Przepisy nakazują to zrobić, gdy wykonuje on zajęcia sprzeczne lub związane z obowiązkami służbowymi. Jednak na podjęcie decyzji i wyjaśnienie sytuacji włodarz ma zaledwie miesiąc od dnia powzięcia informacji o naruszeniu prawa.

Surowe konsekwencje wobec urzędników przewiduje art. 30 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.). Urzędnik musi bowiem wystrzegać się wykonywania zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, a które wywołują uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy. Tydzień temu wyjaśnialiśmy, jaka konkretnie aktywność samorządowca w ocenie sądów łamie powyższy zakaz. Natomiast dziś na podstawie analizy orzecznictwa prześledzimy, jak pracodawca ma zastosować sankcje wobec pracownika, by można było uznać, że podejmując je, działał zgodnie z prawem.

Obowiązek, nie dobrowolność

Zgodnie z art. 30 ust. 2 u.p.s. w przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika samorządowego któregokolwiek z zakazów, o których mowa w ust. 1, niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie art. 52 par. 2 i 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) lub odwołuje się go ze stanowiska. Pracodawca, czyli włodarz, musi tak postąpić, gdyż w razie ustalenia, że nastąpiło naruszenie zakazu z art. 30 u.p.s., nie ma innego wyboru – przepis wprost go zobowiązuje do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca nie może zatem przyjąć innej formy rozstania z pracownikiem. A więc nie wchodzi w grę wypowiedzenie czy np. rozwiązanie angażu za porozumieniem stron albo inny sposób na uniknięcie zakończenia współpracy w trybie dyscyplinarnym.
Kiedy urzędnik może dorobić legalnie, a kiedy za dodatkową pracę grozi mu dyscyplinarne zwolnienie
Kiedy urzędnik może dorobić legalnie, a kiedy za dodatkową pracę grozi mu dyscyplinarne zwolnienie

Zobacz również
Zachowanie bierności i nierozwiązanie stosunku pracy, mimo istnienia ku temu przesłanek, może rodzić konsekwencje prawne dla pracodawcy. Ten brak fakultatywności zwolnienia (inaczej związanie pracodawcy formą rozstania się z pracownikiem) przesądza o tym, że art. 30 ust. 2 u.p.s. stanowi lex specialis w stosunku do art. 52 k.p. (regulacja k.p., jest bowiem łagodniejsza: daje pracodawcy możliwość wyboru sposobu rozwiązania umowy). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 8 listopada 2018 r. (sygn. akt III PK 107/17), według którego art. 30 ust. 2 u.p.s. stanowi samodzielnie odrębną od dyspozycji art. 52 k.p. podstawę niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem lub urzędnikiem samorządowym podejrzanym o stronniczość lub interesowność. [ramka]
Kiedy dyscyplinarka
► Zgodnie par. 1 art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
► Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (par. 2 art. 52 k.p.).
► Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni (par. 3 art. 52 k.p.). ©℗

Przebieg procedury

Jak przeprowadzić procedurę zwolnienia urzędnika na podstawie art. 30 ust. 2 k.p. – wyjaśnił Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z 28 maja 2018 r. (sygn. akt VIII Pa 77/18). Na wstępie podał, że art. 30 ust. 2 u.p.s. stanowi samoistną podstawę rozwiązania stosunku pracy, a art. 52 par. 2 i 3 k.p. stanowi wskazanie trybu rozwiązania. Łódzki SO podkreślił, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, dlatego powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Przy czym zdaniem sądu w art. 52 k.p. dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:
  • wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
  • zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;
  • zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy;
  • złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Mało czasu

W praktyce problemy stwarza warunek dotyczący zachowania okresu miesiąca od dnia uzyskania wiadomości do dnia złożenia oświadczenia o zwolnieniu. Przywołać tu warto wyrok Sądu Najwyższego z 17 marca 2016 r. (sygn. akt III PK 84/15), w którym stwierdzono, że termin określony w art. 52 par. 2 k.p. powinien być liczony od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Nie chodzi więc o uzyskanie wiadomości o jakiejkolwiek okoliczności, która w ogólności uzasadniałaby rozwiązanie umowy (np. za wypowiedzeniem), lecz wyłącznie o takiej, która będzie uzasadniać jej rozwiązanie na podstawie art. 52 par. 1 k.p.
Miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zaczyna biec dopiero, gdy pracodawca uzyskał wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków. Nie wystarczy wiedza, że pracownik naruszył swój podstawowy obowiązek. Pracodawca musi uzyskać potwierdzenie, że to naruszenie miało charakter ciężki, a więc że pracownik działał umyślnie lub dopuścił się rażącego niedbalstwa oraz że jego zachowanie spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy.

Wyjaśnienie

Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z 26 marca 2018 r. (sygn. akt VIII Pa 18/18) podkreślił, że w przypadku art. 52 k.p. nie wchodzi w grę przyjęcie, że uzyskanie przez pracodawcę pierwszej wiadomości o określonym zdarzeniu (nawet niepotwierdzonej) powoduje rozpoczęcie biegu terminu. Niemniej jednak oczekuje się od niego sprawdzenia wiadomości i wyciągnięcia konsekwencji lub ich zaniechania (ze skutkiem w postaci niemożności skorzystania z instytucji zwolnienia dyscyplinarnego). Zdaniem łódzkiego SO sprawdzenie to powinno nastąpić w ramach wewnętrznego postępowania wyjaśniającego, które trzeba wszcząć niezwłocznie, a także sprawnie przeprowadzić. Obie te cechy zostały zaproponowane i przyjęte w orzecznictwie SN (por. np. wyrok z 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 5/98, oraz z 24 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 44/09). Według sądu oznacza to, że pracodawca, który powziął wiedzę o niewłaściwym zachowaniu pracownika, winien niezwłocznie podjąć czynności mające służyć wyjaśnieniu wątpliwości (w szczególności gdy sytuacja wymaga ustaleń faktycznych). Przy czym pracodawca nie może odwlekać wszczęcia działań służących sprawdzeniu wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia i tym samym wpływać na rozpoczęcie biegu terminu do rozwiązania umowy. Procedura wyjaśniająca winna być wszczęta bez zbędnej zwłoki, a postępowanie przeprowadzone szybko i sprawnie. W sytuacji zaś, gdy pracownik zarzuca pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po terminie, na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że podjął w sposób niezwłoczny czynności zmierzające do wyjaśnienia zaistniałych wątpliwości i dochował terminu z art. 52 par. 2 k.p.

