Nieprawidłowości pojawiają się już na etapie podpisywania umowy o pracę.
1. Brak formy pisemnej umowy
Przede wszystkim pracodawcy próbują wykorzystywać pracowników i przedłużać im okres próbny zatrudnienia w ogóle bez podpisania z nimi umowy. Wykorzystują w ten sposób fakt, że brak formy pisemnej umowy nie jest w polskim prawie zagrożony sankcją nieważności, jest to jednak działanie bezprawne.
Zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika, które jest głównym warunkiem nawiązania stosunku pracy, może być co prawda złożone w formie ustnej, a także dorozumiane. Jednak decydujące znaczenie dla uznania, że strony nawiązały stosunek pracy, będzie miał w tym wypadku fakt dopuszczenia pracownika do pracy i wypłacanie mu za to przez pracodawcę wynagrodzenia. Przykładowo więc: jeżeli pracownik został zatrudniony na okres próbny bez podpisania umowy, wykonywał swoje obowiązki przez okres dwóch tygodni, po czym pracodawca podziękował mu za współpracę i nie wypłacił należnego wynagrodzenia, dana osoba może odzyskać w sądzie należne jej pieniądze.
Ponadto przepisy przewidują, że ostatecznie pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie uzgodnione warunki umowy o pracę musi nastąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Co grozi pracodawcy za łamanie praw pracownika w tym wypadku, dowiesz się tutaj>>
PiS próbuje zresztą aktywnie walczyć z "syndromem pierwszej dniówki" - są już gotowe przepisy zakładające, że podpisanie umowy musiałoby nastąpić jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Za złamanie tej zasady pracodawcy miałaby grozić kara grzywny. >>Czytaj też: "Syndrom pierwszej dniówki". Zmiany w Kodeksie pracy w zakresie obowiązków pracodawcy>>
2. Niedozwolone klauzule w umowach o pracę
W już podpisywanych umowach pracodawcy starają się przemycać niedozwolone klauzule. Zasadniczo pracownik i pracodawca mają dużą swobodę w kształtowaniu umowy o pracę, nie może ona jednak być mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy, a niedozwolone klauzule stają się nieważne. Pomimo to pracodawcy nierzadko próbują zmusić przyszłych pracowników do podpisania takiej wadliwej umowy.
Często stosowaną klauzulą jest zapis, na mocy którego zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez uzasadnienia, za porozumieniem stron. Zasadniczo obydwie strony mają w każdej chwili możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy (jak to zrobić, dowiesz się tutaj>>), ale pracodawca, proponując taką klauzulę w umowie o pracę, chce zyskać formę nacisku na pracownika: w momencie, gdy pracodawca będzie chciał pracownika zwolnić go szybko, na dogodnych dla zakładu warunkach, przedłoży podwładnemu rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym na mocy porozumienia stron argumentując, że przecież zgodził się na nie w umowie o pracę.
Pracodawcy próbują też bezprawnie skracać okresy wypowiedzenia lub zmuszać pracowników do zaakceptowania zapisu, który zobowiązuje go do zapłacenia kary pieniężnej za złożenie wypowiedzenia przed upływem określonego czasu.
Firmy próbują też zmusić pracowników, aby zgodzili się na potrącenia z wynagrodzenia bez wiedzy i zgody pracownika, jako zabezpieczenie mienia przedsiębiorstwa (jakie potrącenia są dozwolone i jaka może być ich wysokość dowiesz się tutaj>>) lub też stosują klauzulę pozbawiającą pracownika wynagrodzenia za czas przestoju.
