W umowie można ustalić inny system czasu pracy niż wynikający z regulaminu. Nawet jeśli ten ostatni nie przewiduje takiego wyłączenia dla danej grupy zatrudnionych.
Reklama
Systemy i rozkłady oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli firma nie jest objęta układem lub nie jest obowiązana do ustalenia regulaminu). Tak wynika z art. 150 par. 1 kodeksu pracy. Załóżmy, że w spółce obowiązuje regulamin, który wprowadza system równoważnego czasu pracy (dla określonych grup zatrudnionych). Na wniosek części pracowników objętych systemem podstawowego czasu pracy firma zawarła z nimi porozumienia zmieniające ich umowy, na mocy których objęto ich równoważnym systemem czasu pracy (jako warunkiem umownym). Czy takie rozwiązanie jest możliwe?
Na wstępie należy przyjąć, że art. 150 par. 1 k.p. nie ma charakteru obustronnie bezwzględnie obowiązującego. Strony mogą go zmienić umownie, ale tylko na korzyść pracownika. Zatem jeżeli w firmie jest wprowadzony regulamin pracy (lub obowiązuje układ zbiorowy), pracodawca w żadnym innym akcie nie może narzucić wykonywania obowiązków w innym systemie czasu pracy. Taki odrębny od regulaminu/układu akt nie będzie wywoływał skutków prawnych wobec zatrudnionego. Ten ostatni ma prawo uznać, że postanowienia tego dokumentu go nie obowiązują.
Ale w sytuacji, gdy pracownik godzi się na inny system czasu pracy lub kiedy sam występuje z wnioskiem o jego zmianę, nie można uznać, że zostaje naruszony art. 150 par. 1 k.p. Zadziała zasada „chcącemu nie dzieje się krzywda”. Oczywiście nie będzie miała ona zastosowania w sytuacji, gdy strony dokonują ustaleń obiektywnie niekorzystnych dla pracownika – np. ustalają w umowie, że będzie go obwiązywał 14-godzinny dzień pracy lub ma pracować przez sześć dni w tygodniu. Argument, że takie rozwiązanie jest dla niego korzystniejsze finansowo, nie jest w takim przypadku zasadny. „Korzystność” musi być bowiem oceniana z punktu widzenia prawnego, a więc przepisów ochronnych (dla pracownika).
Inaczej należy jednak ocenić okoliczności przytoczone w przykładzie powyżej. System równoważnego czasu pracy nie jest obiektywnie mniej lub bardziej korzystny dla zatrudnionego niż np. podstawowy. Są to systemy równorzędne, a więc wprowadzenie równoważnego nie narusza przepisów ochronnych. Co więcej, jego wdrożenie nie wymaga zgody organizacji związkowych. Jeżeli więc pracownik wybiera system czasu pracy, a zatrudniający się na to godzi, to nie można uznać, że jest to niekorzystne dla pracownika tylko dlatego, że regulamin pracy nie przewiduje takiego postanowienia. Nie zostaje w tym przypadku naruszona ochrona pracownika, gdyż k.p. zakłada możliwość stosowania systemu równoważnego czasu pracy i normuje zasady jego obowiązywania.
Co istotne, możliwość wprowadzania do umów postanowień korzystniejszych niż wynikające z regulaminu jest wprost przewidziana w art. 18 par. 1 k.p. Zgodnie z nim postanowienia umów oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla zatrudnionego niż przepisy prawa pracy. W omawianych okolicznościach o tym, że równoważny system nie pogarsza sytuacji pracownika, przekonuje fakt, że z inicjatywą jego wprowadzenia wystąpili sami zatrudnieni. Nie dochodzi tu więc do działania pod przymusem pracodawcy.
Należy także wskazać, że zgodnie z art. 150 par. 6 k.p. na podstawie umowy następuje objęcie pracownika systemem skróconego tygodnia pracy lub tzw. systemu pracy weekendowej. Powyższego przepisu nie należy jednak interpretować w ten sposób, że w stosunku do tych dwóch systemów k.p. dopuszcza możliwość regulowania kwestii ich stosowania w umowie o pracę, a innych systemów już nie. Wręcz przeciwnie – art. 150 par. 6 k.p. oznacza, że warunkiem ważności (skuteczności) wprowadzenia takiego systemu jest uregulowanie go w treści umowy o pracę. Przepis nie mówi więc o możliwości, ale konieczności.
Powyższe wskazuje, że art. 150 par. 1 k.p. czytany łącznie z art. 150 par. 6 k.p. należy wykładać w ten sposób, że wprowadzenie systemu czasu pracy na podstawie samej umowy jest możliwe nie tylko w stosunku do dwóch wyraźnie wskazanych systemów (tj. skróconego tygodnia pracy lub tzw. pracy weekendowej), ale także w przypadku innych systemów. Tym samym istnieje możliwość wprowadzenia tego równoważnego na podstawie umowy o pracę, lecz pod warunkiem, że na powyższe wyrażą zgodę obie strony umowy, a pracownik, podpisując taki aneks do kontraktu, nie działa pod wpływem błędu, przymusu lub innego rodzaju nacisku ze strony zatrudniającego. Jednocześnie konieczne jest spełnienie wymogu wynikającego z art. 135 k.p., tj. wprowadzenie w stosunku do konkretnego pracownika systemu równoważnego na podstawie umowy musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
Należy jednak pamiętać, że po wprowadzeniu systemu czasu pracy do umowy stanie się on automatycznie istotnym jej warunkiem. Jego zmiana będzie możliwa tylko poprzez aneksowanie kontraktu. Jeżeli pracownik na taką zmianę się nie zgodzi, pracodawca będzie musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego i wskazać obiektywnie uzasadnioną przyczynę modyfikacji, którą musiałby później wykazywać i udowadniać w ewentualnym sporze sądowym z podwładnym.