Przykład

Przekroczenie terminu
Do włodarza pod koniec maja 2022 r. wpłynął anonim, w którym podano, że naczelnik wydziału wykorzystuje stanowisko do prowadzenia prywatnie realizowanych zajęć zarobkowych. Wobec tego na polecenie włodarza informatycy zaczęli monitorować zapisy komputera urzędnika. Włodarz 21 czerwca 2016 r. włodarz uzyskał pełną wiedzę co do uchybień w pracy urzędnika po zakończeniu procesu monitorowania zapisów z jego komputera. Tymczasem notatka z wykonanych czynności została sporządzona dopiero 14 lipca 2022 r. Trudno więc uznać, że postępowanie wyjaśniające zostało podjęte niezwłocznie i przeprowadzone sprawnie. Co więcej: złożenie 15 września 2022 r. oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy nastąpiło z uchybieniem terminu jednego miesiąca. Sądy w takiej sytuacji mogą uznać, że pracownik pozostawał przez długi okres w zawieszeniu co do jego dalszych losów w urzędzie. Zgodnie z art. 52 k.p. pracodawcy na wyjaśnienie okoliczności, które mogą dawać podstawę do zastosowania dość rygorystycznego sposobu zakończenia stosunku pracy, powinien wystarczyć tylko miesiąc.

Uzasadnienie oświadczenia

Warunkiem skutecznego rozwiązania stosunku pracy jest doręczenie urzędnikowi oświadczenia o zwolnieniu wraz z dołączonym uzasadnieniem. Jak podkreślił Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z 26 marca 2018 r. (sygn. akt VIII Pa 18/18), podana w uzasadnieniu przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna, zaś okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę – powinny istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Zgodnie z art. 30 par. 4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p.

Wystarczy wywoływanie podejrzenia

W kwestii treści oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym wypowiedział się Sąd Rejonowy w Puławach w wyroku z 6 grudnia 2019 r. (sygn. akt IV P 298/18). Zdaniem sądu pracodawca nie musi wykazywać, że pracownik wykonywał swoje obowiązki stronniczo lub interesownie, a zwłaszcza że uzyskiwał w związku z ich realizacją jakiekolwiek korzyści. W ocenie sądu przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 30 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych jest tylko możliwość wywołania wykonywanymi czynnościami przez urzędnika podejrzenia o jego stronniczość i interesowność, czyli możliwość zaistnienia takiej sytuacji. Naruszenie zakazu wynikającego z art. 30 ust. 1 ustawy ma bowiem miejsce wtedy, gdy zajęcia pozasłużbowe urzędnika samorządowego sprzeczne lub związane z obowiązkami służbowymi wywołują – a nie jedynie mogą wywoływać – podejrzenie o jego stronniczość lub interesowność. Kryterium zaś obiektywne, czyli podejrzenie o stronniczość lub interesowność, musi być uzasadnione, co oznacza, że nie wystarczy subiektywne odczucie odbiorcy, że pozasłużbowe zajęcia urzędnika wywołują przekonanie o jego stronniczości lub interesowności. Takie podejrzenie musi być obiektywnie uzasadnione, co oznacza, że w przypadku sporu pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące na jego zasadność. Zakres przedmiotowy zakazu z art. 30 ust. 1 ustawy obejmuje wszelkie możliwe zajęcia i czynności dodatkowe, które mogą być wykonywane zarówno na dowolnej podstawie prawnej, jak i bez niej, tak odpłatne, jak i nieodpłatne, o ile oczywiście wywołują one uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność. Zakaz więc nie ma charakteru bezwzględnego, bo jeśli pracownik samorządowy wykonuje zajęcia, nawet związane, a zatem tożsame z tymi, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, to nie są one zakazane, o ile ich realizacja nie wywołuje uzasadnionych podejrzeń o jego stronniczość czy interesowność. Wyjaśnienie, czy dany rodzaj zajęcia może wzbudzać podejrzenia stronniczości lub interesowności, wymaga odniesienia się do całokształtu okoliczności danego przypadku. Ocena, czy doszło do naruszenia zakazu w konkretnej sytuacji, powinna opierać się na rozważeniu relacji pomiędzy obowiązkami pracownika samorządowego na stanowisku, na którym jest zatrudniony w urzędzie, a rodzajem dodatkowych zajęć, które podjął. Do naruszenia zakazu z art. 30 ust. 1 ustawy będzie dochodzić w sytuacjach, w których istnieje ryzyko, że pracownik mógłby wykorzystać kompetencje urzędowe w działalności, którą dodatkowo podejmuje.
Ważne: Włodarz, rozwiązując z urzędnikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, nie musi wykazywać, że urzędnik wykonywał swoje obowiązki stronniczo lub interesownie, a zwłaszcza że uzyskiwał w związku z ich wykonywaniem korzyści. Wystarczy, że wystąpił stan uzasadnionego podejrzenia o stronniczość i interesowność.
Podstawa prawna
art. 30 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)
art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. poz. 1700)