Subskrybuj nas na Youtube
Rodzaj pracy wykonywanej przez daną osobę reguluje już umowa o pracę. Co powinna zawierać umowa o pracę, dowiesz się tutaj>> Zazwyczaj określenie rodzaju pracy następuje poprzez wskazanie stanowiska lub też podanie zawodu, funkcji czy specjalności. Można również przedstawić go opisowo poprzez charakter pracy czy czynności, które pracownik ma wykonywać.
Sposób, w jaki w umowie został podany rodzaj pracy, decyduje też o tym, czy pracodawca może nakładać na pracownika nowe obowiązki. Zasadniczo pracownik ma bowiem obowiązek wykonywać polecenia przełożonego - o ile dotyczą one pracy, nie naruszają przepisów prawa pracy i powszechnie obowiązującego porządku prawnego oraz nie są właśnie sprzeczne z umową o pracę. Zobacz, co należy do podstawowych obowiązków pracownika>> A to oznacza, że co do zasady pracodawca nie może w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracy na inną niż umówiona. Kiedy jest to wyjątkowo na pewien czas możliwe, dowiesz się tutaj>>
Może jednak powierzać mu nowe obowiązki, jeśli wynikają one z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 2004 r. (sygn. akt I PK 663/03) w takim przypadku pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 K.p. Nowe obowiązki stanowią niejako doprecyzowanie określonego w umowie rodzaju pracy i nie mogą poza wyznaczone w kontrakcie granice wykraczać.
Jeżeli więc w umowie rodzaj pracy został zakreślony bardzo ogólnie, pracodawca ma szerokie możliwości samodzielnego uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika - oczywiście zawsze powinna być to praca zgodna z kwalifikacjami pracownika. Czy szef może nakazać pracownikowi biurowemu sprzątać, dowiesz się tutaj>> W przypadku, gdy w firmie zostały sporządzone pisemne zakresy obowiązków dla pracowników, w razie zmian pracownicy powinni zostać o tym poinformowani ( w formie pisemnej, z podaniem daty obowiązywania nowego zakresu obowiązków).
Jednak jeśli dokładny spis obowiązków jest elementem umowy o pracę (na przykład poprzez włączenie bezpośrednio do kontraktu zakresu obowiązków), to stanowi część uzgodnień stron umowy (pracownika i pracodawcy) i może zostać zmodyfikowany tylko przez jej zmianę. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 185/09), zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. "W razie natomiast poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga albo zgody pracownika (art. 11 k.p.), albo - w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.)" - czytamy w orzeczeniu SN.
W takiej sytuacji pracodawca musi więc zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające (regulowane przepisami kodeksu cywilnego i oparta na wyrażeniu woli stron umowy), albo wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające, które przy odmowie przyjęcia nowych warunków przez pracownika prowadzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. O szczegółach wypowiedzenia zmieniającego przeczytasz tutaj>>