Wystarczy wprowadzić w ciągu dnia przerwę – częściowo płatną. Ale nie każdy może to zrobić. System ten sprawdzi się tylko, jeśli w ciągu doby występują znaczące wahania zapotrzebowania na pracę.
U niektórych pracodawców w ciągu doby znacznie zmienia się zapotrzebowanie na pracę. W takich przypadkach standardowe systemy czasu pracy się nie sprawdzają, ponieważ zakładają ciągłość wykonywania obowiązków przez zatrudnionych. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy daje możliwość dzielenia dnia pracy na dwie części. Taki system zakłada występowanie w ciągu doby przerwy niewliczanej do czasu pracy.
Weźmy pod uwagę taką sytuację. Firma obsługuje poranny i popołudniowy szczyt transportowy. Działa intensywnie rano (6.00-10.00) i po południu (14.00-18.00). W środku dnia praca nie jest wykonywana. Zatrudnianie pracowników w podstawowym lub równoważnym czasie pracy skutkowałoby koniecznością przyjęcia np. pracy od 6.00 do 14.00 i od 10.00 do 18.00 albo w systemie równoważnym planowanie pracy od 6.00 do 18.00. Prawdopodobnie co jakiś czas znalazłoby się dla pracowników jakieś zajęcie w godzinach 10.00-14.00, ale takiego rodzaju zatrudnienie byłoby nieefektywne. Pracodawca musiałby zaliczyć ten okres do czasu pracy i naliczyć wynagrodzenie. Dodatkowo niezbędne byłoby zatrudnienie większej liczby osób, gdyż w okresach intensywnego działania (rano i po południu) obsada musiałaby być zwiększona. Firma mogłaby zatrudniać także na część etatu, jednak skutkowałoby to wzrostem zatrudnienia, co też generuje koszty oraz zwiększa zobowiązania pracodawcy o dodatkowe elementy (np. podleganie pod przepisy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, kwestie rozliczeń z PFRON). W takich właśnie przypadkach uzasadnione staje się wprowadzenie przerywanego czasu pracy.
Na czym to polega
W systemie przerywanym pracodawca może planować przedzielenie godzin pracy jedną, niezaliczaną do czasu pracy przerwą. Za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Przerwa nie może jednak trwać dłużej niż 5 godzin. Natomiast jeśli trwa krócej, nie możemy zaplanować drugiej lub trzeciej przerwy, poruszając się łącznie w granicach 5 godzin. Można ją planować każdego dnia pracy i niekoniecznie w tym samym wymiarze lub tylko w niektórych dniach, w pozostałych stosując rozkład ciągłej pracy. Warto dodać, że w przypadku kierowców przerwa może trwać maksymalnie 6 godzin, jeśli kierowca wykonuje przewozy regularne, a dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 7 godzin. [PRZYKŁAD 1]
Jak wprowadzamy
System przerywanego czasu pracy wprowadza się:
- w układzie zbiorowym pracy (jak przed zmianą przepisów), lub
- w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową albo (wówczas, gdy związek zawodowy nie działa u danego pracodawcy) w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125 kodeksu pracy.
U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Co istotne, mamy tutaj także wyjątek od zasady odpłatności przerwy. Pracownikowi takiemu przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wtedy, gdy wynika to z umowy o pracę.
W stosunku do kierowców system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa - w umowie o pracę. Jest to niekiedy istotna różnica. [PRZYKŁAD 2]
Warto podkreślić, że ustawa o czasie pracy kierowców nie pozwala na stosowanie przerywanego czasu pracy dla wszystkich kierowców. Możliwość ta dotyczy tych, którzy są zatrudnieni w transporcie drogowym, oraz tych, którzy wykonują przewozy na potrzeby własne w rozumieniu ustawy o transporcie drogowym.
Istnieją ograniczenia
Przepisy wyraźnie wskazują, że pewne grupy osób są wyłączone spod możliwości objęcia ich przerywanym czasem pracy. Są to pracownicy:
- objęci równoważnym czasem pracy (nie dotyczy to dwóch grup pracowników, w stosunku do których przepisy odrębne wprost zezwalają na łączenie czasu przerywanego z równoważnym - kierowców oraz pracowników instytucji kultury),
- wykonujący pracę w ruchu ciągłym,
- zatrudnieni przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
- zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych,
- do których zastosowano system skróconego tygodnia pracy,
- zatrudnieni w systemie pracy weekendowej.
Wynika z tego, że nie można co do zasady wprowadzić przerywanego systemu czasu pracy w stosunku do tych wszystkich pracowników, których dobowy czas pracy może być przedłużony ponad 8 godzin (poza wskazanymi wyjątkami).
W systemie przerywanym nie mogą być zatrudniane pracownice w ciąży, jak również pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4. Przy czym osoby z tej drugiej grupy mogą wyrazić zgodę na taką pracę. [PRZYKŁAD 3]
Konieczne harmonogramy
Przerwa nie może być zlecana na bieżąco, ale musi zostać ujęta w harmonogramach, gdyż zwykle występować będzie w tym zakresie zmienność. Jeżeli nie, pracodawca ustanawia stałe godziny przerwy, rozkład może być zawarty w regulaminie pracy lub obwieszczeniu o czasie pracy u pracodawcy niewydającego regulaminu.
W art. 16 ustawy o czasie pracy kierowców wskazano, że przerywany czas pracy stosowany jest według z góry ustalonego rozkładu. Nie można jednocześnie przyjmować, że zastosowanie znajduje tutaj art. 11 ust. 2a ustawy, zgodnie z którym przy przewozach rzeczy i okazjonalnych przewozach osób nie tworzy się jakichkolwiek rozkładów czasu pracy. To regulacja odrębna, która zobowiązuje do tworzenia harmonogramów czasu pracy.