JAKIE JESZCZE INNE NIEDOZWOLONE KLAUZULE STOSUJĄ PRACODAWCY, DOWIESZ SIĘ TUTAJ>>
3. Zakres obowiązków tylko wynikający z umowy
Pracownik nie może również swobodnie i bez zgody pracownika rozszerzać zakresu obowiązków pracownika, o ile nie wynikają one z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę. Co do zasady pracodawca nie może więc w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracy na inną niż umówiona, a nowe obowiązki może mu powierzyć tylko wtedy, jeśli wynikają one z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę. Kiedy szef miał prawo nałożyć na pracownika dodatkowe obowiązki, dowiesz się tutaj>>
W innym wypadku pracodawca musi więc zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające (regulowane przepisami kodeksu cywilnego i oparta na wyrażeniu woli stron umowy), albo wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające, które przy odmowie przyjęcia nowych warunków przez pracownika prowadzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. O szczegółach wypowiedzenia zmieniającego przeczytasz tutaj>>
4. Pracownik na śmieciówce jak na etacie
Patologią polskiego rynku pracy są natomiast tzw. śmieciówki, czyli zatrudnianie pracowników, którzy pracują pełnowymiarowo, na umowach cywilnoprawnych. Jest to w Polsce na tyle powszechne, że zarówno rządy Donalda Tuska i Ewy Kopacz, jak i ekipa Beaty Szydło wydały wojnę tego typu nadużyciom.
Ściągawka: ZUS radzi, jak obliczać składki od zleceń>>
Już od początku 2015 roku weszły w życie przepisy ograniczające liczbę umów śmieciowych w Polsce. Na początek ozusowane zostały dochody członków rad nadzorczych wszystkich osób prawnych (spółki, spółdzielnie, fundacje, stowarzyszenia) bez względu na podleganie ubezpieczeniom z innego tytułu bądź też pobieranie emerytury lub renty. Podstawę wymiaru składek stanowi dla nich przychód uzyskiwany z tytułu pełnienia tej funkcji.
Od początku 2016 roku rozpoczął się drugi etap ozusowania śmieciówek - teraz obowiązek odprowadzania składek do ZUS dotyczy wszelkich umów zleceń do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli zarobki ubezpieczonego nie przekraczają wysokości minimalnego wynagrodzenia, musi zgłosić do ZUS drugą i kolejne umowy aż do osiągnięcia tego limitu. Przy czym oskładkowaniu podlega pełna kwota wynagrodzenia.
W ten sposób zablokowana została możliwość stosowania podwójnych umów. Przedtem w przypadku, gdy pracownik miał podpisane dwie umowy zlecenia, to podlegał ubezpieczeniom tylko z jednej z nich (wybranej przez siebie), niezależnie od kwoty wynagrodzenia. Było więc powszechne, że firma podpisywała z daną osobą dwie umowy: jedną na kwotę 50 i drugą na 3000 złotych, a składki musiała płacić tylko od pierwszej - druga już oskładkowaniu nie podlegała.
Wprowadzając takie zmiany w prawie, ustawodawca miał na celu ukrócić takie właśnie patologie i zagwarantować pracownikom między innymi w przyszłości prawo do najniższej emerytury.
5. Umowy terminowe przez lata
Inną formą wykorzystywania pracowników jest zatrudnianie ich przez lata na umowach terminowych - co prawda lepszych niż śmieciówki, ale jednak mniej stabilnych i dających mniejsze uprawnienia niż kontrakty na czas nieokreślony. Do niedawana przepisy zakładały bowiem, że dopiero po dwóch umowach terminowych trzecia musiała być podpisana na czas nieograniczony, chyba, że między umowami terminowymi była miesięczna przerwa w zatrudnieniu. Pracodawca rozstawał się więc z podwładnym na ten okres, by potem zatrudnić go ponownie na umowie tymczasowej. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładały też żadnych ograniczeń co do czasu trwania umowy na czas określony.
Od 22 lutego 2016 roku przepisy jednak uległy zmianie - teraz umowy terminowe są zawierane zgodnie z zasadą „3 i 33", czyli maksymalny maksymalny okres zatrudnienia terminowego wynosi 33 miesiące (nie wlicza się tu 3-miesięcznego okresu próbnego). Na umowach terminowych pracownik nie przepracuje zatem więcej niż 36 miesięcy. Ponadto w tym czasie będzie można zawrzeć maksymalnie trzy takie umowy. Co więcej, czwarty kontrakt lub kontynuowanie pracy po upływie określonego terminu będzie traktowany już jako stałe zatrudnienie, czyli pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Zatrudnieni tymczasowo zostali też zrównani z pracownikami na stałych umowach w zakresie okresów wypowiedzenia - teraz jest on uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia umowy na czas określony i na czas nieokreślony wynosi teraz:
- 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia przez okres co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia okresu co najmniej 3 lat.