par. 10 ust. 2 rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. O prowadzeniu szkoleń okresowych nie ma już tutaj mowy.
W związku z powyższym, jeżeli pracodawca chce zlecić pracownikowi służby bhp prowadzenie szkoleń okresowych (o ile ten posiada do tego odpowiednie kwalifikacje: zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia), to powinien zawrzeć z nim dodatkową umowę (np. zlecenia) lub rozdzielić wymiar jego etatu na realizowanie zadań służby bhp oraz na prowadzenie szkoleń okresowych w zakresie bhp.
Warto w tym miejscu zaznaczyć, że przed powierzeniem prowadzenia szkolenia okresowego z zakresu bhp pracodawca powinien upewnić się, czy dana osoba posiada zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia. Trzeba bowiem pamiętać, że w takim przypadku to pracodawca jako jego organizator będzie odpowiadał za prawidłowy przebieg szkolenia, w tym również za kwalifikacje wykładowcy.
Podstawa prawna
Art. 23711 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).
● Mam problem z pracownikiem, który regularnie spóźnia się do pracy, czasami dwa razy w tygodniu do 20 minut i to bez wyraźnego uzasadnienia. Niestety rozmowa z nim nie przyniosła żadnego skutku. Można więc powiedzieć, że świadomie narusza obowiązujący go czas pracy. Czy mogę zwolnić go dyscyplinarnie?
Skoro pracownik wielokrotnie naruszył obowiązujący czas pracy, to co do zasady uzasadnione wydaje się rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu o wypowiedzeniu należy koniecznie podać, na czym polegało ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – np. na opuszczaniu miejsca pracy przez pracownika bez usprawiedliwienia lub (oraz) na nieprzestrzeganiu zasad usprawiedliwiania w takich przypadkach (należy też podać konkretne dni zdarzeń). Wymaga tego art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy, a ponadto zgodnie z art. 30 par. 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy.
Z kolei z art. 100 par. 2 pkt 2 kodeksu pracy wynika, że pracownik jest obowiązany m.in. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Gdyby zaś przyjąć, że pracownik miał świadomość, iż jego zachowania polegające na samowolnym opuszczaniu stanowiska pracy stanowią naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to niewątpliwie mogą być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Aby była podstawa do zastosowania trybu dyscyplinarnego, naruszenie wspomnianych obowiązków musi być ciężkie.
W wyroku Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 285/11, wskazano, że ma ono miejsce wtedy, gdy w związku z określonym zachowaniem pracownika, naruszającym jego podstawowe obowiązki, można mu zarzucić winę umyślną albo rażące niedbalstwo. Z kolei w postanowieniu z 11 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 229/07, Sąd Najwyższy wskazał, że samo naruszenie obowiązków, pozbawione przymiotu „ciężkości”, nie jest wystarczające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.
W omawianym tu przypadku pracownik umyślnie naruszał wymiar obowiązującego go czasu pracy. Świadczyć o tym może fakt, że spóźnianie się do pracy miało miejsce wielokrotnie, nie było to więc jednorazowe zachowanie. Nadto pracownik był upominany przez pracodawcę, a więc przynajmniej co do wszystkim przypadkom niestawienia się w pracy o czasie, które miały miejsce po odbyciu rozmowy dyscyplinującej, można przypisać cechę umyślności.
Warto zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy w wyroku z 25 kwietnia 2013 r., sygn. akt I PK 275/12, stwierdził, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 kodeksu pracy może być też takie zawinione działanie pracownika, które powoduje samo zagrożenie interesów dla pracodawcy. Jednocześnie Sąd Najwyższy jako interes pracodawcy wskazał na elementy niematerialne objęte tym pojęciem, takie jak chociażby dyscyplina pracy.
Analizując podany stan faktyczny, można więc przyjąć, że zachowanie pracownika niewątpliwie nosi znamiona ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, co sprawia, że pracodawca ma podstawy do zwolnienia go dyscyplinarnie.
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 i 2, art. 100 par. 2 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).