Harmonogram czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Wyjątkiem są pracownicy instytucji kultury, dla których grafiki pracy mogą być sporządzane na okresy dwutygodniowe.
Minusy doby pracowniczej
Dwukrotne rozpoczynanie pracy w systemie przerywanym odbywa się w tej samej dobie pracowniczej. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza rozpoczyna się o godzinie, która została wyznaczona pracownikowi w rozkładzie czasu pracy jako godzina rozpoczęcia pracy. Dla pracownika rozpoczynającego według harmonogramu pracę o 8.00 w poniedziałek doba kończy się o 8.00 we wtorek. Jeżeli np. pracownik na polecenie przełożonego przyszedłby do pracy w poniedziałek na 7.00 (wskazany grafik nie uległby zmianie), to doba nadal liczona byłaby od 8.00.
Doba pracownicza związana jest z rozliczaniem przede wszystkim:
- dobowej normy czasu pracy,
- minimalnego odpoczynku dobowego (ciągłe 11 godzin, mieszczących się w dobie).
Pośrednio również wpływa na:
- maksymalną dobową liczbę nadgodzin (np. pracownik pracujący 8 godzin mógłby mieć zlecone maksymalnie 5 godzin nadliczbowych uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy);
- maksymalną liczbę godzin dyżuru (podobnie jak przy nadgodzinach – czas dyżuru nie może ograniczać prawa do minimalnego odpoczynku).
W systemie przerywanym szczególnie należy zwrócić uwagę na kwestie odpoczynku dobowego, zwłaszcza przy łączeniu (dla kierowców lub pracowników instytucji kultury) tego systemu z równoważnym.
W każdej dobie pracowniczej pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek ma przypadać w tej samej dobie pracowniczej, ma się w niej zacząć i jednocześnie też w niej zmieścić. Wypoczynek dobowy może zostać skrócony jedynie wyjątkowo. Dotyczy to:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Wynika z tego także, że im dłuższa przerwa, tym pracodawca jest bardziej ograniczony co do możliwości zlecania dodatkowej pracy po drugim przedziale zaplanowanych godzin pracy. [PRZYKŁAD 4]
Ważne
W systemie przerywanym nie mogą być zatrudniane pracownice w ciąży, a opiekujące się dzieckiem do lat 4 muszą wyrazić na to zgodę.
CECHY SYSTEMU
● Jego wprowadzenie uzasadnione jest rodzajem pracy lub jej organizacją.
● Pracownik ma z góry ustalony rozkład czasu prac uwzględniający przerwę.
● W ciągu doby występuje nie więcej niż jedna przerwa niewliczana do czasu pracy, która trwa nie dłużej niż 5 godzin.
● Za czas przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (nie dotyczy to pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, któremu wynagrodzenie takie przysługuje jedynie na podstawie regulacji umowy o pracę)
PRZYKŁAD 1
Tylko niepełne wynagrodzenie
Pracownik ma zaplanowaną pracę od 8.00 do 12.00 i od 15.00 do 19.00. Wypracowuje w danej dobie 8 godzin, które są zaliczane do czasu pracy. Trzygodzinna przerwa nie stanowi czasu pracy, może podczas niej swobodnie dysponować swoim czasem i otrzymuje za nią częściowe wynagrodzenie.
PRZYKŁAD 2
Porozumienie bez związków zawodowych
U pracodawcy nie działają związki zawodowe. Chciałby wprowadzić dla pracowników przerywany czas pracy. W tym celu zawarł porozumienie z przedstawicielami pracowników, na podstawie którego wszystkie osoby zatrudnione zostały objęte czasem przerywanym. Nie ma przy tym konieczności uzyskiwania na to zgody poszczególnych pracowników. Takie porozumienie nie dotyczy jednak zatrudnionych kierowców. W przypadku każdego z nich system ten musi zostać indywidualnie ujęty w umowie o pracę.
PRZYKŁAD 3
Niepełnosprawność nie jest przeszkodą
Zatrudniamy pracownika o lekkim stopniu niepełnosprawności. Czy aby zastosować do tej osoby przerywany czas pracy, należy uzyskać zgodę lekarza?
Nie, nie ma takiej konieczności. System ten może być stosowany także do osób niepełnosprawnych.
Przepisy ograniczają wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, jednak nie oznacza to, że pracodawca nie może stosować wobec nich systemu przerwanego czasu pracy. Przerwa w nim występująca nie jest zaliczana do czasu pracy na skutek wyraźnego zapisu w kodeksie pracy, a zatem nie zwiększa dobowej liczby godzin pracy pracownika niepełnosprawnego.
Przerwa stanowi pewną uciążliwość dla pracownika, ale jest to zrekompensowane obowiązkiem wypłacenia mu za jej czas wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia przestojowego. Pracownicy niepełnosprawni nie są chronieni przed wszelakimi uciążliwościami wynikającymi z zatrudnienia.
PRZYKŁAD 4
Nie można skrócić odpoczynku
Pracownik ma zaplanowaną pracę od 6.00 do 10.00 i następnie od 15.00 do 19.00. W trakcie wykonywania pracy w drugiej części dnia musiał zostać dłużej w pracy w związku ze spóźnieniem pracownika, który miał rozpocząć pracę o 19.00. Pracodawca nie może zlecić wskazanemu pracownikowi pozostania w pracy, gdyż uszczupliłoby to jego 11-godzinny odpoczynek. W opisanej sytuacji nie zachodzą zaś przesłanki do skrócenia odpoczynku.
Podstawa prawna
Art. 16 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).
Art. 139 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
